Ưu nhược điểm của các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc hàng đầu hiện nay – Open End

Hiệu quả công việc luôn là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Việc thường xuyên tổng kết, đánh giá giúp nhân viên nắm bắt chính xác mình đang tốt ở đâu, còn kém ở điểm nào để thay đổi theo hướng tích cực hơn, nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc.

Đánh giá hiệu quả công việc không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả tổng thể mà còn giúp doanh nghiệp cắt giảm tối đa chi phí không cần thiết.

• Nâng cao hiệu quả tổng thể: Mọi cá nhân, phòng ban làm việc hiệu quả đồng nghĩa với việc tổng thể doanh nghiệp làm việc hiệu quả. Từ đó hiệu quả hoạt động cũng được cải thiện, doanh nghiệp có khả năng thích ứng linh hoạt với mọi thay đổi của thị trường nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành. 

• Tiết kiệm chi phí: Kết quả đạt được vượt chỉ tiêu đề ra chứng tỏ doanh nghiệp đang dùng đúng người – vận dụng đúng nguồn lực với chi phí tối ưu thay vì phải trả lương cho những nhân sự kém hiệu quả.

• Gia tăng lợi thế cạnh tranh: Nhân sự hiệu quả đồng nghĩa với việc chất lượng dịch vụ được tối ưu. Từ đó gia tăng sự hài lòng, mở rộng tệp khách hàng trung thành, đẩy mạnh lợi thế cạnh tranh. 

Cùng Open End tìm hiểu ưu nhược điểm của các phương pháp đánh giá hiệu quả hàng đầu được các doanh nghiệp áp dụng phổ biến hiện nay qua bài viết dưới đây.

Phương pháp đánh giá thông qua các chỉ số trọng yếu KPIs

KPI (Key Performance Indicator) không còn là khái niệm xa lạ bởi nó được xem là chỉ số đánh giá hiệu quả công việc phổ biến nhất được sử dụng rộng rãi tại hầu hết các doanh nghiệp. 

Mỗi vị trí, phòng ban sẽ được thiết lập một bộ KPI có sẵn với chi tiết các hạng mục, nhiệm vụ cần hoàn thành. Từ kết quả thực hiện công việc, so sánh với các chỉ số KPI tương ứng – căn cứ đánh giá hiệu quả & chất lượng nhân sự.

Ưu điểm: 

• Nhân viên hiểu rõ việc mình cần làm, kết quả cần đạt được để phân bổ thời gian thực hiện hợp lý

• KPI cung cấp các con số định lượng giúp đánh giá một cách chính xác, khách quan tỷ lệ hoàn thành công việc của nhân sự

• Từ kết quả thực hiện KPI, ban lãnh đạo có căn cứ để tối ưu kỳ vọng cho từng vị trí giúp các cá nhân, phòng ban phát huy tối đa năng suất.

Nhược điểm:

• KPI hạn chế tầm nhìn của nhân viên xoay quanh các nhiệm vụ cá nhân, phòng ban mà không nắm bắt được mục tiêu chung, rộng lớn của toàn bộ tổ chức.

Phương pháp đánh giá thang điểm cố định hành vi BARS

BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) là phương pháp lập bảng đánh giá các hành vi của nhân sự thông qua hệ thống thang điểm tương ứng.

Ưu điểm

• Định lượng hành vi của nhân viên thành điểm số đem lại kết quả đánh giá khách quan, minh bạch, chính xác

• Thời gian đánh giá, tổng hợp nhanh chóng do mỗi bộ phận sẽ có một thang điểm đánh giá chung

• Lãnh đạo hiểu rõ nhân viên của mình đang làm gì, làm như thế nào để đưa ra các phương án cải tiến phù hợp

Nhược điểm

• Bước thiết lập hệ thống thang điểm và các đầu mục đánh giá cho từng vị trí đòi hỏi khá nhiều thời gian & nguồn lực. Nếu doanh nghiệp bạn có quy mô nhân sự lớn, phương pháp có vẻ không được đánh giá cao. 

Phương pháp đánh giá 360 độ (360 độ Feedback)

Với phương pháp đánh giá 360 độ, mỗi cá nhân sẽ nhận được feedback hiệu quả công việc từ nhiều bộ phận khác nhau như quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, các phòng ban khác thậm chí là từ cả khách hàng, đối tác. 

Ưu điểm

• Đánh giá đa chiều, toàn diện về nhân viên dưới mọi góc nhìn

• Từ những đánh giá đó có cái nhìn tổng quan, nhìn thấy những điểm mạnh, điểm yếu, những góc khuất của nhân sự chưa được phát huy từ đó gợi mở phương hướng phát triển nhân sự về mọi mặt 

Nhược điểm

• Năng lực của người đánh giá không đủ để có những nhận xét chính xác

• Bất đồng nội bộ khiến những đánh giá thiếu tính khách quan

• Mỗi người một ý kiến dẫn đến khó thống nhất, không mang lại những thông tin hữu ích cho nhà quản lý

Phương pháp thẻ điểm cân bằng BSC

BSC hay thẻ điểm cân bằng đưa ra những căn cứ đánh giá hiệu quả công việc dựa trên 4 khía cạnh: học hỏi & phát triển, quy trình nội bộ, khách hàng và tài chính. Từ đó giúp doanh nghiệp xác định tầm nhìn, chiến lược từ đó chuyển hóa thành hành động cụ thể. 

Ưu điểm

• Xây dựng hệ thống đo lường gắn chặt với các khía cạnh phát triển của công ty. Đánh giá hiệu quả công việc của nhân sự dựa trên những tác động tích cực/ tiêu cực đến chiều hướng phát triển của doanh nghiệp.

• Đánh giá khách quan dựa trên dữ kiện và số liệu thay vì cảm tính

• Cung cấp cái nhìn tổng quan về quy trình vận hành của toàn bộ tổ chức

Nhược điểm

• Đánh giá theo năm, không thường xuyên, không cập nhật những thay đổi để có những phương án xử lý linh hoạt phù hợp với sự phát triển của thị trường.

• Làm giảm khả năng sáng tạo thậm chí khiến hiệu suất nhân sự giảm sút

• Phù hợp với những doanh nghiệp startup.

Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods)

Sử dụng bộ danh mục câu hỏi đánh giá cho từng vị trí được thiết lập bởi phòng nhân sự và cấp quản lý. Các câu hỏi thường được trả lời dưới dạng Có/ Không.

Ưu điểm

• Dễ đánh giá

Nhược điểm

• Tốn thời gian, nguồn lực

• Đánh giá chung chung, không có khả năng thống kê một cách chi tiết mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân/ phòng ban

• Dẫn đến việc đánh giá hiệu quả công việc thiếu chính xác

Phương pháp so sánh cặp xếp hạng (Performance Ranking)

Đây là phương thức đánh giá nhân sự dựa trên kết quả so sánh với những cá nhân khác thay vì so sánh với tiêu chuẩn có sẵn. Nhân viên tốt nhất sẽ có số điểm cao nhất và ngược lại.

Ưu điểm

• Thực hiện dễ dàng

• Phù hợp với môi trường doanh nghiệp nhỏ, nguồn lực ít và hoạt động đơn giản

Nhược điểm

• Không liệt kê chi tiết toàn bộ các công việc, hành vi

• Đối với mỗi vị trí khác nhau, đòi hỏi kết quả hoàn thành công việc khác nhau nên việc so sánh đôi khi sẽ mang tính khập khiễng, thiếu tương xứng.

Phương pháp quản trị mục tiêu MBO

MBO (Management by Objectives) là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc thông qua các mục tiêu đã được thiết lập sẵn dựa trên thỏa thuận của nhân viên & nhà quản lý.

Ưu điểm

• Nhân viên nắm rõ được vị trí, vai trò cũng như yêu cầu của doanh nghiệp đối với mình để chủ động lên kế hoạch thực hiện đáp ứng mục tiêu đề ra.

• Đánh giá chính xác dựa trên số liệu cụ thể

• Mục tiêu của nhân viên có sự gắn bó mật thiết với mục tiêu của doanh nghiệp. Điều đó có nghĩa hiệu quả nhân sự cũng tác động tích cực đến sự phát triển chung của công ty.

Nhược điểm

• Đánh giá công việc theo năm, hạn chế về tính linh hoạt trong việc đổi mới các chỉ số đo lường phù hợp với năng lực nhân sự

Phương pháp định lượng

Muốn đo lường hiệu quả theo phương pháp định lượng, bạn cần thực hiện theo 3 bước:

• Bước 1: Xác định rõ yêu cầu đối với từng vị trí

• Bước 2: Phân loại mức độ đối với từng yêu cầu: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Quy định cụ thể cho mỗi mức. 

• Bước 3: Đánh giá trọng số

Ưu điểm

• Đánh giá chính xác năng lực nhân sự tại cùng một vị trí dựa trên các tiêu chuẩn có sẵn

• Hệ thống thang điểm đánh giá rõ ràng, minh bạch

Nhược điểm

• Đôi khi hiệu quả công việc của nhân sự có thể được tác động từ những yếu tố không nằm trong bộ tiêu chuẩn đánh giá.

• Có thể không phản ánh đúng năng lực & giá trị nhân sự

Phương pháp phân phối bắt buộc (Incident Method)

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên khá khắc nghiệt dựa trên cơ sở tỷ lệ bắt buộc về % nhân sự xuất sắc, % nhân sự khá và % nhân sự yếu. Từ đó đưa ra quy chế thưởng phạt rõ ràng cho từng nhóm nhân viên.

Ưu điểm

• Động lực thúc đẩy nhân viên cố gắng, nỗ lực để không bị bỏ lại

• Nâng cao năng lực toàn bộ đội ngũ

Nhược điểm

• Tăng tính cạnh tranh (có thể là thiếu lành mạnh) để đạt được mong muốn

• Nhân sự đề cao lợi ích cá nhân lên trên lợi ích tập thể dẫn đến thiếu hợp tác, kết nối trong công việc

Phương pháp bảng điểm (Graphic Rating Scale)

Phương pháp này xây dựng hệ thống bảng điểm đánh giá khối lượng, chất lượng công việc, thái độ và kết quả thực hiện nội quy của nhân viên theo 5 mức độ xuất sắc, tốt, khá, trung bình & yếu.

Ngoài ra cũng có những yêu cầu riêng về kết quả đánh giá cuối cùng. Ví dụ, điểm trung bình là khá nhưng có một vấn đề yếu sẽ bị đánh giá là yếu.

Ưu điểm

• Tập trung vào các chỉ số đo lường KPI quan trọng

• Dễ thực hiện

• Nhiều doanh nghiệp triển khai áp dụng hiệu quả

Nhược điểm

• Việc tập trung vào KPI trọng yếu khiến một số hành vi không đạt yêu cầu có thể không được đánh giá

• Phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người đánh giá

Phương pháp tự đánh giá

Phương pháp này cho phép nhân viên tự đánh giá hiệu quả công việc dựa trên những yếu tố cụ thể. Sau đó, ban lãnh đạo & nhân viên sẽ ngồi lại để nhận xét bản đánh giá, trao đổi để đi đến thống nhất cuối cùng.

Ưu điểm

• Nhân viên chủ động nhìn nhận những ưu điểm – khuyết điểm của mình để có những thay đổi phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp

• Xóa bỏ thắc mắc, hoài nghi về việc lãnh đạo đánh giá không đúng với năng lực bản thân

Nhược điểm

• Một số nhân viên có xu hướng nói giảm, nói tránh về khuyết điểm thay vào đó là nhấn mạnh về thành tích.

• Đưa ra các lý do biện minh cho hiệu suất kém của mình

Mỗi phương pháp đánh giá hiệu quả công việc kể trên đều sở hữu những ưu, nhược điểm riêng, doanh nghiệp có thể cân nhắc để tìm ra loại hình phù hợp nhất với nguồn lực của mình.

Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End

Địa chỉ: Tầng 14, tòa nhà HM Tower, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, Tp. Hồ Chí Minh

Chi nhánh Miền Bắc: Phòng 604, Tầng 16, Tòa nhà Rocland, Số 112 Mễ Trì Hạ, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

SĐT: 0938.603.496

Email: [email protected]

Website: OpenEnd.vn