Quản lý chương trình hội nhập vào môi trường làm việc nhóm 4
Mục lục bài viết
Quản lý chương trình hội nhập vào môi trường làm việc nhóm 4
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (301.33 KB, 20 trang )
Quản lý chương trình hội nhập vào môi trường làm việc
Sau khi đã bỏ ra khá nhiều thời gian và công sức cho đợt tuyển dụng, cuối cùng cũng đã
có trong tay những nhân viên mới đầy tiềm năng và tổ chức hy vọng rằng đây sẽ là nguồn nhân
lực quý giá đảm bảo sự thành công trong tương lai. Tuy nhiên, một khâu quan trọng mà bạn
không nên xem nhẹ là công tác “hậu tuyển dụng”.
Những tổ chức biết quan tâm đến giai đoạn nhạy cảm này sẽ giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc ở
nhân viên mới. Điều này đồng nghĩa với việc công ty sẽ tiết kiệm được đáng kể các chi phí dành
cho việc tuyển dụng.
Quá trình hội nhập là cực kỳ quan trọng không chỉ cho nhân viên mới mà ngay cả cho
những nhân viên đang làm việc cho công ty. Ấn tượng về những ngày đầu tiên làm việc cho công
ty sẽ là những kỷ niệm khó phai mờ với nhiều người. Vì vậy, tổ chức nên có chương trình đón
tiếp nhân viên mới sao cho đáng nhớ và trân trọng.
I. Lý thuyết về hội nhập
1. Khái niệm, mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm
việc
1.1.Khái niệm
Hội nhập vào môi trường làm việc là một chương trình nhằm giúp cho người lao động
mới có điều kiện tìm hiểu thêm các thông tin về tổ chức mà họ làm việc có liên quan đến
chính sách, quy định, phúc lợi…Đồng thời cũng giúp cho người lao động mới có điều
kiện làm quen với môi trường làm việc mới, tránh những sai sót ban đầu có thể xảy ra.
1.2.Mục đích
• Làm cho nhân viên mới dễ thích ứng với tổ chức
Làm cho nhân thích ứng với tổ chức chính thức và tổ chức phi chính thức
– Chính thức có nghĩa là tổ chức đó muốn nhân viên mới có năng suất càng
sớm càng tốt
– Phi chính thức có nghĩa là nhân viên đó được đồng nghiệp chào hỏi với
bàn tay rộng mở. Nếu thực hiện không khéo thì nhân viên đó sẽ bị nhân
viên cũ đùa cợt, chế diễu theo kiểu “ma cũ bắt nạt ma mới”.
Thường các nhân viên nghỉ việc trong vai tháng đầu các giai đoạn khác do một số
nguyên nhân:
– Do thất bại trong chương trình hội nhập bởi vì nhân viên mới cảm thấy
cô đơn, không được đồng nghiệp chấp nhận. Và càng cao hơn trong
các xã hội có kì thị chủng tộc.
– Sự cảm ứng lạc điệu càng cao thì các nhân viên này rất dễ nghỉ việc
“Sự cảm ứng lạc điệu” là sự khác biệt giữa cái người ta kì vọng tại nơi
người ta làm việc với cái mà người ta thực sự tìm thấy được. Hoặc
nhân viên mới có thể không thích các chính sách liên quan đến công
việc của công ty, không thích đồng nghiệp, sự kiểm soát của cấp
trên…
• Cung cấp thông tin liên quan đến công việc và kỳ vọng
Với chương trình này sẽ giúp nhân viên mới hiểu được:
– Cấp trên đòi hỏi và tiêu chuẩn hoàn thành công việc của họ như thế
nào, và khi hoàn thành công việc bằng hay trên mức chuẩn thị họ sẽ
được thưởng qua việc tăng lương, tăng thưởng ra sao
– Giúp nhân viên mới hiểu biết về các quy định, chính sách của công
ty…
• Giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian
Một khi công nhân được trang bị mọi thông tin cần thiết, họ sẽ không mất thời
gian hỏi người này người kia phải làm gì, làm thế nào, được đánh giá ra sao,
lương bổng ra sao…. Và cấp trên cũng đỡ mất thời gian giải thích và kiểm tra
thường xuyên.
Nhân viên mới có thể dễ dàng bắt tay vào công việc ngay khi sau kết thúc
chương trình
• Tạo một ấn tượng thuận lợi
Tạo cho nhân viên mới 1 ấn tượng tốt đẹp về công ty về mặt tình cảm; tránh tình
trạng lo lắng ban đầu.
2. Quy trình thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc
Chương trình có thể là bài bản, chính quy, nghi thức và có thể là không bài bản, nghi
thức. Thường thường chương trình do đồng nghiệp đảm trách thì không bài bản và
không chính quy, nghi thức nhằm mục đích chi nhân viên mới khỏi hoang mang và
khỏi hiểu sai vê công ty hoặc có các thông tin không chính xác. Đây là trường hợp chỉ
có một hay hai nhân viên mới vào làm việc trong một công ty nhỏ. Tuy nhiên, không
phải công ty nhỏ nào cũng áp dụng chương trình kiểu này, và cũng không phải công
ty lớn nào cũng áp dụng chương trình chính quy, nghi thức. Tất cả còn tùy thuộc vào
từng tình huống cụ thể. Trong phần này, chúng tôi sẽ đề cập chương trình hội nhập
vào môi trường làm việc bài bản, nghi thức.
Dù là tổ chức thuộc loại hình nào thì chương trình chính quy bao giờ cũng bao gồm
hai mức độ: chương trình hội nhập trên bình diện toàn công ty và chương trình thuộc
về bộ phận phòng ban chuyên môn nơi cá ứng viên mới sẽ trực tiếp làm việc. Các giai
đoạn của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc cũng theo thứ tuwh trên, và
sau cùng là giai đoạn theo dõi đánh giá.
Lập kế hoạch hội nhập
Hội nhập tổng quát
Hội nhập chuyên môn
Theo dõi và đánh giá
Đóng góp, đáng giá
2.1. Xây dựng kế hoạch
– Đối tượng được đào tạo
– Mục tiêu đào tạo nhân viên
– Các chương trình đào tạo nhân viên
– Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên
– Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo nhân viên
2.2. Hội nhập tổng quát
Đảm nhiệm: Bộ phận nhân sự.
Mục đích:
Tổng quát về công ty, về chính sách, thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động,
tương quan với công đoàn, cơ sở vật chất hạ tầng, và các yếu tố kinh tế.
Giảm nỗi lo lắng cho nhân viên mới.
Giúp cho công ty không bị nhân viên khiếu nại vô cớ hoặc khiếu nại là họ không biết
nên làm sai.
Nội dung
• Cung cấp thông tin tổng quát về tổ chức:
– Lịch sử hình thành và phát triển.
– Truyền thống, phong tục, chuẩn mực tiêu chuẩn của công ty.
– Cơ cấu của tổ chức doanh nghiệp
– Chức vụ và tên của các lãnh đạo.
– Các phòng ban và chức vụ của nhân viên.
• Thông tin về quy định, chính sách:
– Sản phẩm, dịch vụ do tổ chức cung ứng.
– Chính sách và chuẩn mực của tổ chức.
– Những quy định về kỷ luật.
• Thông tin về lương thưởng, phúc lợi, trợ cấp:
– Cẩm nang của các nhân viên.
– Mức lương, thang lương và ngày trả lương.
– Các ngày nghỉ phép và nghỉ lễ.
– Các giờ giải lao.
– Các khả năng đào tạo và phát triển.
– Bảo hiểm.
– Kế hoạch nghỉ hưu.
– Các dịch vụ do tổ chức cung ứng cho nhân viên.
– Các chương trình giúp đỡ công nhân viên.
• Thông tin về an toàn lao động, kỷ luật lao động:
– Sức khỏe an toàn.
– Tiện nghi, dịch vụ y tế, ma túy, vệ sinh, an toàn, đền bù.
– Những quy định về kỷ luật.
2.3.Hội nhập chuyên môn
Đảm nhiệm: Cấp quản trị trực tiếp của nhân viên mới.
Mục đích :
– Bồi dưỡng kĩ năng chuyên môn của các nhân viên mới:
+ Chưa có kinh nghiệm: giới thiệu công việc chuyên môn, đào tạo
+ Đã có kinh nghiệm: phối hợp chương trình đào tạo và chương trình HNVMTLV
=> Làm cho nhân viên làm việc hăng say, có năng suất, hứng thú trong công việc.
– Giúp nhân viên mới làm quen với các đồng nghiệp trong công ty, tạo không khí thân
thiện trong đơn vị
Nội dung:
Trong giai đoạn này, bộ phận nhân sự sẽ trang bị cho nhân viên mới thông tin về chức năng của
bộ phận phòng ban, nhiệm vụ trách nhiệm với công việc, thủ tục, chính sách luật lệ và quy định.
• Chức năng của bộ phận phòng ban:
– Mục đích và các mục tiêu ưu tiên hiện nay
– Cơ cấu tổ chức
– Các hoạt động
– Mối tương quan với các phòng ban khác
– Mối tương quan giữa các công việc bộ phận trong phòng ban
• Nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc :
– Giải thích chi tiết công việc dựa vào bản mô tả công việc hiện tại và các kết quả
mong đợi
– Giải thích tại sao công việc đó là quan trọng, mối tương quan của nó với các công
việc khác
– Thảo luận các vấn đề khó khăn thường gặp và cách khắc phục
– Thời gian làm việc
– Nhu cầu giờ phụ trợ
– Phân công công việc thêm : thay đổi nhiệm vụ để thay thế một nhân viên vắng mặt
– Các vấn đề liên quan đến dụng cụ
– Các loại dịch vụ hỗ trợ và làm thế nào để được hỗ trợ
– Mối tương quan với thanh tra nhà nước
• Chính sách, thủ tục, điều lệ và quy định
– Các luật lệ nguyên tắc với công việc
– Xử lý trường hợp cấp bách
– An toàn lao động và phòng ngừa tai nạn
– Tường trình các sự cố và tai nạn
– Các tiêu chuẩn vệ sinh
– An ninh và chi phí cho an ninh
– Tiếp xúc với người ngoài
– Các quy định về làm việc riêng : ăn uống nghe điện thoại, nghỉ trưa
– Kiểm tra thiệt hại
– Bảng chấm công, giờ giấc
– Xin hoặc yêu cầu cung cấp dụng cụ
– Kiểm tra đánh giá công tác
– Thông báo đăng kí xóa công việc và yêu cầuái phân công
• Tham quan đơn vị phòng ban
– Phòng vệ sinh
– Bình cứu hỏa
– Các ống khóa
– Xin phép ra vào cơ quan
– Hệ thống nước
– Khu vực các quản đốc
– Bộ phạn cum cấp và bảo trì phòng ốc
– Các khu dịch vụ
– Bộ phận cứu thương
• Giới thiệu với các đồng nghiệp
Thực hiện :
Các đề tài trên đây quá nhiều không thể thực hiện trong 1 buổi hay 1 ngày như vậy sẽ tạo
sự nhàm chán dẫn đến hiệu quả tiêu cực .
– Nên có các buổi báo cáo ngắn trong khoảng 2 tiếng và thực hiện làm nhiều ngày,
nhiều buổi sẽ làm giảm khối lượng những điều cần nhớ mỗi buổi.
– Nên có nhiều người giới thiệu như vậy sẽ cho nhân viên đó thấy được sự thân thiện
bầu không khí thân mật của môi trường làm việc
– Không nên chỉ phát 1 cuốn gọi là cẩm nang như nhiều công ty thực hiện, điều đó
mang lại hiệu quả cực thấp.
2.3. Theo dõi và đánh giá
Bộ phận nhân sự phối hợp với bộ phận phòng ban đánh giá và theo dõi. Trước tiên bộ
phận nhân sự sẽ kiểm tra xem công ty đã thực hiện đầy đủ chương trình này chưa. Cấp
quản trị trực tiếp không nên yêu cầu nhân viên mới nếu gặp chuyện gì khó khăn thì ghe
qua, mà nên theo dõi động viên nhân viên mới, sẵn sàng trả lời bất kì câu hỏi nào gặp
phải ngay tại thời điểm kiểm tra.
Bảng đánh giá :
Danh mục Có Không
1. Bạn đã giới thiệu tóm tắt về doanh nghiệp chưa ?
2. Bạn đã giới thiệu sơ đồ cơ cấu tổ chức chưa
3. Bạn trao cẩm nang cho nhân viên chưa ?
4. Bạn đã giải thích công việc chưa
5. Bạn đã giới thiệu nhân viên mới với các dồng nghiệp chưa?
6. Bạn đã bố trí giới thiệu nơi làm việc cho nhân viên mới
chưa ?
7. Bạn đã có lời thông báo chào đón chưa?
8. Bạn có bảng danh mục HNVMLV không và bạn đã hoàn
thành các mục trong đó chưa ?
Mục đích :
Đánh giá xác định xem chương trình có đáp ứng nhu cầu của công ty và của nhân
viên mới hay không, tìm cách cải tiến tạm thời .
Thực hiện :
Bộ phận nhân sự phối hợp bộ phận phòng ban :
– Yêu cầu nhân viên mới điền vào bảng câu hỏi mà không kí tên
– Phỏng vấn các nhân viên mới ngẫu nhiêu
– Có các buổi thảo luận nhóm với các nhân viên mới để thích ứng công việc .
– Đánh giá và điều chỉnh lại chương trình hội nhập cho phù hợp với người nhân viên
mới đó.
3. Các yếu tố tác động đến quá trình hội nhập.
3.1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
• Ngân sách đào tạo
Đào tạo hội nhập là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí thù lao
cho những người thực hiện và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí
trang thiết bị học tập,… Vì vậy cần phải có ngân quỹ riêng cho công tác đào tạo. Ngân
quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của
doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo. Công tác đào hội
nhập trong doanh nghiệp có tốt hay không phụ thuộc một phần không nhỏ vào ngân sách
dành cho đào tạo của doanh nghiệp. Có nhiều doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác
đào tạo nhưng ngân sách dành cho việc đào tạo nhân viên không nhiều thì họ không thể
thường xuyên và liên tục tổ chức các lớp học chuyên môn và nghiệp vụ cho nhân viên
trong doanh nghiệp. Nếu ngân sách có hạn thì doanh nghiệp chỉ có thể đào tạo cho nhân
viên theo hình thức đào tạo tại chỗ, với phương pháp này thì chi phí cho đào tạo sẽ thấp
mà giúp cho nhân viên nhanh chóng nắm băt công việc tuy nhiên nếu muốn nâng cao
trình độ hơn nữa thì rất khó.
• Trình độ đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp:
Trình độ của nhân viên trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào
tạo trong doanh nghiệp. Nếu trong doanh nghiệp nhân viên đều có trình độ thì các nhân
viên mới sẽ có nhiều cơ hội để học hỏi kinh nghiệm và việc hội nhập sẽ trở nên dễ dàng
và rút ngắn được thời gian thực hiện.
• Nhà quản trị
Nhà quản trị là một yếu tố quyết định đến vấn đề đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo hay không, có theo sát và nắm bắt được kịp
thời nhu cầu đào tạo của nhân viên và của sự biến động thị trường hay không phụ thuộc
rất nhiều vào nhà quản trị, nhân viên có gắn bó với doanh nghiệp hay không một phần
cũng do nhà quản trị cóđược những đãi ngộ tốt dành cho nhân viên hay không (đãi ngộ về
lương, thưởng, chế độ, đào tạo…)
• Chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng
giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng
lực chuyên môn… đối với tất cả các thành viên trong doanh nghiệp trong đó có nhóm các
nhân viên mới, để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục
tiêu đã đề ra.
• Điều kiện tổ chức công tác đào tạo
Yếu tố này là một nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến phương pháp đào tạo. Đây là
điều kiện cần thiết để phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên. Mỗi phương pháp đào tạo
đòi hỏi các phương tiện hỗ trợ phù hợp, nên nếu thiếu chúng thì công việc giảng dạy khó
có thểđạt được mục đích đề ra. Ví dụ, với những doanh nghiệp chuyên về may mặc, giầy
da, hàng thủ công mỹ nghệ thì đào tạo tại chỗ và đào tạo nghề là thích hợp nhất, phù hợp
với trình độ cũng như yêu cầu của công việc, người lao động không phải nghỉ làm, vẫn
được chấm lương và vẫn có thể học nghiệp vụ. Với những doang nghiệp làm thương mại,
dịch vụ, tư vấn…. Nhân viên có trình độ chuyên môn nhất định, nếu doanh nghiệp có khả
năng tổ chức các lớp học chuyên môn nghiệp vụ tại doanh nghiệp là một điều rất tốt tuy
nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng cóđiều kiện mở lớp tại doanh nghiệp hoặc mời
giảng viên về giảng tại doanh nghiệp cho nhân viên, nhiều doanh nghiệp đã cử nhân viên
đi học các khoá học ngắn hạn ở các trung tâm hoặc trường đại học ở bên ngoài.
3.2. Nhân tố thuộc về người lao động
• Đối tượng được đào tạo
Đối tượng đào tạo khác nhau cần phải có các hình thức và phương pháp đào tạo khác
nhau. Chẳng hạn để đào tạo nhân viên có thể sử dụng các phương pháp: kèm cặp, đào tạo
nghề dụng cụ mô phỏng… Để đào tạo nhà quản trị có thể sử dụng các phương pháp:
nghiên cứu tình huống, mô hình ứng xử, nhập vai, luân phiên công việc.
• Độ tuổi
Độ tuổi của nhân viên cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo. Với những nhân
viên trẻ tuổi, nhân viên dễ tiếp thu những kiến thức từ các khoá học cả trong doanh
nghiệp cũng như bên ngoài doanh nghiệp do những nhân viên trẻ có khả năng tiếp thu
kiến thức nhanh, cập nhật thông tin thường xuyên cho nên dễ dàng tiếp xúc với công
nghệ mới, quan niệm kinh doanh và làm việc mới.
• Mong muốn, nguyện vọng sau khi học xong
Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tuỳ thuộc vào
phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc
tại doanh nghiệp. Do đó để xác định chính xác nhu cầu đào tạo từ đó triển khai thực hiện
quá trình đào tạo nhân viên có hiệu quả, cần phải quan tâm đến nhu cầu đào tạo, nguyện
vọng của người lao động.
3.3. Nhân tố thuộc về đặc thù công việc
• Tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Căn cứ vào tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp, nhà quản trị có
thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp.
• Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi
các năng lực, phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với người lao
động. Thông thường các doanh nghiệp thường dựa vào tiêu chuẩn thực hiện công việc để
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc đào tạo nhân viên mới thực hiện công việc
lần đầu.
4. Chương trình tái hội nhập vào môi trường làm việc.
Hầu hết các công ty đều chỉ chú trọng đến chương trình tái hội nhập vào môi trường làm
việc của nhân viên mới mà lãng quên đi việc tái hội nhập đối với các nhân viên cũ. Đúng
như vậy, trong thời đại công nghệ thông tin đại chúng như hiện nay, mọi thứ đều có thể
thay đổi trong 1 tích tắc, công ty cũng vậy, môi trường làm việc thay đổi liên tục, vì thế
đòi hỏi sự thích nghi cực cao của các nhân viên. Hơn thế nữa, những nhân viên cũ khi
đến khoảng thời gian nào đó họ đã quá quen với công việc cũng như không khí làm việc
ấy, hứng thú và sự nhiệt tình của họ sẽ giảm xuống. Vì vậy, việc f5, làm mới không khí
làm việc trong nhân viên cũ là công việc quan trọng chẳng kém gì việc hội nhập nhân
viên mới. Từ đó cải thiện môi trường làm việc, không khí thân thiện trong công ty, lấy
lại sự nhiệt tình đã phần nào giảm xuống của nhân viên cũ, giúp hiệu quả năng suất công
việc tăng lên.
II. Quản lý chương trình hội nhập vào môi trường làm việc tại
Công ty cổ phần gỗ GAGO.
1. Khái quát Công ty cổ phần gỗ GAGO
1.1.Quá trình hình thành và phát triển ở Công ty cổ phần gỗ GAGO
Công ty cổ phần gỗ GAGO với tên giao dịch là GAGO WOOD JOINT STOCK
COMPANY viết tắt là Công ty cổ phần gỗ GAGO.,JSC với trụ sở chính ở số 7/29 Văn Chương2,
Phố Khâm Thiên, phường Văn Chương, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Công ty cổ phần gỗ
GAGO là nhà phân phối độc quyền sản phẩm sàn gỗ công nghiệp của tập đoàn Dongwha – một
tập đoàn với trên 60 năm kinh nghiệm sản xuất sản phẩm từ gỗ công nghiệp và là một trong
những nhà sản xuất sàn gỗ công nghiệp hàng đầu thế giới
Mặc dù mới được thành lập vào tháng 2/2002 nhưng đến nay Công ty cổ phần gỗ GAGO
đã có hệ thống phân phối chính tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh với hơn 100 đại lý lớn
nhỏ, tuy còn non trẻ nhưng đây cũng là một trong những doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả.
Qua quá trình phát triển và trưởng thành GAGO.,JSC Đã có những thành tựu đáng kể
trên thị trường sàn gỗ. Là một nhà tiên phong trong lĩnh vực sàn gỗ công nghiệp tại Việt Nam.
Công ty cổ phần gỗ GAGO đã khẳng định được vị trí của mình trên thương trường đó là 3 năm
liền đạt danh hiệu “Hàng Việt Nam chất lượng cao” do người tiêu dùng bình chọn (2004,
2005,2006), huy chương vàng hội chợ “Xuất nhập khẩu và tiêu dùng”…
Sản phẩm chính của GAGO.,JSC là ván lát sàn công nghiệp, được sử dụng cho nhiều
mục đích khác nhau: lát sàn nhàở, showroom, khách sạn, nhà hàng, công trình công cộng, sàn thi
đấu thể thao, phòng tập luyện đa năng…
1.2.Cơ cấu bộ máy của Công ty cổ phần gỗ GAGO
Cơ cấu tổ chức:
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH GAGO HÀNỘI
PHÓ GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH GAGO TP.HỒ CHÍ MINH
PHÒNG KINH DOANH
PHÒNG KẾ TOÁN
PHÒNG KINH DOANH
PHÒNG KẾTOÁN
NHÓM MARKETING
NHÀ KHO
BỘ PHẬN VẬN TẢI
NHÓM MARKETING
NHÀ KHO
NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
BỘ PHẬN VẬN TẢI
NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
CỬA HÀNG BÁN LẺ
CỬA HÀNG BÁN LẺ
Bộ máy quản lý
Bộ máy quản lý của Công ty được bố trí thống nhất từ trên xuống đảm bảo tính hợp lý và
hiệu quả cao.
– Giám đốc quyết định những vấn đề quan trọng của Công ty, điều hành hoạt động của
Công ty
– Phó giám đốc giúp đỡ giám đốc giải quyết những vấn đề của Công ty, tham gia bàn bạc,
tham mưu, đề xướng những đường lối chính sách trong Công ty, ký kết những văn bản
hợp đồng thuộc thẩm quyền
– Phòng kinh doanh: chỉđạo đôn đốc việc kinh doanh, lập kế hoạch, tìm kiếm thị trường,
đối tác, nghiên cứu mở rộng thị trường, tìm đầu mối khách hàng. Đưa ra các chiến lược
kinh doanh, chỉđạo đôn đốc việc kinh doanh, trực tiếp điều hành hoạt động phân phối,
bán hàng ở các đại lý của Công ty, tổ chức các hoạt động Marketing của Công ty.
– Phòng kế toán – tài vụ: có nhiệm vụ hạch toán các khoản thu chi, xác định các khoản
thanh toán, khoản nợ, chi trả lương cho nhân viên, huy động các nguồn vốn cho kinh
doanh.
Nhìn tổng thể cơ cấu tổ chức của Công ty ta thấy : Ban giám đốc chỉđạo trực tiếp tới các
phòng ban, phòng kinh doanh, phòng kế toán – tài vụ. Phòng kinh doanh tổ chức mạng lưới phân
phối sản phẩm trên thị trường và thu thập thông tin phản hồi.
Các phòng ban này phải tổ chức thực hiện các kế hoạch, các hoạt động mà cấp trên giao
cho và phản hồi báo cáo kết quả hoạt động của mình lên cấp trên để cấp trên có những phương
hướng chỉđạo làm sao cho hiệu quả kinh doanh của Công ty là cao nhất.
1.3.Sơ bộ ngành nghề kinh doanh
– Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và buôn bán vật liệu xây dựng (Doanh nghiệp chỉ kinh
doanh khi có đủđiều kiện theo quy định của pháp luật)
– Sản phẩm chính: Ván lát sàn công nghiệp
– Các hoạt động kinh doanh chủ yếu: Thưong mại
– Thị trường chủ yếu: Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh
2. Quản lý chương trình đào tạo hội nhập nhân viên tại Công ty cổ phần gỗ
GAGO (Vị trí: Nhân viên bán hàng)
2.1. Chịu trách nhiệm chính:
1. Ban Điều hành
– Giới thiệu định hướng Công ty
– Mô hình hoạt động
– Văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi.
2. Giám đốc nhân sự
– Giới thiệu nhân sự,cầu nối tâm lý giữa NS
mới và các bộ phận, phòng ban chức năng.
Hướng dẫn nội quy, các quy định chi tiết về
giao tiếp, bảo mật.
– Thiết bị, công cụ làm việc, hướng dẫn sử dụng
– Các chính sách, chế độ của Công ty
– Các vấn đề đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,
chấm dứt.
– Sổ tay nhân sự
3. Cấp quản lý chuyên môn
– Giới thiệu nhân sự phòng ban
– Bản mô tả công việc
– Hướng dẫn công việc
– Chỉ tiêu
– Các quy định liên quan nghiệp vụ
– Chính sách hỗ trợ, phối hợp, tương tác các
thành viên phòng ban
4. Các đồng nghiệp cùng
phòng ban
– Theo phân công cụ thể của cấp quản lý
chuyên môn
2.2. Tiến trình:
a) Lập kế hoạch
– Ngân quỹ cho đào tạo: Ngân quỹ cho đào tạo của công ty được thiết lập trên cơ sở khả
năng tài chính của Công ty, các mục tiêu, lợi ích thực tế của mỗi chương trình đào tạo,
Công ty trích 1% lợi nhuận hàng năm cho đào tạo, ngân quỹ đào tạo sử dụng không hết
sẽ được gộp vào cho năm sau.
– Danh sách những công việc cần hoàn thành trước khi nhân viên mới làm việc ngày đầu
tiên.
– Lựa chọn vị trí và không gian làm việc hợp lý cho Nhân viên, sắp xếp những công cụ
làm việc cần thiết (điện thoại, máy tính, email, tài khoản đăng nhập / BB bàn giao)
– Xác định những đồng nghiệp hướng dẫn: Trao đổi về nội dung hướng dẫn với người phụ
trách, đảm bảo người hướng dẫn đã sắp xếp thời gian cho việc đào tạo nhân viên mới
– Lập bảng mô tả công việc cụ thể, bảng hướng dẫn công việc, chỉ tiêu và tiêu chuẩn đánh
giá hiệu quả làm việc.
– Lên kế hoạch đào tạo, giao một số công việc hợp lý cho nhân viên mới trong những ngày
đầu.
b) Hội nhập tổng quát
Hoạt động
– Trao đổi về mô hình nhân sự Công ty, giá trị cốt lõi, văn hóa Công ty.
– Trao đổi về quy tắc trang phục nơi làm việc, giờ làm việc, giờ nghỉ trưa, người cần xin
phép khi nghỉ đột xuất.
– Hướng dẫn về giao tế, tiếp khách, ứng xử công sở.
– Trao đổi về các quy định bảo mật.
– Trao đổi về lịch trả lương, lịch nghỉ, chính sách làm thêm giờ, phụ cấp (nếu có).
– Bàn giao sổ tay nhân sự.
Phương pháp
– Một buổi học tổng quan về công ty dưới sự dẫn dắt của chuyên viên nhân sự.
– Giao lưu văn nghệ, các trò chơi với nội dung về lịch sử-văn hóa công ty.
– Liên hoan hoặc cùng nhau ăn trưa, qua đó các nhân viên mới có thể tự giới thiệu và tìm
hiểu lẫn nhau.
c) Hội nhập chuyên môn (Bán hàng)
Hoạt động:
– Trao đổi về mục đích làm việc của bộ phận bán hàng, phương châm và chính sách hướng
tới mục tiêu, kế hoạch.
– Giới thiệu về thành viên trong bộ phận
– Tour vòng quanh khu làm việc
– Trưởng phòng ban chịu trách nhiệm lập Bản Danh sách theo dõi những công việc và
công đoạn cần làm trong quá trình hướng dẫn nhân viên mới.
Mô tả công việc của nhân viên bán hàng:
– Giao tiếp khách hàng và kỷ năng về sản phẩm: Nắm tất cả các kỷ năng về sản phẩm như:
chất liệu, màu sắc, kiểu dáng, tính năng Giao tiếp khách hàng theo tài liệu đã huấn
luyện.
– Trưng bày hàng hoá: Luôn luôn đảm bảo sào kệ luôn gọn gàng và tươm tất (dựa vào
bảng hướng dẫn trưng bày).
– Xuất bán: Thường xuyên có mặt tại khu vực trưng bày để giúp khách hàng lựa chọn sản
phẩm. Theo dõi tốc độ tiêu thụ của mỗi mã hàng và báo cáo chi tiết số lượng hàng cách 2
ngày/ lần.
– Xuất trả: Căn cứ vào mức độ tiêu thụ và ý kiến khách hàng cũng như thời gian tồn hàng,
nhân viên bán hàng sẽ lên bảng kê xuất trả hàng về kho đối với những sản phẩm không
còn phù hợp ( tứ sản phẩm bị lỗi, hỏng hóc, dơ, không còn được ưa chuộng, bán
chậm……). Sau đó nhân viên sẽ làm việc trực tiếp với cửa hàng trưởng về bảng kê xuất
trả và báo cáo về công ty.
– Kiểm hàng tồn: Đếm số lượng theo mã, mod tại từng bộ phận và tổng kết cho ra số tổng
tồn. Phải luôn đảm bảo độ chính xác và tính trung thực trong việc kiểm hàng.
– Bảo quản hàng hoá: Các nhân viên có nhiệm vụ luôn chăm chút hàng hoá, giữ gìn vệ
sinh sản phẩm, hướng dẫn khách hàng xem, kiểm tra sản phẩm đúng cách. Báo cáo ngay
với cửa hàng trưởng khi phát hiện ra các hiện tượng mất mát, cố ý phá hoại sản phẩm.
– Các thông tin khác: Cập nhật thông tin về thông tin sản phẩm mới: from sản phẩm, chất
liệu, màu, sắc, kiểu dáng… Thống kê về lượng khách hàng tại cửa hàng và (khách xem,
thử, mua) đối với hàng công ty.Báo cáo được nguyên nhân tăng giảm tại cửa hàng. Cập
nhật được các thông tin: hàng hoá, doanh thu và tỉ lệ tăng giảm của các nhà cung cấp tại
cửa hàng lân cận.
– Kiểm kê hàng hoá: Nộp hóa đơn bán hàng. Kiểm kê hàng hoá, cân đối sổ sách – nộp tiền.
Bổ sung mặt hàng thiếu. Kiểm kê dụng cụ hổ trợ kinh doanh.
Phương pháp
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo chủ yếu trong Công ty cổ phần gỗ
GAGO. Số nhân viên bán hàng khi mới được tuyển dụng thì Công ty sẽ chia họ vào các nhóm
bán hàng đang hoạt động có hiệu quả, để họ làm việc cùng các nhân viên bán hàng giỏi, những
nhân viên giỏi sẽ chỉ dẫn cho họ cách thức bán hàng, cho họ đi cùng để học hỏi, tiếp thu kinh
nghiệm bán hàng. Những nhân viên mới này sẽ nắm ngay được các yêu cầu của công việc thực tế
mà mình cần phải làm.
Không những thế để huấn luyện cho nhân viên bán hàng cách phản ứng nhanh và đưa ra
cách giải quyết công việc một cách hợp lý nhất thì công ty còn định kỳ 3 tháng 1 lần tập huấn
cho nhân viên cách giải quyết tình huống. Trong những buổi học đó Công ty đưa ra những tình
huống kinh doanh khác nhau mà nhân viên bán hàng sẽ gặp phải trong thực tế công việc, hoặc
trong tương lai sẽ gặp phải, những tình huống này sẽ là những tình huống khó khăn, các dữ liệu
không đầy đủ các yếu tố trong tình huống sẽ thay đổi liên tục, đòi hỏi những nhân viên tham gia
khoá học phải xử lý các thông tin, đưa ra phương án phù hợp và lý giải vì sao mình chọn phương
án này. Sau đó người hướng dẫn cùng tất cả các nhân viên tham gia phân tích và trao đổi lời giải
của từng người. Phương pháp này sẽ giúp cho nhân viên chủ động sáng tạo trong công việc cũng
như tự tin hơn trong công việc của mình.
Học viên sẽ được học cách giải quyết 3 vấn đề thường gặp phải trong việc bán hàng của
mình đó là:
– Tại sao khi quyết định tiêu dùng hay mua một mặt hàng nào đó, người ta hay hỏi về
nguồn gốc xuất xứ?
– Trở ngại tâm lý của người tiêu dùng khi mua mặt hàng nào đó họ không rõ nguồn gốc
hoặc doanh nghiệp sản xuất?
– Với sản phẩm có tính chất sử dụng lâu dài và gắn liền về lợi ích, người tiêu dùng thường
quan tâm đến yếu tố nào trước khi quyết định có nên mua và sử dụng sản phẩm đó hay
không?
Tại lớp học, giảng viên tiến hành phân tổ, nhóm để thực hiện hoạt động tranh luận với
các tình huống đãđược chuẩn bị. Kết thúc buổi trao đổi thảo luận giữa các cá nhân, giảng viên có
thể mời một số thành viên có những ý kiến hay lên đóng vai, trao đổi trước lớp.
Vai trò của giảng viên và học viên trong lớp học tình huống
Thời điểm Giảng viên Học viên
Trước khoá học
Nghiên cứu tình huống
Chuẩn bị các tình huống cá
nhân
Chuẩn bị hoạt động, trò chơi
Tham khảo qua cấp trên, quản
lý bán hàng
Trong khoá học
Giảng về lý thuyết chung Nghe và tiếp nhận ý kiến
Giao tình huống và tài liệu Nêu tình huống, nhập tình
huống vào bài tập đội bạn
Hướng dẫn thảo luận tình
huống
Tham gia thảo luận tình huống
theo nhóm
Cuối khoá học
Đánh giá và ghi nhận sự tham
gia của học viên
So sánh phân tích ý kiến của
bạn cùng lớp.
Phân tích làm rõ vấn đềđược
trao đổi, thảo luận
Nhận thức vấn đề và nội dung
quan trọng đã học trên lớp
Công ty còn thường xuyên cho nhân viên thay đổi địa bàn hoạt động để họ có thể thích
ứng được với sự thay đổi của thị trường cũng như tăng cường khả năng làm việc theo nhóm.
d) Theo dõi, đánh giá
– Trong suốt giai đoạn quan trọng này, lên lịch thường xuyên cho những buổi đánh giá hiệu
quả công việc chính thức và không chính thức.
– Tham khảo ý kiến đánh giá của những bộ phận khác (ý thức, khả năng).
– Trưởng bộ phận bán hàng trực tiếp hướng dẫn đánh giá nhân viên sẽ làm điền thông tin
theo mẫu sau, đồng thời yêu cầu nhân viên điền vào mục ý kiến cá nhân mà không cần ký
tên.
Họ và tên: Phòng/Ban/Bộ
phận:
Vị trí công
tác:
Người được giao hướng
dẫn:
Thời điểm bắt đầu vào làm việc:
Nhiệm vụ được giao trong thời gian thử
việc:
STT Tiêu chí đánh giá
Yêu cầu
Người hướng dẫn
đánh giá
Đạt
Không
đạt
1
Công việc chuyên
môn
Hoàn thành công việc được giao,
cơ bản đạt chất lượng và đúng hạn
2
Khả năng nắm bắt
công việc
Tiếp thu và trình bày ý tưởng thực
hiện công việc
3
Khả năng học hỏi
trong công việc
Tiếp nhận kiến thức, kỹ năng làm
việc từ đồng nghiệp
4
Ý thức tổ chức kỷ
luật
Ý thức tôn trọng kỷ luật lao động,
thực hiện các nội quy, quy chế của
Công ty
Ý KIẾN CỦA CÁ NHÂN: Có Không
Công việc được giao có phù hợp với khả năng
trình độ và sở trường?
Có yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với Công ty
Ý kiến khác: ……………………………
Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA
NGƯỜI HƯỚNG DẪN
(Ký và ghi rõ họ và tên)
Ý KIẾN CỦA TRƯỞNG
BỘ PHẬN
(Ký và ghi rõ họ và tên)
Ý KIẾN CỦA GIÁM
ĐỐC
(Ký và ghi rõ họ và tên)
3. Đánh giá chung và đóng góp về công tác đào tạo nhân viên ở Công ty
cổ phần gỗ GAGO
3.1.Ưu điểm, hạn chế
Ưu điểm
– Công ty đã xây dựng được quy chế làm việc cho nhân viên bán hàng, giám sát bán hàng
cũng như nhân viên văn phòng và quản lý chung.
– Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên bán hàng, giám sát bán hàng. Từ đó mọi
người trong nhóm có thể kết hợp làm việc một cách nhịp nhàng và có hiệu quả.
Hạn chế
• Về nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo nhân viên trong Công ty thường thiên về đào tạo kỹ năng bán hàng. Các
kỹ năng khác không mấy được quan tâm tổ chức đào tạo. Mặc dù rất được quan tâm thế nhưng
nội dung đào tạo kỹ năng bán hàng này thường nặng về thực hành thực tế theo hình thức nghề
dậy nghề, không có được những kiến thức nền tảng và lý luận về công việc bán hàng, đạo đức
kinh doanh, những đức tính, phẩm chất mà người bán hàng cần phải có.
• Về phương pháp đào tạo
Vì phương pháp đào tạo chủ yếu của Công ty cổ phần gỗ GAGO là đào tạo trong công
việc, sử dụng nhân viên cũ kèm nhân viên mới cho nên nhiều khi nhân viên mới học được cả cái
hay cũng như cái dở của nhân viên cũ. Nhân viên mới bị ảnh hưởng khá nhiều bởi người hướng
dẫn của mình.
• Về ngân sách đào tạo
Công ty cổ phần gỗ GAGO đã thiết lập ngân quỹ dành cho đào tạo là 1% lợi nhuận sau
thuế tuy nhiên việc đào tạo không sử dụng hết ngân quỹ dành cho đào tạo. Số ngân quỹ sử dụng
không hết gộp vào cho năm sau. Tuỳ theo tình hình kinh doanh mà trích ngân quỹ dành cho đào
tạo chứ không nhất thiết là năm nào cũng phải trích lại 1% lợi nhuận cho đào tạo, có năm ngân
quỹ vẫn còn nhiều cho nên không trích lợi nhuận của năm đó cho đào tạo.
3.2.Đóng góp giải pháp
Công ty nên đào tạo nhân viên kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giúp cho họ một định hướng
đúng đắn khi làm việc. Đối với nhân viên bán hàng thì họ phải hiểu bán hàng là gì, Chức năng và
nhiệm vụ của nhân viên bán hàng, nhân viên bán hàng sẽđược gì trong công việc, nhân viên bán
hàng phải có những kỹ năng bán hàng nào thông qua các kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựa
chọn các phương thức va thủ thuật bán hàng nào cho hợp lý.
Vì phương pháp đào tạo chủ yếu của Công ty cổ phần gỗ GAGO là đào tạo trong công việc, sử
dụng nhân viên mới kèm nhân viên cũ cho nên nhiều khi nhân viên mới học được cả cái hay cũng như cái
dở của nhân viên cũ. Nhân viên mới bị ảnh hưởng khá nhiều bởi người hướng dẫn của mình. Chính vì vậy
Công ty cổ phần gỗ GAGO phải thường xuyên đào tạo họ về văn hoá Công ty. Đào tạo cho nhân viên biết
cách ứng xử trong công việc và trong các hoạt động hàng ngày, tạo thành thói quen cho các thành viên
trong Công ty, các quy tác và quy định riêng của Công ty, từđó giúp cho họđịnh hướng tốt hơn trong công
việc.
Công ty cần thường xuyên tổ chức các chiến dịch thi đua với các phần thưởng dành cho những cá
nhân và đội nhóm kinh doanh xuất sắc. Cần phải có những đợt tổng kết các phong trào thi đua từ đó sẽ có
những phần thưởng cho các nhóm và cá nhân xuất sắc, tạo động lực cho họ làm việc phát huy tính sáng
tạo trong công việc cao hơn nữa. Ngoài ra Công ty cũng cần tổ chức cho nhân viên những buổi giao lưu,
dã ngoại để nhân viên thêm hiểu nhau, tạo bầu không khí dân chủ trong toàn Công ty, tương trợ giúp đỡ
nhau giữa nhà quản trị các cấp và nhân viên trong Công ty,giữa nhân viên với nhân viên, để nhân viên
thấy rằng mình được tôn trọng do đó phát huy được hết tiềm năng của mình.
đơn độc, không được đồng nghiệp gật đầu. Và càng cao hơn trongcác xã hội có kì thị chủng tộc. – Sự cảm ứng lạc điệu càng cao thì những nhân viên cấp dưới này rất dễ nghỉ việc “ Sự cảm ứng lạc điệu ” là sự độc lạ giữa cái người ta kì vọng tại nơingười ta làm việc với cái mà người ta thực sự tìm thấy được. Hoặcnhân viên mới hoàn toàn có thể không thích những chủ trương tương quan đến côngviệc của công ty, không thích đồng nghiệp, sự trấn áp của cấptrên … • Cung cấp thông tin tương quan đến việc làm và kỳ vọngVới chương trình này sẽ giúp nhân viên cấp dưới mới hiểu được : – Cấp trên yên cầu và tiêu chuẩn hoàn thành xong việc làm của họ như thếnào, và khi hoàn thành xong việc làm bằng hay trên mức chuẩn thị họ sẽđược thưởng qua việc tăng lương, tăng thưởng thế nào – Giúp nhân viên cấp dưới mới hiểu biết về những lao lý, chủ trương của côngty … • Giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm chi phí thời gianMột khi công nhân được trang bị mọi thông tin thiết yếu, họ sẽ không mất thờigian hỏi người này người kia phải làm gì, làm thế nào, được nhìn nhận ra sao, lương bổng ra làm sao …. Và cấp trên cũng đỡ mất thời hạn lý giải và kiểm trathường xuyên. Nhân viên mới hoàn toàn có thể thuận tiện bắt tay vào việc làm ngay khi sau kết thúcchương trình • Tạo một ấn tượng thuận lợiTạo cho nhân viên cấp dưới mới 1 ấn tượng tốt đẹp về công ty về mặt tình cảm ; tránh tìnhtrạng lo ngại khởi đầu. 2. Quy trình triển khai chương trình hội nhập vào môi trường làm việcChương trình hoàn toàn có thể là chuyên nghiệp, chính quy, nghi thức và hoàn toàn có thể là không chuyên nghiệp, nghithức. Thường thường chương trình do đồng nghiệp đảm trách thì không chuyên nghiệp và bài bản vàkhông chính quy, nghi thức nhằm mục đích mục tiêu chi nhân viên cấp dưới mới khỏi hoang mang lo lắng vàkhỏi hiểu sai vê công ty hoặc có những thông tin không đúng chuẩn. Đây là trường hợp chỉcó một hay hai nhân viên cấp dưới mới vào làm việc trong một công ty nhỏ. Tuy nhiên, khôngphải công ty nhỏ nào cũng vận dụng chương trình kiểu này, và cũng không phải côngty lớn nào cũng vận dụng chương trình chính quy, nghi thức. Tất cả còn tùy thuộc vàotừng trường hợp đơn cử. Trong phần này, chúng tôi sẽ đề cập chương trình hội nhậpvào môi trường làm việc chuyên nghiệp và bài bản, nghi thức. Dù là tổ chức triển khai thuộc mô hình nào thì chương trình chính quy khi nào cũng bao gồmhai mức độ : chương trình hội nhập trên bình diện toàn công ty và chương trình thuộcvề bộ phận phòng ban trình độ nơi cá ứng viên mới sẽ trực tiếp làm việc. Các giaiđoạn của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc cũng theo thứ tuwh trên, vàsau cùng là tiến trình theo dõi nhìn nhận. Lập kế hoạch hội nhậpHội nhập tổng quátHội nhập chuyên mônTheo dõi và đánh giáĐóng góp, đáng giá2. 1. Xây dựng kế hoạch – Đối tượng được giảng dạy – Mục tiêu đào tạo và giảng dạy nhân viên cấp dưới – Các chương trình giảng dạy nhân viên cấp dưới – Ngân quỹ cho giảng dạy nhân viên cấp dưới – Cơ sở vật chất kỹ thuật Giao hàng cho huấn luyện và đào tạo nhân viên2. 2. Hội nhập tổng quát Đảm nhiệm : Bộ phận nhân sự. Mục đích : Tổng quát về công ty, về chủ trương, thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, đối sánh tương quan với công đoàn, cơ sở vật chất hạ tầng, và những yếu tố kinh tế tài chính. Giảm nỗi lo ngại cho nhân viên cấp dưới mới. Giúp cho công ty không bị nhân viên cấp dưới khiếu nại vô cớ hoặc khiếu nại là họ không biếtnên làm sai. Nội dung • Cung cấp thông tin tổng quát về tổ chức triển khai : – Lịch sử hình thành và tăng trưởng. – Truyền thống, phong tục, chuẩn mực tiêu chuẩn của công ty. – Cơ cấu của tổ chức triển khai doanh nghiệp – Chức vụ và tên của những chỉ huy. – Các phòng ban và chức vụ của nhân viên cấp dưới. • tin tức về lao lý, chủ trương : – Sản phẩm, dịch vụ do tổ chức triển khai đáp ứng. – Chính sách và chuẩn mực của tổ chức triển khai. – Những pháp luật về kỷ luật. • tin tức về lương thưởng, phúc lợi, trợ cấp : – Cẩm nang của những nhân viên cấp dưới. – Mức lương, thang lương và ngày trả lương. – Các ngày nghỉ phép và nghỉ lễ. – Các giờ giải lao. – Các năng lực huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng. – Bảo hiểm. – Kế hoạch nghỉ hưu. – Các dịch vụ do tổ chức triển khai đáp ứng cho nhân viên cấp dưới. – Các chương trình giúp sức công nhân viên. • tin tức về an toàn lao động, kỷ luật lao động : – Sức khỏe bảo đảm an toàn. – Tiện nghi, dịch vụ y tế, ma túy, vệ sinh, bảo đảm an toàn, đền bù. – Những pháp luật về kỷ luật. 2.3. Hội nhập trình độ Đảm nhiệm : Cấp quản trị trực tiếp của nhân viên cấp dưới mới. Mục đích : – Bồi dưỡng kĩ năng trình độ của những nhân viên cấp dưới mới : + Chưa có kinh nghiệm tay nghề : ra mắt việc làm trình độ, đào tạo và giảng dạy + Đã có kinh nghiệm tay nghề : phối hợp chương trình giảng dạy và chương trình HNVMTLV => Làm cho nhân viên cấp dưới làm việc hăng say, có hiệu suất, hứng thú trong việc làm. – Giúp nhân viên cấp dưới mới làm quen với những đồng nghiệp trong công ty, tạo không khí thânthiện trong đơn vị chức năng Nội dung : Trong quá trình này, bộ phận nhân sự sẽ trang bị cho nhân viên cấp dưới mới thông tin về công dụng củabộ phận phòng ban, trách nhiệm nghĩa vụ và trách nhiệm với việc làm, thủ tục, chủ trương luật lệ và pháp luật. • Chức năng của bộ phận phòng ban : – Mục đích và những tiềm năng ưu tiên lúc bấy giờ – Cơ cấu tổ chức triển khai – Các hoạt động giải trí – Mối đối sánh tương quan với những phòng ban khác – Mối đối sánh tương quan giữa những việc làm bộ phận trong phòng ban • Nhiệm vụ và nghĩa vụ và trách nhiệm so với việc làm : – Giải thích chi tiết cụ thể việc làm dựa vào bản diễn đạt việc làm hiện tại và những kết quảmong đợi – Giải thích tại sao việc làm đó là quan trọng, mối đối sánh tương quan của nó với những côngviệc khác – Thảo luận những yếu tố khó khăn vất vả thường gặp và cách khắc phục – Thời gian làm việc – Nhu cầu giờ phụ trợ – Phân công việc làm thêm : đổi khác trách nhiệm để thay thế sửa chữa một nhân viên cấp dưới vắng mặt – Các yếu tố tương quan đến dụng cụ – Các loại dịch vụ tương hỗ và làm thế nào để được tương hỗ – Mối đối sánh tương quan với thanh tra nhà nước • Chính sách, thủ tục, điều lệ và lao lý – Các luật lệ nguyên tắc với việc làm – Xử lý trường hợp cấp bách – An toàn lao động và phòng ngừa tai nạn thương tâm – Tường trình những sự cố và tai nạn đáng tiếc – Các tiêu chuẩn vệ sinh – An ninh và ngân sách cho bảo mật an ninh – Tiếp xúc với người ngoài – Các pháp luật về làm việc riêng : siêu thị nhà hàng nghe điện thoại cảm ứng, nghỉ trưa – Kiểm tra thiệt hại – Bảng chấm công, giờ giấc – Xin hoặc nhu yếu phân phối dụng cụ – Kiểm tra nhìn nhận công tác làm việc – Thông báo đăng kí xóa việc làm và yêu cầuái phân công • Tham quan đơn vị chức năng phòng ban – Phòng vệ sinh – Bình cứu hỏa – Các ống khóa – Xin phép ra vào cơ quan – Hệ thống nước – Khu vực những quản đốc – Bộ phạn cum cấp và bảo dưỡng phòng ốc – Các khu dịch vụ – Bộ phận cứu thương • Giới thiệu với những đồng nghiệp Thực hiện : Các đề tài trên đây quá nhiều không hề thực thi trong 1 buổi hay 1 ngày như vậy sẽ tạosự nhàm chán dẫn đến hiệu suất cao xấu đi. – Nên có những buổi báo cáo giải trình ngắn trong khoảng chừng 2 tiếng và triển khai làm nhiều ngày, nhiều buổi sẽ làm giảm khối lượng những điều cần nhớ mỗi buổi. – Nên có nhiều người trình làng như vậy sẽ cho nhân viên cấp dưới đó thấy được sự thân thiệnbầu không khí thân thiện của môi trường làm việc – Không nên chỉ phát 1 cuốn gọi là cẩm nang như nhiều công ty thực thi, điều đómang lại hiệu suất cao cực thấp. 2.3. Theo dõi và đánh giáBộ phận nhân sự phối hợp với bộ phận phòng ban nhìn nhận và theo dõi. Trước tiên bộphận nhân sự sẽ kiểm tra xem công ty đã thực thi không thiếu chương trình này chưa. Cấpquản trị trực tiếp không nên nhu yếu nhân viên cấp dưới mới nếu gặp chuyện gì khó khăn vất vả thì ghequa, mà nên theo dõi động viên nhân viên cấp dưới mới, sẵn sàng chuẩn bị vấn đáp bất kể câu hỏi nào gặpphải ngay tại thời gian kiểm tra. Bảng nhìn nhận : Danh mục Có Không1. Bạn đã ra mắt tóm tắt về doanh nghiệp chưa ? 2. Bạn đã trình làng sơ đồ cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai chưa3. Bạn trao cẩm nang cho nhân viên cấp dưới chưa ? 4. Bạn đã lý giải việc làm chưa5. Bạn đã trình làng nhân viên cấp dưới mới với những dồng nghiệp chưa ? 6. Bạn đã sắp xếp ra mắt nơi làm việc cho nhân viên cấp dưới mớichưa ? 7. Bạn đã có lời thông tin nghênh đón chưa ? 8. Bạn có bảng hạng mục HNVMLV không và bạn đã hoànthành những mục trong đó chưa ? Mục đích : Đánh giá xác lập xem chương trình có phân phối nhu yếu của công ty và của nhânviên mới hay không, tìm cách nâng cấp cải tiến trong thời điểm tạm thời. Thực hiện : Bộ phận nhân sự phối hợp bộ phận phòng ban : – Yêu cầu nhân viên cấp dưới mới điền vào bảng câu hỏi mà không kí tên – Phỏng vấn những nhân viên cấp dưới mới ngẫu nhiêu – Có những buổi đàm đạo nhóm với những nhân viên cấp dưới mới để thích ứng việc làm. – Đánh giá và kiểm soát và điều chỉnh lại chương trình hội nhập cho tương thích với người nhân viênmới đó. 3. Các yếu tố ảnh hưởng tác động đến quy trình hội nhập. 3.1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp • Ngân sách chi tiêu đào tạoĐào tạo hội nhập là hoạt động giải trí yên cầu những khoản ngân sách nhất định như : ngân sách thù laocho những người triển khai và những người cộng tác trong huấn luyện và đào tạo, giảng dạy, chi phítrang thiết bị học tập, … Vì vậy cần phải có ngân quỹ riêng cho công tác làm việc giảng dạy. Ngânquỹ phải được thiết lập một cách rất đầy đủ và đúng mực trên cơ sở năng lực kinh tế tài chính củadoanh nghiệp và những tiềm năng, quyền lợi của mỗi chương trình huấn luyện và đào tạo. Công tác đào hộinhập trong doanh nghiệp có tốt hay không nhờ vào một phần không nhỏ vào ngân sáchdành cho đào tạo và giảng dạy của doanh nghiệp. Có nhiều doanh nghiệp rất chăm sóc đến công tácđào tạo nhưng ngân sách dành cho việc huấn luyện và đào tạo nhân viên cấp dưới không nhiều thì họ không thểthường xuyên và liên tục tổ chức triển khai những lớp học trình độ và nhiệm vụ cho nhân viêntrong doanh nghiệp. Nếu ngân sách hạn chế thì doanh nghiệp chỉ hoàn toàn có thể giảng dạy cho nhânviên theo hình thức giảng dạy tại chỗ, với chiêu thức này thì ngân sách cho đào tạo và giảng dạy sẽ thấpmà giúp cho nhân viên cấp dưới nhanh gọn nắm băt việc làm tuy nhiên nếu muốn nâng caotrình độ hơn nữa thì rất khó. • Trình độ đội ngũ nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp : Trình độ của nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tác động không nhỏ đến công tác làm việc đàotạo trong doanh nghiệp. Nếu trong doanh nghiệp nhân viên cấp dưới đều có trình độ thì những nhânviên mới sẽ có nhiều thời cơ để học hỏi kinh nghiệm tay nghề và việc hội nhập sẽ trở nên dễ dàngvà rút ngắn được thời hạn thực thi. • Nhà quản trịNhà quản trị là một yếu tố quyết định hành động đến yếu tố đào tạo và giảng dạy nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp chăm sóc đến công tác làm việc huấn luyện và đào tạo hay không, có theo sát và chớp lấy được kịpthời nhu yếu đào tạo và giảng dạy của nhân viên cấp dưới và của sự dịch chuyển thị trường hay không phụ thuộcrất nhiều vào nhà quản trị, nhân viên cấp dưới có gắn bó với doanh nghiệp hay không một phầncũng do nhà quản trị cóđược những đãi ngộ tốt dành cho nhân viên cấp dưới hay không ( đãi ngộ vềlương, thưởng, chính sách, giảng dạy … ) • Chiến lược kinh doanh thương mại, kế hoạch nhân sự của doanh nghiệpChiến lược kinh doanh thương mại của doanh nghiệp cho biết tiềm năng của doanh nghiệp trong từnggiai đoạn tăng trưởng. Những tiềm năng này đặt ra những nhu yếu khác nhau về trình độ, nănglực trình độ … so với toàn bộ những thành viên trong doanh nghiệp trong đó có nhóm cácnhân viên mới, để thích ứng với sự đổi khác của tổ chức triển khai, nhằm mục đích thực thi tốt nhất mụctiêu đã đề ra. • Điều kiện tổ chức triển khai công tác làm việc đào tạoYếu tố này là một tác nhân có tác động ảnh hưởng không nhỏ đến chiêu thức đào tạo và giảng dạy. Đây làđiều kiện thiết yếu để ship hàng cho công tác làm việc đào tạo và giảng dạy nhân viên cấp dưới. Mỗi chiêu thức đào tạođòi hỏi những phương tiện đi lại tương hỗ tương thích, nên nếu thiếu chúng thì việc làm giảng dạy khócó thểđạt được mục tiêu đề ra. Ví dụ, với những doanh nghiệp chuyên về may mặc, giầyda, hàng thủ công bằng tay mỹ nghệ thì huấn luyện và đào tạo tại chỗ và đào tạo và giảng dạy nghề là thích hợp nhất, phù hợpvới trình độ cũng như nhu yếu của việc làm, người lao động không phải nghỉ làm, vẫnđược chấm lương và vẫn hoàn toàn có thể học nghiệp vụ. Với những doang nghiệp làm thương mại, dịch vụ, tư vấn …. Nhân viên có trình độ trình độ nhất định, nếu doanh nghiệp có khảnăng tổ chức triển khai những lớp học trình độ nhiệm vụ tại doanh nghiệp là một điều rất tốt tuynhiên không phải doanh nghiệp nào cũng cóđiều kiện mở lớp tại doanh nghiệp hoặc mờigiảng viên về giảng tại doanh nghiệp cho nhân viên cấp dưới, nhiều doanh nghiệp đã cử nhân viênđi học những khoá học thời gian ngắn ở những TT hoặc trường ĐH ở bên ngoài. 3.2. Nhân tố thuộc về người lao động • Đối tượng được đào tạoĐối tượng giảng dạy khác nhau cần phải có những hình thức và giải pháp huấn luyện và đào tạo khácnhau. Chẳng hạn để huấn luyện và đào tạo nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể sử dụng những giải pháp : kèm cặp, đào tạonghề dụng cụ mô phỏng … Để đào tạo và giảng dạy nhà quản trị hoàn toàn có thể sử dụng những giải pháp : điều tra và nghiên cứu trường hợp, quy mô ứng xử, nhập vai, luân phiên việc làm. • Độ tuổiĐộ tuổi của nhân viên cấp dưới cũng tác động ảnh hưởng không nhỏ đến công tác làm việc giảng dạy. Với những nhânviên trẻ tuổi, nhân viên cấp dưới dễ tiếp thu những kỹ năng và kiến thức từ những khoá học cả trong doanhnghiệp cũng như bên ngoài doanh nghiệp do những nhân viên cấp dưới trẻ có năng lực tiếp thukiến thức nhanh, update thông tin tiếp tục cho nên vì thế thuận tiện tiếp xúc với côngnghệ mới, ý niệm kinh doanh thương mại và làm việc mới. • Mong muốn, nguyện vọng sau khi học xongTrong doanh nghiệp nhu yếu giảng dạy của mỗi người là khác nhau, điều đó tuỳ thuộc vàophẩm chất, năng lượng, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện kèm theo cá thể của họ khi làm việctại doanh nghiệp. Do đó để xác lập đúng mực nhu yếu huấn luyện và đào tạo từ đó tiến hành thực hiệnquá trình đào tạo và giảng dạy nhân viên cấp dưới có hiệu suất cao, cần phải chăm sóc đến nhu yếu giảng dạy, nguyệnvọng của người lao động. 3.3. Nhân tố thuộc về đặc trưng việc làm • Tính chất việc làm của người lao động trong doanh nghiệp. Căn cứ vào đặc thù việc làm của người lao động trong doanh nghiệp, nhà quản trị cóthể lựa chọn những hình thức và giải pháp huấn luyện và đào tạo tương thích. • Tiêu chuẩn thực thi công việcMỗi việc làm yên cầu kiến thức và kỹ năng và những hành vi thiết yếu để triển khai tốt việc làm, đòi hỏicác năng lượng, phẩm chất cần có của người lao động trong quy trình triển khai việc làm. Vì vậy, tiêu chuẩn triển khai việc làm đặt ra nội dung cần phải huấn luyện và đào tạo so với người laođộng. Thông thường những doanh nghiệp thường dựa vào tiêu chuẩn triển khai việc làm đểxác định nhu yếu giảng dạy nhân viên cấp dưới mới hoặc đào tạo và giảng dạy nhân viên cấp dưới mới triển khai công việclần đầu. 4. Chương trình tái hội nhập vào môi trường làm việc. Hầu hết những công ty đều chỉ chú trọng đến chương trình tái hội nhập vào môi trường làmviệc của nhân viên cấp dưới mới mà quên béng đi việc tái hội nhập so với những nhân viên cấp dưới cũ. Đúngnhư vậy, trong thời đại công nghệ thông tin đại chúng như lúc bấy giờ, mọi thứ đều có thểthay đổi trong 1 tích tắc, công ty cũng vậy, môi trường làm việc biến hóa liên tục, vì thếđòi hỏi sự thích nghi cực cao của những nhân viên cấp dưới. Hơn thế nữa, những nhân viên cấp dưới cũ khiđến khoảng chừng thời hạn nào đó họ đã quá quen với việc làm cũng như không khí làm việcấy, hứng thú và sự nhiệt tình của họ sẽ giảm xuống. Vì vậy, việc f5, làm mới không khílàm việc trong nhân viên cấp dưới cũ là việc làm quan trọng chẳng kém gì việc hội nhập nhânviên mới. Từ đó cải tổ môi trường làm việc, không khí thân thiện trong công ty, lấylại sự nhiệt tình đã phần nào giảm xuống của nhân viên cấp dưới cũ, giúp hiệu suất cao hiệu suất côngviệc tăng lên. II. Quản lý chương trình hội nhập vào môi trường làm việc tạiCông ty CP gỗ GAGO. 1. Khái quát Công ty CP gỗ GAGO1. 1. Quá trình hình thành và tăng trưởng ở Công ty CP gỗ GAGOCông ty CP gỗ GAGO với tên thanh toán giao dịch là GAGO WOOD JOINT STOCKCOMPANY viết tắt là Công ty CP gỗ GAGO., JSC với trụ sở chính ở số 7/29 Văn Chương2, Phố Khâm Thiên, phường Văn Chương, Q. Q. Đống Đa, thành phố TP.HN. Công ty CP gỗGAGO là nhà phân phối độc quyền loại sản phẩm sàn gỗ công nghiệp của tập đoàn lớn Dongwha – mộttập đoàn với trên 60 năm kinh nghiệm tay nghề sản xuất mẫu sản phẩm từ gỗ công nghiệp và là một trongnhững nhà phân phối sàn gỗ công nghiệp số 1 thế giớiMặc dù mới được xây dựng vào tháng 2/2002 nhưng đến nay Công ty CP gỗ GAGOđã có mạng lưới hệ thống phân phối chính tại TP. Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh với hơn 100 đại lý lớnnhỏ, tuy còn non trẻ nhưng đây cũng là một trong những doanh nghiệp làm ăn có hiệu suất cao. Qua quy trình tăng trưởng và trưởng thành GAGO., JSC Đã có những thành tựu đáng kểtrên thị trường sàn gỗ. Là một nhà tiên phong trong nghành sàn gỗ công nghiệp tại Nước Ta. Công ty CP gỗ GAGO đã khẳng định chắc chắn được vị trí của mình trên thương trường đó là 3 nămliền đạt thương hiệu “ Hàng Nước Ta chất lượng cao ” do người tiêu dùng bầu chọn ( 2004,2005,2006 ), huy chương vàng hội chợ “ Xuất nhập khẩu và tiêu dùng ” … Sản phẩm chính của GAGO., JSC là ván lát sàn công nghiệp, được sử dụng cho nhiềumục đích khác nhau : lát sàn nhàở, showroom, khách sạn, nhà hàng quán ăn, khu công trình công cộng, sàn thiđấu thể thao, phòng tập luyện đa năng … 1.2. Cơ cấu cỗ máy của Công ty CP gỗ GAGOCơ cấu tổ chức triển khai : GIÁM ĐỐCPHÓ GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH GAGO HÀNỘIPHÓ GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH GAGO TP.HỒ CHÍ MINHPHÒNG KINH DOANHPHÒNG KẾ TOÁNPHÒNG KINH DOANHPHÒNG KẾTOÁNNHÓM MARKETINGNHÀ KHOBỘ PHẬN VẬN TẢINHÓM MARKETINGNHÀ KHONHÂN VIÊN BÁN HÀNGBỘ PHẬN VẬN TẢINHÂN VIÊN BÁN HÀNGCỬA HÀNG BÁN LẺCỬA HÀNG BÁN LẺBộ máy quản lýBộ máy quản trị của Công ty được sắp xếp thống nhất từ trên xuống bảo vệ tính hài hòa và hợp lý vàhiệu quả cao. – Giám đốc quyết định hành động những yếu tố quan trọng của Công ty, quản lý và điều hành hoạt động giải trí củaCông ty – Phó giám đốc trợ giúp giám đốc xử lý những yếu tố của Công ty, tham gia tranh luận, tham mưu, đề xướng những đường lối chủ trương trong Công ty, ký kết những văn bảnhợp đồng thuộc thẩm quyền – Phòng kinh doanh thương mại : chỉđạo đôn đốc việc kinh doanh thương mại, lập kế hoạch, tìm kiếm thị trường, đối tác chiến lược, nghiên cứu và điều tra lan rộng ra thị trường, tìm đầu mối người mua. Đưa ra những chiến lượckinh doanh, chỉđạo đôn đốc việc kinh doanh thương mại, trực tiếp quản lý và điều hành hoạt động giải trí phân phối, bán hàng ở những đại lý của Công ty, tổ chức triển khai những hoạt động giải trí Marketing của Công ty. – Phòng kế toán – tài vụ : có trách nhiệm hạch toán những khoản thu chi, xác lập những khoảnthanh toán, khoản nợ, chi trả lương cho nhân viên cấp dưới, kêu gọi những nguồn vốn cho kinhdoanh. Nhìn tổng thể và toàn diện cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai của Công ty ta thấy : Ban giám đốc chỉđạo trực tiếp tới cácphòng ban, phòng kinh doanh thương mại, phòng kế toán – tài vụ. Phòng kinh doanh thương mại tổ chức triển khai mạng lưới phânphối mẫu sản phẩm trên thị trường và tích lũy thông tin phản hồi. Các phòng ban này phải tổ chức triển khai triển khai những kế hoạch, những hoạt động giải trí mà cấp trên giaocho và phản hồi báo cáo giải trình tác dụng hoạt động giải trí của mình lên cấp trên để cấp trên có những phươnghướng chỉđạo làm thế nào cho hiệu suất cao kinh doanh thương mại của Công ty là cao nhất. 1.3. Sơ bộ ngành nghề kinh doanh thương mại – Ngành nghề kinh doanh thương mại : Sản xuất và kinh doanh vật tư kiến thiết xây dựng ( Doanh nghiệp chỉ kinhdoanh khi có đủđiều kiện theo lao lý của pháp lý ) – Sản phẩm chính : Ván lát sàn công nghiệp – Các hoạt động giải trí kinh doanh thương mại hầu hết : Thưong mại – thị trường hầu hết : TP. Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh2. Quản lý chương trình đào tạo và giảng dạy hội nhập nhân viên cấp dưới tại Công ty CP gỗGAGO ( Vị trí : Nhân viên bán hàng ) 2.1. Chịu nghĩa vụ và trách nhiệm chính : 1. Ban Điều hành – Giới thiệu khuynh hướng Công ty – Mô hình hoạt động giải trí – Văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi. 2. Giám đốc nhân sự – Giới thiệu nhân sự, cầu nối tâm ý giữa NSmới và những bộ phận, phòng ban công dụng. Hướng dẫn nội quy, những lao lý cụ thể vềgiao tiếp, bảo mật thông tin. – Thiết bị, công cụ làm việc, hướng dẫn sử dụng – Các chủ trương, chính sách của Công ty – Các yếu tố nhìn nhận, khen thưởng, kỷ luật, chấm hết. – Sổ tay nhân sự3. Cấp quản trị trình độ – Giới thiệu nhân sự phòng ban – Bản miêu tả việc làm – Hướng dẫn việc làm – Chỉ tiêu – Các lao lý tương quan nhiệm vụ – Chính sách tương hỗ, phối hợp, tương tác cácthành viên phòng ban4. Các đồng nghiệp cùngphòng ban – Theo phân công cụ thể của cấp quản lýchuyên môn2. 2. Tiến trình : a ) Lập kế hoạch – Ngân quỹ cho đào tạo và giảng dạy : Ngân quỹ cho đào tạo và giảng dạy của công ty được thiết lập trên cơ sở khảnăng kinh tế tài chính của Công ty, những tiềm năng, quyền lợi thực tiễn của mỗi chương trình giảng dạy, Công ty trích 1 % doanh thu hàng năm cho huấn luyện và đào tạo, ngân quỹ giảng dạy sử dụng không hếtsẽ được gộp vào cho năm sau. – Danh sách những việc làm cần hoàn thành xong trước khi nhân viên cấp dưới mới làm việc ngày đầutiên. – Lựa chọn vị trí và khoảng trống làm việc hài hòa và hợp lý cho Nhân viên, sắp xếp những công cụlàm việc thiết yếu ( điện thoại thông minh, máy tính, email, thông tin tài khoản đăng nhập / BB chuyển giao ) – Xác định những đồng nghiệp hướng dẫn : Trao đổi về nội dung hướng dẫn với người phụtrách, bảo vệ người hướng dẫn đã sắp xếp thời hạn cho việc giảng dạy nhân viên cấp dưới mới – Lập bảng miêu tả việc làm đơn cử, bảng hướng dẫn việc làm, chỉ tiêu và tiêu chuẩn đánhgiá hiệu suất cao làm việc. – Lên kế hoạch đào tạo và giảng dạy, giao một số ít việc làm hài hòa và hợp lý cho nhân viên cấp dưới mới trong những ngàyđầu. b ) Hội nhập tổng quát Hoạt động – Trao đổi về mô hình nhân sự Công ty, giá trị cốt lõi, văn hóa truyền thống Công ty. – Trao đổi về quy tắc phục trang nơi làm việc, giờ làm việc, giờ nghỉ trưa, người cần xinphép khi nghỉ đột xuất. – Hướng dẫn về giao tế, tiếp khách, ứng xử văn phòng. – Trao đổi về những pháp luật bảo mật thông tin. – Trao đổi về lịch trả lương, lịch nghỉ, chủ trương làm thêm giờ, phụ cấp ( nếu có ). – Bàn giao sổ tay nhân sự. Phương pháp – Một buổi học tổng quan về công ty dưới sự dẫn dắt của nhân viên nhân sự. – Giao lưu văn nghệ, những game show với nội dung về lịch sử-văn hóa công ty. – Liên hoan hoặc cùng nhau ăn trưa, qua đó những nhân viên cấp dưới mới hoàn toàn có thể tự ra mắt và tìmhiểu lẫn nhau. c ) Hội nhập trình độ ( Bán hàng ) Hoạt động : – Trao đổi về mục tiêu làm việc của bộ phận bán hàng, mục tiêu và chủ trương hướngtới tiềm năng, kế hoạch. – Giới thiệu về thành viên trong bộ phận – Tour vòng quanh khu làm việc – Trưởng phòng ban chịu nghĩa vụ và trách nhiệm lập Bản Danh sách theo dõi những việc làm vàcông đoạn cần làm trong quy trình hướng dẫn nhân viên cấp dưới mới. Mô tả việc làm của nhân viên cấp dưới bán hàng : – Giao tiếp người mua và kỷ năng về mẫu sản phẩm : Nắm toàn bộ những kỷ năng về loại sản phẩm như : vật liệu, sắc tố, mẫu mã, tính năng Giao tiếp người mua theo tài liệu đã huấnluyện. – Trưng bày hàng hoá : Luôn luôn bảo vệ sào kệ luôn ngăn nắp và tươm tất ( dựa vàobảng hướng dẫn tọa lạc ). – Xuất bán : Thường xuyên xuất hiện tại khu vực tọa lạc để giúp người mua lựa chọn sảnphẩm. Theo dõi vận tốc tiêu thụ của mỗi mã hàng và báo cáo giải trình chi tiết cụ thể số lượng hàng cách 2 ngày / lần. – Xuất trả : Căn cứ vào mức độ tiêu thụ và quan điểm người mua cũng như thời hạn tồn hàng, nhân viên cấp dưới bán hàng sẽ lên bảng kê xuất trả hàng về kho so với những mẫu sản phẩm khôngcòn tương thích ( tứ loại sản phẩm bị lỗi, hỏng hóc, dơ, không còn được yêu thích, bánchậm … … ). Sau đó nhân viên cấp dưới sẽ làm việc trực tiếp với cửa hàng trưởng về bảng kê xuấttrả và báo cáo giải trình về công ty. – Kiểm hàng tồn : Đếm số lượng theo mã, mod tại từng bộ phận và tổng kết cho ra số tổngtồn. Phải luôn bảo vệ độ đúng mực và tính trung thực trong việc kiểm hàng. – Bảo quản hàng hoá : Các nhân viên cấp dưới có trách nhiệm luôn chăm chút hàng hoá, giữ gìn vệsinh mẫu sản phẩm, hướng dẫn người mua xem, kiểm tra loại sản phẩm đúng cách. Báo cáo ngayvới cửa hàng trưởng khi phát hiện ra những hiện tượng kỳ lạ mất mát, cố ý phá hoại loại sản phẩm. – Các thông tin khác : Cập nhật thông tin về thông tin loại sản phẩm mới : from mẫu sản phẩm, chấtliệu, màu, sắc, mẫu mã … Thống kê về lượng người mua tại shop và ( khách xem, thử, mua ) so với hàng công ty. Báo cáo được nguyên do tăng giảm tại shop. Cậpnhật được những thông tin : hàng hoá, lệch giá và tỉ lệ tăng giảm của những nhà sản xuất tạicửa hàng lân cận. – Kiểm kê hàng hoá : Nộp hóa đơn bán hàng. Kiểm kê hàng hoá, cân đối sổ sách – nộp tiền. Bổ sung loại sản phẩm thiếu. Kiểm kê dụng cụ hổ trợ kinh doanh thương mại. Phương phápĐào tạo trong việc làm là chiêu thức đào tạo và giảng dạy hầu hết trong Công ty CP gỗGAGO. Số nhân viên bán hàng khi mới được tuyển dụng thì Công ty sẽ chia họ vào những nhómbán hàng đang hoạt động giải trí có hiệu suất cao, để họ làm việc cùng những nhân viên cấp dưới bán hàng giỏi, nhữngnhân viên giỏi sẽ hướng dẫn cho họ phương pháp bán hàng, cho họ đi cùng để học hỏi, tiếp thu kinhnghiệm bán hàng. Những nhân viên cấp dưới mới này sẽ nắm ngay được những nhu yếu của việc làm thực tếmà mình cần phải làm. Không những thế để đào tạo và giảng dạy cho nhân viên cấp dưới bán hàng cách phản ứng nhanh và đưa racách xử lý việc làm một cách hài hòa và hợp lý nhất thì công ty còn định kỳ 3 tháng 1 lần tập huấncho nhân viên cấp dưới cách xử lý trường hợp. Trong những buổi học đó Công ty đưa ra những tìnhhuống kinh doanh thương mại khác nhau mà nhân viên cấp dưới bán hàng sẽ gặp phải trong trong thực tiễn việc làm, hoặctrong tương lai sẽ gặp phải, những trường hợp này sẽ là những trường hợp khó khăn vất vả, những dữ liệukhông khá đầy đủ những yếu tố trong trường hợp sẽ biến hóa liên tục, yên cầu những nhân viên cấp dưới tham giakhoá học phải giải quyết và xử lý những thông tin, đưa ra giải pháp tương thích và lý giải vì sao mình chọn phươngán này. Sau đó người hướng dẫn cùng toàn bộ những nhân viên cấp dưới tham gia nghiên cứu và phân tích và trao đổi lời giảicủa từng người. Phương pháp này sẽ giúp cho nhân viên cấp dưới dữ thế chủ động phát minh sáng tạo trong việc làm cũngnhư tự tin hơn trong việc làm của mình. Học viên sẽ được học cách xử lý 3 yếu tố thường gặp phải trong việc bán hàng củamình đó là : – Tại sao khi quyết định hành động tiêu dùng hay mua một mẫu sản phẩm nào đó, người ta hay hỏi vềnguồn gốc nguồn gốc ? – Trở ngại tâm ý của người tiêu dùng khi mua mẫu sản phẩm nào đó họ không rõ nguồn gốchoặc doanh nghiệp sản xuất ? – Với loại sản phẩm có đặc thù sử dụng vĩnh viễn và gắn liền về quyền lợi, người tiêu dùng thườngquan tâm đến yếu tố nào trước khi quyết định hành động có nên mua và sử dụng mẫu sản phẩm đó haykhông ? Tại lớp học, giảng viên triển khai phân tổ, nhóm để thực thi hoạt động giải trí tranh luận vớicác trường hợp đãđược chuẩn bị sẵn sàng. Kết thúc buổi trao đổi bàn luận giữa những cá thể, giảng viên cóthể mời một số ít thành viên có những quan điểm hay lên đóng vai, trao đổi trước lớp. Vai trò của giảng viên và học viên trong lớp học tình huốngThời điểm Giảng viên Học viênTrước khoá họcNghiên cứu tình huốngChuẩn bị những trường hợp cánhânChuẩn bị hoạt động giải trí, trò chơiTham khảo qua cấp trên, quảnlý bán hàngTrong khoá họcGiảng về triết lý chung Nghe và tiếp đón ý kiếnGiao trường hợp và tài liệu Nêu trường hợp, nhập tìnhhuống vào bài tập đội bạnHướng dẫn đàm đạo tìnhhuốngTham gia bàn luận tình huốngtheo nhómCuối khoá họcĐánh giá và ghi nhận sự thamgia của học viênSo sánh nghiên cứu và phân tích quan điểm củabạn cùng lớp. Phân tích làm rõ vấn đềđượctrao đổi, thảo luậnNhận thức yếu tố và nội dungquan trọng đã học trên lớpCông ty còn liên tục cho nhân viên cấp dưới biến hóa địa phận hoạt động giải trí để họ hoàn toàn có thể thíchứng được với sự đổi khác của thị trường cũng như tăng cường năng lực làm việc theo nhóm. d ) Theo dõi, nhìn nhận – Trong suốt quá trình quan trọng này, lên lịch liên tục cho những buổi nhìn nhận hiệuquả việc làm chính thức và không chính thức. – Tham khảo quan điểm nhìn nhận của những bộ phận khác ( ý thức, năng lực ). – Trưởng bộ phận bán hàng trực tiếp hướng dẫn nhìn nhận nhân viên cấp dưới sẽ làm điền thông tintheo mẫu sau, đồng thời nhu yếu nhân viên cấp dưới điền vào mục quan điểm cá thể mà không cần kýtên. Họ và tên : Phòng / Ban / Bộphận : Vị trí côngtác : Người được giao hướngdẫn : Thời điểm khởi đầu vào làm việc : Nhiệm vụ được giao trong thời hạn thửviệc : STT Tiêu chí đánh giáYêu cầuNgười hướng dẫnđánh giáĐạtKhôngđạtCông việc chuyênmônHoàn thành công việc được giao, cơ bản đạt chất lượng và đúng hạnKhả năng nắm bắtcông việcTiếp thu và trình diễn ý tưởng sáng tạo thựchiện công việcKhả năng học hỏitrong công việcTiếp nhận kỹ năng và kiến thức, kiến thức và kỹ năng làmviệc từ đồng nghiệpÝ thức tổ chức triển khai kỷluậtÝ thức tôn trọng kỷ luật lao động, thực thi những nội quy, quy định củaCông tyÝ KIẾN CỦA CÁ NHÂN : Có Không Công việc được giao có tương thích với khả năngtrình độ và sở trường ? Có yên tâm công tác làm việc và gắn bó lâu bền hơn với Công ty Ý kiến khác : … … … … … … … … … … … Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦANGƯỜI HƯỚNG DẪN ( Ký và ghi rõ họ và tên ) Ý KIẾN CỦA TRƯỞNGBỘ PHẬN ( Ký và ghi rõ họ và tên ) Ý KIẾN CỦA GIÁMĐỐC ( Ký và ghi rõ họ và tên ) 3. Đánh giá chung và góp phần về công tác làm việc huấn luyện và đào tạo nhân viên cấp dưới ở Công tycổ phần gỗ GAGO3. 1. Ưu điểm, hạn chế Ưu điểm – Công ty đã thiết kế xây dựng được quy định làm việc cho nhân viên cấp dưới bán hàng, giám sát bán hàngcũng như nhân viên cấp dưới văn phòng và quản trị chung. – Bồi dưỡng nâng cao nhiệm vụ cho nhân viên cấp dưới bán hàng, giám sát bán hàng. Từ đó mọingười trong nhóm hoàn toàn có thể phối hợp làm việc một cách uyển chuyển và có hiệu suất cao. Hạn chế • Về nội dung đào tạoNội dung huấn luyện và đào tạo nhân viên cấp dưới trong Công ty thường thiên về đào tạo và giảng dạy kỹ năng và kiến thức bán hàng. Cáckỹ năng khác không mấy được chăm sóc tổ chức triển khai huấn luyện và đào tạo. Mặc dù rất được chăm sóc thế nhưngnội dung huấn luyện và đào tạo kỹ năng và kiến thức bán hàng này thường nặng về thực hành thực tế trong thực tiễn theo hình thức nghềdậy nghề, không có được những kiến thức và kỹ năng nền tảng và lý luận về việc làm bán hàng, đạo đứckinh doanh, những đức tính, phẩm chất mà người bán hàng cần phải có. • Về giải pháp đào tạoVì giải pháp đào tạo và giảng dạy hầu hết của Công ty CP gỗ GAGO là huấn luyện và đào tạo trong côngviệc, sử dụng nhân viên cấp dưới cũ kèm nhân viên cấp dưới mới do đó nhiều khi nhân viên cấp dưới mới học được cả cáihay cũng như cái dở của nhân viên cấp dưới cũ. Nhân viên mới bị tác động ảnh hưởng khá nhiều bởi người hướngdẫn của mình. • Về ngân sách đào tạoCông ty CP gỗ GAGO đã thiết lập ngân quỹ dành cho đào tạo và giảng dạy là 1 % doanh thu sauthuế tuy nhiên việc giảng dạy không sử dụng hết ngân quỹ dành cho giảng dạy. Số ngân quỹ sử dụngkhông hết gộp vào cho năm sau. Tuỳ theo tình hình kinh doanh thương mại mà trích ngân quỹ dành cho đàotạo chứ không nhất thiết là năm nào cũng phải trích lại 1 % doanh thu cho huấn luyện và đào tạo, có năm ngânquỹ vẫn còn nhiều do đó không trích doanh thu của năm đó cho huấn luyện và đào tạo. 3.2. Đóng góp giải phápCông ty nên giảng dạy nhân viên cấp dưới tích hợp giữa triết lý và thực hành thực tế, giúp cho họ một định hướngđúng đắn khi làm việc. Đối với nhân viên cấp dưới bán hàng thì họ phải hiểu bán hàng là gì, Chức năng vànhiệm vụ của nhân viên cấp dưới bán hàng, nhân viên cấp dưới bán hàng sẽđược gì trong việc làm, nhân viên cấp dưới bánhàng phải có những kiến thức và kỹ năng bán hàng nào trải qua những kỹ năng và kiến thức tiếp xúc với người mua, lựachọn những phương pháp va thủ pháp bán hàng nào cho hài hòa và hợp lý. Vì giải pháp huấn luyện và đào tạo đa phần của Công ty CP gỗ GAGO là đào tạo và giảng dạy trong việc làm, sửdụng nhân viên cấp dưới mới kèm nhân viên cấp dưới cũ vì vậy nhiều khi nhân viên cấp dưới mới học được cả cái hay cũng như cáidở của nhân viên cấp dưới cũ. Nhân viên mới bị ảnh hưởng tác động khá nhiều bởi người hướng dẫn của mình. Chính vì vậyCông ty CP gỗ GAGO phải tiếp tục huấn luyện và đào tạo họ về văn hoá Công ty. Đào tạo cho nhân viên cấp dưới biếtcách ứng xử trong việc làm và trong những hoạt động giải trí hàng ngày, tạo thành thói quen cho những thành viêntrong Công ty, những quy tác và lao lý riêng của Công ty, từđó giúp cho họđịnh hướng tốt hơn trong côngviệc. Công ty cần tiếp tục tổ chức triển khai những chiến dịch thi đua với những phần thưởng dành cho những cánhân và đội nhóm kinh doanh thương mại xuất sắc. Cần phải có những đợt tổng kết những trào lưu thi đua từ đó sẽ cónhững phần thưởng cho những nhóm và cá thể xuất sắc, tạo động lực cho họ làm việc phát huy tính sángtạo trong việc làm cao hơn nữa. Ngoài ra Công ty cũng cần tổ chức triển khai cho nhân viên cấp dưới những buổi giao lưu, dã ngoại để nhân viên cấp dưới thêm hiểu nhau, tạo bầu không khí dân chủ trong toàn Công ty, tương trợ giúp đỡnhau giữa nhà quản trị những cấp và nhân viên cấp dưới trong Công ty, giữa nhân viên cấp dưới với nhân viên cấp dưới, để nhân viênthấy rằng mình được tôn trọng do đó phát huy được hết tiềm năng của mình .
Source: https://mix166.vn
Category: Bản Tin TA
