10 mẫu bảng đánh giá năng lực nhân viên mới nhất 2021
Bài viết dưới đây sẽ mang đến nhà quản lý bảng đánh giá năng lực nhân viên được sử dụng nhiều nhất, giúp nhà quản lý lấy được thông tin chính xác, khách quan làm cơ sở cho hoạt động tối ưu nhân sự về nhau. Đặc biệt hơn, bốn lưu ý trong quá trình thiết lập bảng sẽ giúp bạn dễ dàng tạo bảng đánh giá phù hợp nhất với nhân viên của mình.
Bạn đang đọc: 10 mẫu bảng đánh giá năng lực nhân viên mới nhất 2021
Mục lục bài viết
1. Bảng đánh giá năng lực nhân viên
Thực tế, bảng đánh giá năng lực nhân viên sẽ cần dùng ở nhiều thời gian, mỗi ngành nghề lại có những tiêu chuẩn khác nhau. Dưới đây, VNOKRs gửi đến nhà quản trị những mẫu đánh giá được sử dụng nhiều nhất .
1.1. Bảng đánh giá năng lực nhân viên mẫu
1.2. Bảng đánh giá năng lực nhân viên theo ngành nghề
Tùy thuộc vào ngành nghề khác nhau mà bảng đánh giá năng lực nhân viên có sự kiểm soát và điều chỉnh tương thích riêng không liên quan gì đến nhau. Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm những tiêu chuẩn trong bảng đánh giá năng lực nhân viên theo ngành nghề dưới đây .
Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Kế toán
| Công ty : Đơn vị : | Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
| ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIỆC NHÂN VIÊN KẾ TOÁN Thời gian : | |
| Họ và tên : Chức danh việc làm | Đơn vị / Bộ phận : Nhóm chức danh : |
| STT | Tiêu chí đánh giá | Mô tả chi tiết cụ thể, giải nghĩa | Nhân viên tự đánh giá | Phụ trách đánh giá ( Hệ số 2 ) | Tổng điểm trung bình ( Cộng chia trung bình ) |
| A | B | C | D | ( E * 2 ) | F = ( D + E * 2 ) / 3 |
| A | KIẾN THỨC | ||||
| 1 | Hiểu biết về trình độ nhiệm vụ kế toán | Theo nội dung phần miêu tả về việc làm | |||
| 2 | Hiểu biết kiến thức và kỹ năng Giao hàng việc làm | Kiến thức, kỹ năng và kiến thức theo lộ trình tăng trưởng | |||
| 3 | Khả năng ngoại ngữ | ||||
| B | THÁI ĐỘ | ||||
| 1 | Tự học, tự trau dồi | ||||
| 2 | Tỉ mỉ, cẩn trọng | ||||
| 3 | Đúng giờ | ||||
| C | KỸ NĂNG | ||||
| 1 | Tin học văn phòng | ||||
| 2 | Phân tích, quan sát và tổng hợp | ||||
| 3 | Quản lý thời hạn tốt | ||||
| 4 | Kỹ năng quản trị xung đột, rủi ro đáng tiếc | ||||
| 5 | Năng lực báo cáo giải trình |
| Duyệt ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm | Quản lý ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm | Người lao động ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm |
Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Bán hàng
| Công ty : Đơn vị : | Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
| ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIỆC NHÂN VIÊN BÁN HÀNG Thời gian : | |
| Họ và tên : Chức danh việc làm | Đơn vị / Bộ phận : Nhóm chức danh : |
| STT | Tiêu chí đánh giá | Mô tả chi tiết cụ thể, giải nghĩa | Nhân viên tự đánh giá | Phụ trách đánh giá ( Hệ số 2 ) | Tổng điểm trung bình ( Cộng chia trung bình ) |
| A | B | C | D | ( E * 2 ) | F = ( D + E * 2 ) / 3 |
| A | KIẾN THỨC | ||||
| 1 | Hiểu biết về trình độ nhiệm vụ | Theo nội dung phần diễn đạt về việc làm | |||
| 2 | Hiểu biết kiến thức và kỹ năng Giao hàng việc làm | Kiến thức, kỹ năng và kiến thức theo lộ trình tăng trưởng | |||
| 3 | Khả năng ngoại ngữ | ||||
| B | THÁI ĐỘ | ||||
| 1 | Trung thực và cẩn trọng | ||||
| 3 | Chịu được áp lực đè nén cao | ||||
| 4 | Bảo mật thông tin người mua | ||||
| 5 | Đặt người mua là TT | ||||
| C | KỸ NĂNG | ||||
| 1 | Giao tiếp | ||||
| 2 | Giải trình | ||||
| 3 | Phân tích và giải quyết và xử lý trường hợp | ||||
| 4 | Kỹ năng tổ chức triển khai thời hạn | ||||
| 5 | Kỹ năng tập trung chuyên sâu vào hiệu quả |
| Duyệt ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm | Quản lý ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm | Người lao động ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm |
Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Nhân sự
| Công ty : Đơn vị : | Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIỆC NHÂN VIÊN NHÂN SỰ Thời gian : | |
| Họ và tên : Chức danh việc làm | Đơn vị / Bộ phận : Nhóm chức danh : |
| STT | Tiêu chí đánh giá | Mô tả chi tiết cụ thể, giải nghĩa | Nhân viên tự đánh giá | Phụ trách đánh giá ( Hệ số 2 ) | Tổng điểm trung bình ( Cộng chia trung bình ) |
| A | B | C | D | ( E * 2 ) | F = ( D + E * 2 ) / 3 |
| A | KIẾN THỨC | ||||
| 1 | Hiểu biết về trình độ nhiệm vụ | Theo nội dung phần miêu tả về việc làm | |||
| 2 | Hiểu biết kiến thức và kỹ năng Giao hàng việc làm | Kiến thức, kỹ năng và kiến thức theo lộ trình tăng trưởng | |||
| 3 | Khả năng ngoại ngữ | ||||
| B | THÁI ĐỘ | ||||
| 1 | Tự học, tự trau dồi | ||||
| 2 | Tỉ mỉ, cẩn trọng | ||||
| 3 | Nhạy bén | ||||
| 4 | Đúng giờ | ||||
| C | KỸ NĂNG | ||||
| 1 | Giao tiếp | ||||
| 2 | Giải trình | ||||
| 3 | Kỹ năng đàm phán, thuyết phục | ||||
| 4 | Kỹ năng tổ chức triển khai thời hạn | ||||
| 5 | Kỹ năng tập trung chuyên sâu vào tác dụng | ||||
| 6 | Kỹ năng nghiên cứu và phân tích, giải quyết và xử lý trường hợp và ra quyết định hành động | ||||
| 7 | Kỹ năng thao tác nhóm |
| Duyệt ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm | Quản lý ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm | Người lao động ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm |
Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Marketing
| Công ty : Đơn vị : | Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIỆC NHÂN VIÊN MARKETING Thời gian : | |
| Họ và tên : Chức danh việc làm | Đơn vị / Bộ phận : Nhóm chức danh : |
| STT | Tiêu chí đánh giá | Mô tả chi tiết cụ thể, giải nghĩa | Nhân viên tự đánh giá | Phụ trách đánh giá ( Hệ số 2 ) | Tổng điểm trung bình ( Cộng chia trung bình ) |
| A | B | C | D | ( E * 2 ) | F = ( D + E * 2 ) / 3 |
| A | KIẾN THỨC |
| |||
| 1 | Hiểu biết về trình độ nhiệm vụ | Theo nội dung phần miêu tả về việc làm | |||
| 2 | Hiểu biết kiến thức và kỹ năng ship hàng việc làm | Kiến thức, kỹ năng và kiến thức theo lộ trình tăng trưởng | |||
| 3 | Khả năng ngoại ngữ | ||||
| B | THÁI ĐỘ | ||||
| 1 | Đặt người mua là TT | ||||
| 2 | Tự học, tự trau dồi | ||||
| 3 | Nhạy bén | ||||
| 4 | Trung thực | ||||
| 5 | Bảo mật thông tin người mua | ||||
| C | KỸ NĂNG | ||||
| 1 | Kỹ năng tiếp xúc | ||||
| 2 | Kỹ năng thao tác nhóm | ||||
| 3 | Kỹ năng báo cáo giải trình, thuyết trình | ||||
| 4 | Kỹ năng thiết kế xây dựng và tăng trưởng đội nhóm | ||||
| 5 | Khả năng tư duy kế hoạch | ||||
| 6 | Kỹ năng nghiên cứu và phân tích, giải quyết và xử lý trường hợp và ra quyết định hành động | ||||
| 7 | Kỹ năng đàm phán, thuyết phục |
| Duyệt ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm | Quản lý ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm | Người lao động ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm |
Mẫu đánh giá năng lực nhân viên PR
| Công ty : Đơn vị : | Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIỆC NHÂN VIÊN TRUYỀN THÔNG Thời gian : | |
| Họ và tên : Chức danh việc làm | Đơn vị / Bộ phận : Nhóm chức danh : |
| STT | Tiêu chí đánh giá | Mô tả cụ thể, giải nghĩa | Nhân viên tự đánh giá | Phụ trách đánh giá ( Hệ số 2 ) | Tổng điểm trung bình ( Cộng chia trung bình ) |
| A | B | C | D | ( E * 2 ) | F = ( D + E * 2 ) / 3 |
| A | KIẾN THỨC | ||||
| 1 | Hiểu biết về trình độ nhiệm vụ | Theo nội dung phần miêu tả về việc làm | |||
| 2 | Hiểu biết kiến thức và kỹ năng ship hàng việc làm | Kiến thức, kỹ năng và kiến thức theo lộ trình tăng trưởng | |||
| 3 | Khả năng ngoại ngữ | ||||
| B | THÁI ĐỘ | ||||
| 1 | Trung thực và cẩn trọng | ||||
| 3 | Chịu được áp lực đè nén cao | ||||
| 4 | Bảo mật thông tin người mua | ||||
| 5 | Đặt người mua là TT | ||||
| 6 | Nhiệt huyết | ||||
| C | KỸ NĂNG | ||||
| 1 | Ứng xử và tiếp xúc tốt | ||||
| 2 | Năng lực phát minh sáng tạo | ||||
| 3 | Năng lực thấu cảm và nhạy bén | ||||
| 4 | Kỹ năng tổ chức triển khai, quản trị | ||||
| 5 | Kỹ năng tập trung chuyên sâu vào hiệu quả |
| Duyệt ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm | Quản lý ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm | Người lao động ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm |
Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Kinh doanh
Xem thêm : 10 tiêu chuẩn đánh giá nhân viên kinh doanh thương mại
| Công ty : Đơn vị : | Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIỆC NHÂN VIÊN KINH DOANH Thời gian : | |
| Họ và tên : Chức danh việc làm | Đơn vị / Bộ phận : Nhóm chức danh : |
| STT | Tiêu chí đánh giá | Mô tả cụ thể, giải nghĩa | Nhân viên tự đánh giá | Phụ trách đánh giá ( Hệ số 2 ) | Tổng điểm trung bình ( Cộng chia trung bình ) |
| A | B | C | D | ( E * 2 ) | F = ( D + E * 2 ) / 3 |
| A | KIẾN THỨC | ||||
| 1 | Hiểu biết về trình độ nhiệm vụ | Theo nội dung phần miêu tả về việc làm | |||
| 2 | Hiểu biết kiến thức và kỹ năng ship hàng việc làm | Kiến thức, kỹ năng và kiến thức theo lộ trình tăng trưởng | |||
| 3 | Khả năng ngoại ngữ | ||||
| B | THÁI ĐỘ | ||||
| 1 | Trung thực và cẩn trọng | ||||
| 3 | Chịu được áp lực đè nén cao | ||||
| 4 | Bảo mật thông tin người mua | ||||
| 5 | Đặt người mua là TT | ||||
| C | KỸ NĂNG | ||||
| 1 | Kỹ năng tiếp xúc | ||||
| 2 | Kỹ năng nhận diện người mua tiềm năng | ||||
| 3 | Kỹ năng lắng nghe | ||||
| 4 | Kỹ năng đặt câu hỏi | ||||
| 5 | Kỹ năng đàm phán | ||||
| 6 | Kỹ năng thuyết phục | ||||
| 7 | Kỹ năng xử lý yếu tố | ||||
| 8 | Kỹ năng thao tác nhóm |
| Duyệt ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm | Quản lý ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm | Người lao động ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm |
1.3. Mẫu đánh giá năng lực nhân viên theo thời điểm
2. Bộ tiêu chuẩn bảng đánh giá năng lực nên có các yếu tố quan trọng nào?
Khi thực thi đánh giá năng lực nhân viên, nhà quản trị nên quan tâm thiết lập một số ít yếu tố đánh giá quan trọng như về : phẩm chất, thái độ ; kỹ năng và kiến thức và kiến thức và kỹ năng. Đây chính là cơ sở đánh giá người lao động có đủ năng lực và mong ước để triển khai xong việc làm hay không .
2.1. Năng lực là gì?
Năng lực là tổng hòa những đặc thù về sức khỏe thể chất, tâm ý, kỹ năng và kiến thức của một cá thể để phân phối một hoạt động giải trí, việc làm đơn cử nhất định .
Ví dụ như năng lực của nhân viên kế toán là sự cẩn trọng, tỉ mỉ, trung thực và tư duy logic để xử lý số liệu đúng chuẩn. Khi có sẵn năng lực này thì việc đào tạo và giảng dạy chuyên nghiệp những kiến thức và kỹ năng sẽ giúp yêu dấu việc làm, có động lực hoàn thành xong trách nhiệm được giao, từ đó chinh phục được tiềm năng trong việc làm .
2.2. Bảng đánh giá năng lực nhân viên nên có các nhóm năng lực chính
Dù mỗi vị trí việc làm sẽ cần có một năng lực đặc trưng riêng không liên quan gì đến nhau. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể và toàn diện thì bảng đáng giá năng lực nhân viên nên có những nhóm năng lực chính sau :
Phẩm chất, thái độ – Đây là yếu tố thuộc phạm vi cảm xúc, tình cảm của một cá nhân. Mỗi cá nhân sẽ có một nét tính cách, có phẩm chất, thái độ riêng biệt. Người hướng nội, người lại hướng ngoại. Có người có tố chất để làm việc nhóm, phát huy tối đa năng lực khi làm việc nhóm, người lại có thế mạnh làm việc độc lập…
Phẩm chất, thái độ sẽ quyết định hành động đến việc nhân viên của bạn có động lực xử lý và vượt qua khó khăn vất vả trong việc làm hay không. Những nhân viên có phẩm chất, thái độ tương thích thường cũng là những người có năng lực thao tác tốt. Do đó, nhà quản trị cần hiểu được vị trí mình tuyển cần có phẩm chất tính cách nào để lựa chọn người tương thích .
Kỹ năng – Kỹ năng là yếu tố thể hiện mức độ thành thạo, thuần thục các kỹ năng thao tác, khả năng xử lý tình huống cũng như kinh nghiệm trong công việc của một nhân viên. Kỹ năng là yếu tố quyết định đến hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp nhà quản lý đánh giá cụ thể, chính xác hơn về năng lực nhân viên.
Ví dụ: cùng một yêu cầu lập trình một chức năng phân hệ phần mềm thì lập trình viên mới vào nghề có thể phải mất 2 – 3 ngày mới xử lý xong nhưng lập trình viên đã có kinh nghiệm, kỹ năng thuần thục có thể chỉ cần xử lý trong nửa ngày đã có thể hoàn thành công việc.
Kiến thức – Đây là yếu tố thuộc về năng lực tư duy của mỗi cá nhân. Kiến thức cần trải qua quá trình đào tạo, tự học hỏi của mỗi cá nhân. Nhà quản lý có thể đánh giá nhân viên của mình có đủ kiến thức để đảm bảo công việc hay không. Họ có sẵn sàng học hỏi, tiếp thu các kiến thức mới để làm việc tốt hơn hay không. Guồng quay của sự phát triển luôn tiến về phía trước và nếu nhân viên của bạn hài lòng với kiến thức cũ họ đã có thì sớm muộn hiệu suất, chất lượng làm việc cũng như năng lực làm việc tổng thể của họ cũng sẽ suy giảm.
Kiến thức không khi nào là đủ với một nhân viên muốn hoàn thành xong tốt việc làm. Yếu tố kỹ năng và kiến thức của một nhân viên sẽ phản ánh năng lực duy trì hiệu suất, năng lực thao tác của nhân viên. Đây là yếu tố bạn nên cho vào bảng đánh giá để xem xét năng lực nhân viên trong dài hạn .
3. Nhà quản lý cần làm gì để xây dựng bảng đánh giá năng lực nhân viên phù hợp, chính xác, hiệu quả
Sẽ có những tiêu chuẩn cơ bản, cần có trong bảng đánh giá năng lực nhân viên. Tuy nhiên, để bảo vệ tiêu chuẩn đánh giá đúng mực, tương thích và mang lại hiệu suất cao cao cần nhà quản trị lưu tâm 4 yếu tố sau :
3.1. Điều chỉnh bảng đánh giá phù hợp vị trí, phòng ban, công ty
Sẽ không có một bảng đánh giá năng lực nhân viên nào chung, vận dụng được cho tổng thể những ngành nghề, doanh nghiệp, vị trí việc làm, phòng ban khác nhau. Dựa trên bảng đánh giá năng lực mẫu, bạn hoàn toàn có thể triển khai kiểm soát và điều chỉnh, quan tâm thực thi đánh giá tương thích với tình hình đơn cử của doanh nghiệp .
Ví dụ: cùng là nhân viên của công ty nhưng nhân viên ở bộ phận hỗ trợ (Back Office) sẽ thường cần các năng lực làm việc rất khác biệt so với nhân viên ở bộ phận kinh doanh. Bạn không thể dùng bảng đánh giá năng lực của nhân viên hỗ trợ để đánh giá nhân viên kinh doanh được. Như vậy nhà quản lý sẽ khó có thể đánh giá được chuẩn xác về năng lực nhân viên của mình.
Liên tưởng về điều này đã có câu truyện “ bắt cá leo cây ”. Không thể lấy tiêu chuẩn năng lực leo cây, chuyền cành của loài khỉ để đánh giá năng lực của loài cá. Mỗi loài sẽ có một năng lực riêng, tương thích với thực trạng sống, điều kiện kèm theo trong thực tiễn của mình. Nghĩ rộng ra thì nhà quản trị cần kiểm soát và điều chỉnh tiêu chuẩn đánh giá tương thích vị trí, phòng ban, đặc trưng việc làm để có đánh giá đúng chuẩn, hiệu suất cao .
3.2. Xây dựng yếu tố đánh giá với tiêu chuẩn rõ ràng, định lượng
Quá trình đánh giá năng lực nhân viên chỉ hoàn toàn có thể đạt được hiệu quả như mong đợi của nhà quản trị, đạt được hiệu suất cao thực sự khi những yếu tố đánh giá được gắn với tiêu chuẩn rõ ràng, hoàn toàn có thể định lượng được .
Bạn sẽ thật khó để biết được năng lực nhân viên của mình đang thực sự ở mức nào nếu việc đánh giá chỉ toàn những yếu tố cảm tính như xuất sắc, tốt, trung bình, kém. Thay vì vậy, bạn hãy gắn những yếu tố đánh giá với những chỉ số định lượng .
Ví dụ: Nhân viên kinh doanh cần đạt được doanh số ký hợp đồng tối thiểu 1 tỷ đồng mỗi năm. Như vậy, vào đợt đánh giá năng lực nhân viên, bạn có thể xây dựng yếu tố đánh giá về khả năng chốt hợp đồng của nhân viên dựa trên tương quan mục tiêu 1 tỷ đồng đó. Nhân viên chỉ có doanh số ký hợp đồng 700 triệu một năm có thể nhận được 7 điểm.
Đây chính là cơ sở để nhà quản trị khám phá nguyên do khiến tiềm năng chưa triển khai xong và cùng nhân viên của mình có hướng xử lý yếu tố gặp phải. Qua đó, nhân viên đạt tiềm năng của mình và nhận ra mình cần trau dồi, rèn luyện ở đâu để cung ứng nhu yếu việc làm .
3.3. Thiết lập kỳ vọng có cơ sở thực tế
Một số nhà quản trị thường có xu thế thiết lập kỳ vọng tiềm năng quá xa vời, không gắn với cơ sở trong thực tiễn khiến nhân viên cảm thấy “ hụt hơi ”. Kỳ vọng hoàn toàn có thể khiến nhân viên ngày càng tăng động lực thao tác nhưng kỳ vọng thiếu trong thực tiễn sẽ chỉ khiến nhân viên chán nản, thậm chí còn bỏ cuộc và suy giảm hiệu suất thao tác .
Để thiết lập kỳ vọng có cơ sở trong thực tiễn bạn hoàn toàn có thể địa thế căn cứ theo 1 số ít địa thế căn cứ như :
- Năng lực, kinh nghiệm tay nghề của nhân viên
- Kết quả việc làm nhân viên đã đạt được trong quá khứ
- Mức độ biến hóa trạng thái thuận lợi – khó khăn vất vả của thị trường, của việc làm
Khi thiết lập kỳ vọng việc làm so với nhân viên, nhà quản trị hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm quy mô SMART để thiết lập tiềm năng tương thích, chuẩn xác hơn. SMART là viết tắt của những yếu tố sau :
- Specific – Cụ thể
- Measurable – Đo lường được
- Achievable – Có thể đạt được
- Relevant – Liên quan
- Time-based – Có thời hạn đơn cử
Xem thêm: Mục tiêu SMART là gì? 7 Lý do bạn nên áp dụng mô hình này
3.4. Khảo sát, lấy ý kiến và trao đổi với nhân viên
Mục tiêu cốt lõi của quy trình đánh giá năng lực nhân viên là giúp nhân viên thao tác, đạt hiệu suất việc làm tốt hơn. Việc đánh giá cũng giúp công ty có lộ trình huấn luyện và đào tạo, tăng trưởng năng lực cho nhân viên một cách tương thích. Như vậy, đối tượng người dùng hướng đến của quy trình đánh giá năng lực vẫn là nhân viên, vì nhân viên. Do đó, quy trình đánh giá năng lực nhân viên, nhà quản trị cần triển khai khảo sát, lấy quan điểm và trao đổi với nhân viên .
Sự lắng nghe 2 chiều, truyền thông online rõ ràng sẽ giúp quy trình đánh giá năng lực thực sự phát huy hiệu quả thay vì chỉ là một hoạt động giải trí mang tính ép buộc so với nhân viên. Bạn nên tâm lý về việc đánh giá năng lực nhân viên như một cuộc đối thoại để giúp nhân viên tốt hơn thay vì biến nó trở thành một cuộc cạnh tranh đối đầu, chỉ trích, phán xét nhân viên .
Trong quản lý và vận hành quản trị của nhiều doanh nghiệp lúc bấy giờ, đánh giá năng lực thường gắn với việc khen thưởng, thăng quan tiến chức của nhân viên. Tuy nhiên, đánh giá năng lực không riêng gì dừng ở đó. Kết quả đánh giá còn hoàn toàn có thể giúp công ty xác lập được rõ nhu yếu cầu giảng dạy, tăng trưởng năng lực của nhân viên .
Qua đó, công ty hoàn toàn có thể thiết lập được một lộ trình tăng trưởng nhân tài đơn cử, có tầm nhìn dài hạn. Kết quả đánh giá năng lực cũng là cơ sở để công ty triển khai sắp xếp, luân chuyển nhân sự tương thích với năng lực riêng không liên quan gì đến nhau của mỗi thành viên .
Trên đây, bạn đã cùng VNOKRs tìm hiểu bảng đánh giá năng lực nhân viên. Hi vọng mẫu bảng đánh giá cũng như những lưu ý kể trên sẽ giúp ích cho công ty của bạn tiến hành đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả, đi vào thực chất.
Nếu cần thêm thông tin hay các tư vấn khác về đánh giá năng lực nhân viên bạn có thể liên hệ với chúng tôi. Đội ngũ VNOKRs luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.
CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital
Số điện thoại liên hệ: 0904.2323.69
Email hỗ trợ:
Địa chỉ công ty: 25 Nam Đồng, Phường Nam Đồng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội
- Link phần mềm: https://okrs.vn/phan-mem-okrs
Link blog:
https://mix166.vn/
Link website:
https://okrs.vn/
Source: https://mix166.vn
Category: Đánh Giá Mix166
