Trang chủ / Bảng Tin / Năng lực làm việc là gì? Hướng dẫn cách đánh giá chính xác

Năng lực làm việc là gì? Hướng dẫn cách đánh giá chính xác

Một nhà quản lý, một người nhân viên giỏi không chỉ thể hiện mình là người trung thực, thẳng thắn, công bằng mà còn thể hiện qua kiến thức hay năng lực làm việc của chính họ. Ngày nay, những ai sở hữu kỹ năng này là điều cực kỳ quan trọng vì nó có thể khiến bạn nổi bật giữa đám đông và đây có thể là yếu tố quyết định bạn có được nhận việc hay không.

1. Năng lực làm việc là gì ?

Năng lực là mức việc làm tối ưu mà một nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể được thực thi trong một khoảng chừng thời hạn nhất định. Thông thường, nó được giám sát bằng vận tốc nhận thức, số lượng việc làm mà nhân viên cấp dưới đã thực thi. Ngoài ra, nó còn là những kỹ năng và kiến thức mềm và năng lực làm chủ việc làm .
Năng lực làm việc
Năng lực làm việc được chia thành 4 loại cơ bản là :

  • Năng lực nhận thức:

    là tư duy, sáng tạo và sự tập trung quan sát.

  • Năng lực giao tiếp, lãnh đạo:là năng lực cần có của nhà chỉ huy .
  • Năng lực tổ chức, quản lý:tác động ảnh hưởng tới quy trình thăng quan tiến chức và quyết tâm trong việc làm .
  • Năng lực kỹ thuật, chuyên môn:là kỹ năng và kiến thức cơ bản giúp nhân viên cấp dưới triển khai xong việc làm .

Một ví dụ về năng lực làm việc như sau : Một số người gặp khó khăn vất vả khi xử lý những sự cố và họ luôn tìm kiếm những nguyên do bên ngoài và không khi nào tìm ra hướng xử lý trong khi 1 số ít người gặp phải yếu tố tương tự như, họ sử dụng trí tuệ, hiểu biết đã xử lý mọi việc một cách thuận tiện, đây là điểm cốt lõi của năng lực làm việc .
Nhiệt huyết làm việc
Năng lực của một người là yếu tố then chốt thực sự quyết định hành động sự thành bại của mọi việc, Năng lực gồm có một loạt những yếu tố như kĩ năng, năng khiếu sở trường, sự hiểu biết, ứng dụng tri thức công nghệ tiên tiến, v.v. Vì vậy, nhìn chung, năng lực cá thể không hề học được của người khác, và chỉ hoàn toàn có thể được người khác công nhận và học hỏi, chứ không hề bắt chước .

2. Ý nghĩa của đánh giá đúng năng lực làm việc

Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên cấp dưới thường dựa theo giải pháp, phương pháp, quy trình tiến độ mà từ đó doanh nghiệp có thêm thông tin về tình hình năng lực, tiềm năng tăng trưởng của nhân viên cấp dưới .
Việc đánh giá đúng năng lực làm việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng với công tác làm việc quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. Dựa trên tác dụng đánh giá đó, doanh nghiệp hoàn toàn có thể phân loại nhân viên cấp dưới theo mức độ cung ứng chuẩn. Điều này tránh được thực trạng gói gọn năng lực nhân sự toàn công ty thành một Lever, tạo ra khoảng cách quá lớn giữa năng lực những nhân viên cấp dưới .
Tiêu chí đánh giá nhân viên
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng biết phương pháp, giải pháp quản trị hay khai thác khác nhau so với mỗi nhóm đối tượng người tiêu dùng. Từ đó hoàn toàn có thể đề ra những giải pháp tương thích để phân công giao việc, giảng dạy, chỉ định hay sử dụng nhân sự một cách hài hòa và hợp lý .

3. Cách đánh giá đúng mực năng lực làm việc của nhân viên cấp dưới

Vậy bạn đã biết giải pháp để tăng năng lực làm việc của nhân viên cấp dưới sau đánh giá chưa ? Nếu bạn vẫn đang loay hoay không biết làm như nào, hãy tìm hiểu thêm ngay những gợi ý dưới đây nhé !

3.1. Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới

Để đánh giá đúng mực năng lực nhân viên cấp dưới là một việc không mấy thuận tiện bởi nó còn tùy thuộc vào vị trí, đặc thù việc làm, mục tiêu khác nhau :

Đánh giá theo mục tiêu

Khi làm việc, mỗi nhân viên cấp dưới sẽ được giao target, KPI và trách nhiệm riêng và người quản trị hoàn toàn có thể dựa vào năng lực hoàn thành xong tiềm năng của nhân viên cấp dưới để đánh giá năng lực. Mỗi tiềm năng đó sẽ được chia thành những nhóm nhỏ như sau :

  • Đánh giá theo mục tiêu phát triển: Hình thức đánh giá này dựa trên mạng lưới hệ thống KPI để xác lập được tiềm năng tăng trưởng của từng nhân viên cấp dưới. Đây cũng chính là thời cơ để nhà quản trị biết được nhân viên cấp dưới của mình có nguyện vọng gì, có muốn gắn bó lâu dài hơn với việc làm không .
  • Đánh giá theo mục tiêu hành chính: Đối với hình thức đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành xong việc làm của nhân viên cấp dưới, xuất sắc, khá, trung bình hay yếu kém. Qua đó, nhà quản trị hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm để đưa ra những đề xuất kiến nghị về tăng lương hoặc xử phạt và sa thải .
  • Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc: Đây là hình thức đánh giá dựa trên tiêu chuẩn hoàn thành công theo tuần, quý, tháng, năm của một nhân viên cấp dưới. Qua những báo cáo giải trình này, nhà quản trị sẽ biết được nhân viên cấp dưới của mình có đang làm tốt việc làm hay không .

Đánh giá nhân viên theo KPI

Đánh giá theo hình thức: 

Năng lực nhân viên cấp dưới không riêng gì bộc lộ qua tiêu chuẩn đánh giá theo tiềm năng mà còn đánh giá theo hình thức. Điều này được bộc lộ qua 3 hình thức mà nhà quản trị hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm :

  • Đánh giá nhân viên theo toàn diện: Đánh giá nhân viên cấp dưới theo tổng lực được đánh giá và nhận định trải qua những nhận xét khách quan của đồng nghiệp, người mua về nhân viên cấp dưới đó. Dựa trên tác dụng đó, nhà quản trị sẽ tổng hợp và đưa ra đánh giá mang tính tổng lực nhất .
  • Đánh giá nhân viên theo ngang cấp: Đây là hình thức mà những nhân viên cấp dưới cùng cấp bậc tự đánh giá với nhau. Thay vì nhà quản trị đánh giá, mỗi nhân viên cấp dưới sẽ xét theo năng lực, trình độ, kiến thức và kỹ năng mà mỗi người sẽ có cách đánh giá khách quan về đồng nghiệp của mình .
  • Đánh giá nhân viên từ cấp bậc cao đến cấp bậc thấp: Trong cách đánh giá này, những nhà quản trị sẽ trực tiếp đánh giá nhân viên cấp dưới. Từ đó, họ sẽ có những nhận định và đánh giá, kế hoạch tăng trưởng cho nhân viên cấp dưới theo từng phòng ban của mình .

Phương pháp đánh giá nhân viên

3.2. Phương pháp đánh giá năng lực làm việc

Hiện nay những doanh nghiệp có rất nhiều giải pháp đánh giá năng lực làm việc của nhân viên cấp dưới công ty với những ưu điểm và điểm yếu kém riêng. Dưới đây là một số ít chiêu thức đánh giá năng lực thông dụng được những nhà quản trị ưu thích .

Phương pháp quản lý bằng mục tiêu: 

Đây là một trong những cách thông dụng nhất mà tất cả chúng ta vẫn thường gặp như KIP hay OKR. Qua đó, mọi người cùng làm việc với nhau để thiết kế xây dựng tiềm năng được đặt trong một thời hạn nhất định với những tiêu chuẩn : đơn cử, hoàn toàn có thể đạt được, hoàn toàn có thể đo lường và thống kê, có tính thực tiễn, ..

  • Ưu điểm:xem xét được những tiềm năng và tác dụng đã đạt được, đánh giá được hành vi của họ và cách họ triển khai xong tiềm năng. Từ đó, đánh giá tiềm năng của công ty, lên kế hoạch, đánh giá năng lực làm việc của nhân viên cấp dưới, khuynh hướng nhân viên cấp dưới để họ hoàn toàn có thể mang lại hiệu suất tốt nhất cho việc làm .
  • Nhược điểm: Các nhân viên cấp dưới sẽ không hề vận động và di chuyển nếu không có chỉ huy từ quản trị, không hề mong đợi sự phát minh sáng tạo, tăng trưởng của công ty. Sự đổi khác của thiên nhiên và môi trường hoàn toàn có thể tạo ra những lỗ hổng, tốn kém thời hạn, cần môi trường tự nhiên nội bộ lý tưởng để triển khai chiêu thức này .

Phương pháp đánh giá mục tiêu

Phương pháp phản hồi 360 độ:

Với giải pháp này, những nhân viên cấp dưới sẽ được đánh giá hiệu suất dựa trên phản hồi của người quản trị, chỉ huy, đồng nghiệp hoặc cộng tác viên và thậm chí còn cả người mua và nhà phân phối. Ngoài ra, nhân viên cấp dưới còn được đánh giá về năng lực trình độ, thái độ và mang lại sự khách quan, hiệu suất của mỗi nhân viên cấp dưới trở nên đa dạng và phong phú .

  • Ưu điểm:Một trong những ưu điểm của chiêu thức này là ít chịu những ảnh hưởng tác động tự tạo, không bị ảnh hưởng tác động nhiều từ quan điểm ​ ​ cá thể. Vì quan điểm được tích lũy từ nhiều người nên hoàn toàn có thể thuận tiện vô hiệu sự thiên vị trong những quan điểm cá thể ​ ​ và nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể hài lòng với những đánh giá thu được .
  • Nhược điểm: Nó hoàn toàn có thể đem lại tác dụng phức tạp và khó trấn áp, làm xấu những mối quan hệ của công ty, từng bộ phận. Việc ngày càng tăng hiệu suất hoàn toàn có thể gây áp lực đè nén cho việc làm thông thường và giảm hiệu suất cao việc làm. Thêm vào đó, nó rất tốn nhiều thời hạn, ngân sách và sức lực lao động để thực thi .

Đánh giá 360 độ

Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực:

Việc đánh giá tác dụng làm việc theo năng lực được xem là chiêu thức được nhiều người vận dụng nhất. Ở mỗi vị trí khác nhau sẽ có bộ đánh giá năng lực khác nhau dựa trên việc nghiên cứu và phân tích phẩm chất, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, trí tuệ, thái độ, ..

  • Ưu điểm: Phương pháp này giúp người quản trị so sánh, nhận định và đánh giá được những năng lực nào nhân viên cấp dưới đang chiếm hữu và đang cần tăng trưởng. Ngoài ra, nó có cấu trúc rõ ràng, rất dễ hiểu và dễ sử dụng tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên cấp dưới và một thước đo thành tích việc làm chuẩn trong hàng loạt doanh nghiệp .
  • Nhược điểm:Nhà tuyển dụng hay nhà quản trị phải có những kỹ năng và kiến thức thiết yếu cho từng vị trí và tính năng để có cái nhìn đúng chuẩn nhất để đánh giá theo từng khung năng lực. Nó không chọn được tổng thể những tiêu chuẩn cho quy trình đánh giá và Open những sai sót khách quan khi đánh giá nhân viên cấp dưới .

Phương pháp đánh giá theo thang bậc

Phương pháp tự đánh giá:

Phương pháp tự đánh giá là mỗi cá thể tự đánh giá hiệu suất làm việc của riêng họ, dựa trên 1 số ít tiêu chuẩn cung ứng nhu yếu của nhà quản trị và hiệu suất của doanh nghiệp .

  • Ưu điểm:

    Do họ tự đánh giá năng lực bản thân, họ sẽ bộc lộ được năng lực bản thân cũng như sự hiểu biết, nhận thức, dễ dàng hơn để hướng dẫn nhân viên, đưa ra đề xuất và giải quyết bất kỳ vấn đề nào với người quản lý trực tiếp của mình. 

  • Nhược điểm:sửa chữa thay thế những thất bại hoàn toàn có thể xảy ra : thường thì chuyên viên thậm chí còn không nhận ra họ và không xác lập được điểm mạnh và điểm yếu của họ .

Phương pháp đánh giá theo bảng mẫu

Phương pháp checklist:

Trong số những mô hình đánh giá hiệu suất, đây là giải pháp truyền thống nhất của những tổ chức triển khai. Đó là khi nhân viên cấp dưới được nghiên cứu và phân tích bởi một loạt những câu hỏi từ người quản trị của mình. Các câu hỏi này thường được đặt dưới dạng câu hỏi yes / no .

  • Ưu điểm: Đơn giản, cô đọng, dễ triển khai, thời hạn triển khai nhanh, tiết kiệm chi phí ngân sách, khoanh vùng phạm vi vận dụng thoáng đãng .
  • Nhược điểm:tin tức bị thiếu khách quan và không đúng chuẩn, những đánh giá này hoàn toàn có thể không phản ánh đúng thực tiễn của nhân viên cấp dưới. Tâm lý chủ quan, thiên vị, tình cảm cá thể của người đánh giá với nhân viên cấp dưới .

Phương pháp đánh giá theo checklist

Phương pháp theo dõi sự kiện quan trọng:

Cuối cùng, loại đánh giá này gồm có bản ghi chép cụ thể về những trường hợp giữa những nhân viên cấp dưới, đặc biệt quan trọng nếu vào thời gian quan trọng, họ đã hành vi theo cách rất tích cực hoặc xấu đi. Những ghi chú này sẽ được tổng hợp để đưa vào nghiệm thu sát hoạch cuối kỳ .

  • Ưu điểm:Phương pháp này giúp người quản trị theo dõi sự văn minh trong cách làm việc của nhân viên cấp dưới. Thuận lợi cho việc phản hồi thông tin, làm cho người được đánh giá thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu của mình, tránh được những lỗi chủ quan khi đánh giá .
  • Nhược điểm:Trái lại chiêu thức này hoàn toàn có thể gây ra những lỗi không mong ước như ghi chú dễ bị bỏ sót, thiếu khách quan, gây ra cảm xúc không tự do bởi nhân viên cấp dưới biết rằng những sai lầm đáng tiếc của họ đang bị ghi lại. Ngoài ra do thời hạn đánh giá lâu dẫn đến sự chậm trễ trong sự tương tác và tăng trưởng gây khó khăn vất vả trong nghiên cứu và phân tích so sánh .

Phương pháp đánh giá nhân viên

3.3. Mẫu đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới

Để đánh giá đúng nhất về năng lực của nhân viên cấp dưới, nhà tuyển dụng nên tăng trưởng một bộ câu hỏi riêng giúp họ xác lập được tiềm năng thiết yếu của ứng viên. Tuy nhiên, mẫu đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới thường được đánh giá qua 3 nhóm câu hỏi sau :

  • Câu hỏi chung:Đây là dạng câu hỏi được sử dụng để biết rõ thông tin ứng viên trên CV như “ Bạn đã làm việc tại công ty ABC trong bao lâu ? ” ; “ Vì sao bạn muốn làm việc tại đây ? ” ; “ Hãy kể những điều bạn biết về công ty chúng tôi ”. Bạn không nên hỏi những câu về độ cao, cân nặng, vùng miền, tôn giáo, .. bởi đây là những câu hỏi xâm phạm vào đời tư cá thể của ứng viên và khiến họ khó xử .
  • Câu hỏi đánh giá năng lực: Sau khi hỏi những câu hỏi chung, nhà tuyển dụng sẽ thực thi bài kiểm tra năng lực. Những câu hỏi ở phần này thường tương quan đến kỹ năng và kiến thức trình độ, những kỹ năng và kiến thức, giải quyết và xử lý những trường hợp trong việc làm .
  • Câu hỏi hành vi:Đây luôn là phần được nhà tuyển dụng hứng thú nhất bởi họ tin rằng những gì ứng viên đã làm trong quá khứ thì sẽ làm trong tương lai. Ví dụ như điều gì khó khăn vất vả nhất trong việc làm mà bạn đã từng trải qua và bạn đã giải quyết và xử lý chúng như thế nào ? hay kể về thành công xuất sắc lớn nhất mà bạn đã từng đạt được .

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên

3.4. Quy trình đánh giá năng lực năng lực nhân viên cấp dưới

Tuy không có cách đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới nào là đúng nhất nhưng hầu hết những công ty đều có quy trình tiến độ riêng và thường được tóm tắt qua 8 bước đánh giá sau đây :

  • Bước 1: Chuẩn bị

  • Bước 2: Tổ chức cuộc họp đánh giá hiệu suất làm việc

  • Bước 3: Xác định những thiếu sót trong hiệu suất làm việc

  • Bước 4: Tìm căn nguyên của những thiếu sót trong hiệu suất làm việc

  • Bước 5: Lập kế hoạch khắc phục thiếu sót trong hiệu suất làm việc

  • Bước 6: Đánh giá lại các mục tiêu về hiệu suất làm việc

  • Bước 7: Ghi chép lại

  • Bước 8: Theo dõi

Quy trình đánh giá nhân viên

3.5. Lưu ý khi đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới

Mọi doanh nghiệp hay tổ chức triển khai đều đang góp thêm phần tạo nên năng lực chung, nền tảng cốt lõi cho sự tăng trưởng trong tương lai. Nhiệm vụ của họ là đánh giá, lựa chọn, không ngừng nâng cao và sử dụng hiệu suất cao nguồn năng lực làm việc của nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên, những nhà quản trị nên chú ý quan tâm một số ít yếu tố sau trước khi đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới .

  • Thứ nhất, hãy xây dựng cho doanh nghiệp một bộ từ điển năng lực, xác định rõ những năng lực làm việc tiêu chuẩn để đưa ra những tiêu chí rõ ràng khi tuyển dụng nhân viên cho công ty.

  • Thứ hai, đảm bảo việc chọn lọc được diễn ra công bằng khách quan để chọn ra những ứng viên tiềm năng và có năng lực làm việc phù hợp với công việc được yêu cầu,

  • Thứ ba, đánh giá đúng nhân sự hiện tại, lựa chọn các nhân viên có năng lực đạt để phát triển, xác định và xây dựng các kế hoạch, mục tiêu phát triển năng lực làm việc cho nhân viên trong tương lai.

  • Cuối cùng, hãy thường xuyên đánh giá và có kế hoạch đào tạo nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu mới.

Lưu ý khi đánh giá năng lực nhân viên
*

Trên đây là bài viết tìm hiểu về “Năng lực làm việc – Hiểu đúng để Đánh giá đúng”. Đặc biệt, nhằm thiết lập mục tiêu luôn cao hơn ngưỡng năng lực, VNOKRs đã sử dụng phương pháp quản trị OKRs giúp nhân viên xác định năng lực hiện tại và biết năng lực cần có để hoàn thành mục tiêu bằng tính tham vọng của bản thân. Phương pháp này cũng được nhiều doanh nghiệp sử dụng như Intel, Google, LinkedIn, Twitter, Uber, Spotify, Bill & Melinda Gates Foundation…

Nếu bạn cần thêm thông tin hay tư vấn về chiêu thức quản trị theo tiềm năng tân tiến OKRs, bạn hoàn toàn có thể liên hệ với VNOKRs theo địa chỉ dưới đây. Đội ngũ chuyên viên của VNOKRs luôn hân hạnh và sẵn sàng chuẩn bị sát cánh cùng doanh nghiệp của bạn .

CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital

Bài viết liên quan
Bài Viết Mới Nhất
App sửa điện lạnh tại nhà

App sửa điện lạnh tại nhà

Gia Đình nổi bật
Alternate Text Gọi ngay
Xổ số miền Bắc