Mục lục bài viết

Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở khương thượng, quận đống đa, hà nội (tt)

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (434.03 KB, 24 trang )

Bạn đang đọc: Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở khương thượng, quận đống đa,

1
MỞ ĐẦU
1. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Đội ngũ giáo viên có vai trò quyết định chất lượng và hiệu quả các hoạt động
giáo dục trong các trường học. Để đội ngũ giáo viên có chất lượng, cần phải phát
triển đội ngũ đó để đủ số lượng, đồng bộ cơ cấu, đạt chuẩn phẩm chất và năng lực.
Một trong những giải pháp đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT mang tính then
chốt là “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục và đào tạo”.
Hiện nay, đội ngũ giáo viên của Trường THCS Khương Thượng có những hạn
chế đúng như nhận định của Đảng ta là “Đội ngũ nhà giáo vừa thừa, vừa thiếu cục
bộ, vừa không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi
mới và phát triển giáo dục”. Những bất cập đó dẫn đến những khó khăn trong việc
đổi mới hoạt động dạy học và hoạt động giáo dục theo tiếp cận phát triển năng lực
người học. Bởi vậy, tôi chọn vấn đề “Phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung
học cơ sở Khương Thượng, quận Đống Đa, Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ để
nghiên cứu nhằm góp phần để đội ngũ này đáp ứng được các yêu cầu đổi mới giáo
dục THCS.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Đề xuất được các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên của Trường THCS
Khương Thượng nhằm góp phần đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục THCS trong giai
đoạn hiện nay.
3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên các trường THCS và các yêu cầu đổi mới giáo dục THCS
trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên Trường THCS Khương

Thượng, quận Đống Đa, Hà Nội nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục THCS.
4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

Nếu Hiệu trưởng Trường THCS Khương Thượng thực hiện các biện pháp phát

2
triển đội ngũ giáo viên dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực về các lĩnh vực
thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ, tuyển chọn và sử dụng, đánh giá, tạo môi
trường phát triển và đặc biệt là bồi dưỡng về năng lực dạy học và giáo dục theo định
hướng phát triển năng lực học sinh thì nhất thiết đội ngũ đó đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục THCS.
5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận phát triển đội ngũ giáo viên trường THCS đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục THCS.
5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên và thực trạng phát triển
đội ngũ đó của Trường THCS Khương Thượng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục THCS.
5.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường THCS Khương
Thượng, quận Đống Đa, Hà Nội nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục THCS.
6. GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Ngoài các mục tiêu phát triển để đảm bảo số lượng và đồng bộ cơ cấu, đề tài này
tập trung nhiều hơn vào nghiên cứu các biện pháp quản lý nhằm mục tiêu nâng cao
năng lực dạy học và giáo dục của giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục THCS.
7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

TRong nghiên cứu đề tài luận văn này, có sử dụng các phương pháp nghiên cứu
lý luận như tổng hợp, phân tích, so sánh, khái quát hoá, cụ thể hoá; các phương pháp

nghiên cứu thực tiễn như quan sát, điều tra bằng phiếu hỏi, xin ý kiến chuyên gia;
phương pháp bổ trợ khác như thống kê toán học.
8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục; luận
văn này có 3 chương:
– Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường THCS đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục.
– Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên của Trường THCS Khương
Thượng, quận Đống Đa, Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
– Chương 3. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường THCS Khương
Thượng, quận Đống Đa, Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

3
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

1.1.1. Ở nước ngoài
Có nhiều công trình khoa học của các tác giả nước ngoài nghiên cứu về các vấn
đề khoa học mang tính nền tảng cho nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực như khoa
học quản lý và lý thuyết tổ chức; nghiên cứu trực tiếp về quản lý nguồn nhân lực
hoặc phát triển nguồn nhân lực trong một hệ thống.
1.1.2. Ở trong nước
Một số cuốn sách có nội dung về quản lý nguồn nhân lực.“Giáo trình Quản trị
nhân lực” của tác giả Phan Đức Thành, “Giáo trình Quản trị nhân lực” của các tác
giả Nguyễn Văn Điểm – Nguyễn Ngọc Quân và cuốn “Quản lý nguồn nhân lực xã

hội” của Học viện Hành chính Quốc gia.
Một số đề tài và chương trình KH&CN nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
và phát triển đội ngũ trong các cơ sở giáo dục như: Chương trình KH&CN cấp Nhà
nước “Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới” do Nguyễn Minh
Đường làm chủ nhiệm; đề tài KH&CN cấp Bộ “Giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên dạy nghề” do Cao Văn Sâm làm chủ nhiệm.
Một số luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ nghiên cứu về phát triển đội ngũ trong
các cơ sở giáo dục như: Luận án của Vũ Đình Chuẩn với đề tài “Phát triển ĐNGV tin
học theo quan điểm chuẩn hóa và xã hội hóa”; luận văn thạc sĩ với đề tài “Biện pháp
phát triển GNGV tiểu học ở huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La giai đoạn 2011-2020 đáp
ứng yêu cầu trường học đạt chuẩn quốc gia” của Nghiêm Văn Tuấn…
1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.2.1. Quản lý, quản lý nhà trường
1.2.1.1. Quản lý
Quản lý một tổ chức là sự tác động có mục đích, có kế hoạch và hợp quy luật
của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (những người bị quản lý

4
trong tổ chức) nhằm huy động và điều phối có hiệu quả mọi nguồn lực của tổ chức để
đạt tới mục tiêu đã định trong một môi trường luôn luôn thay đổi.
1.2.1.2. Quản lý nhà trường
Quản lý nhà trường là những tác động có mục đích, có kế hoạch và hợp quy
luật của hiệu trưởng nhà trường đến đội ngũ nhà giáo, người học, nhân viên và các
lực lượng tham gia giáo dục khác nhằm huy động tối đa và điều phối có hiệu quả các
nguồn lực giáo dục để đạt tới mục tiêu giáo dục của nhà trường trong một môi
trường luôn luôn thay đổi.
1.2.2. Đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở
Đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở là đội ngũ nhà giáo làm nhiệm vụ

giảng dạy, giáo dục trong nhà trường trung học cơ sở.
1.2.3. Nguồn nhân lực, phát triển, phát triển nguồn nhân lực, phát triển
đội ngũ giáo viên trong một trường trung học cơ sở
1.2.3.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực được hợp thành bởi các yếu tố số lượng, cơ
cấu, sự tích hợp phẩm chất và năng lực của những người lao động trong tổ chức.
1.2.3.2. Phát triển
Phát triển (hiểu theo nghĩa động từ) là sự vận động tự biến đổi hoặc là hoạt
động làm cho có sự biến đổi một sự vật, hiện tượng nào đó từ ít đến nhiều, từ hẹp đến
rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện
hơn; trong đó thể hiện sự vận động theo hướng thay đổi về lượng để hoàn thiện hơn
về chất.
1.2.3.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quản lý nhằm làm cho nguồn nhân lực
biến đổi theo hướng tiến bộ về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là chất lượng để nguồn
nhân lực đó đáp ứng được các yêu cầu và nhiệm vụ được giao.
1.2.3.4. Phát triển đội ngũ giáo viên trong một trường THCS
Phát triển đội ngũ giáo viên trong một trường THCS là hoạt động quản lý nhằm
làm cho đội ngũ đó biến đổi đủ số lượng, đồng bộ cơ cấu, nâng cao được phẩm chất
và năng lực để đáp ứng được các nhiệm vụ dạy học và giáo dục của nhà trường.

5
1.3. NHỮNG VẤN ĐỀ TRỌNG TÂM CỦA ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TRUNG HỌC CƠ SỞ
GIAI ĐOẠN HIÊN NAY

1.3.1. Chuyển mạnh quá trình giáo dục từ chủ yếu trang bị kiến thức sang
phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học
“Chuyển mạnh quá trình giáo dục từ chủ yếu trang bị kiến thức sang phát triển

toàn diện năng lực và phẩm chất người học” [14] là một trong những quan điểm của
Đảng ta về đổi mới giáo dục và đào tạo.
1.3.2. Đổi mới chương trình và sách giáo khoa giáo dục phổ thông từ sau
năm 2015 theo định hướng phát triển năng lực học sinh
Đổi mới chương trình và sách giáo khoa giáo dục phổ thông (trong đó có giáo
dục THCS) từ sau năm 2015 theo định hướng phát triển năng lực học sinh là giải
pháp để thực hiện quan điểm chuyển mạnh quá trình giáo dục từ chủ yếu trang bị
kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học. Trong đó:
– Các năng lực chung của học sinh: năng lực tự học; năng lực giải quyết vấn đề
và sáng tạo; năng lực thẩm mỹ; năng lực thể chất; năng lực giao tiếp; năng lực hợp
tác; năng lực tính toán; năng lực công nghệ thông tin và truyền thông). Các năng lực
chung là năng lực cơ bản, thiết yếu mà bất kỳ một người nào cũng cần có để sống,
học tập và làm việc. Các hoạt động giáo dục (bao gồm các môn học và hoạt động trải
nghiệm sáng tạo), với khả năng khác nhau, nhưng đều hướng tới mục tiêu hình thành
và phát triển các năng lực chung của học sinh.
– Các năng lực đặc thù môn học của học sinh: thể hiện vai trò ưu thế của môn
học được nêu ở các chương trình môn học. Các năng lực đặc thù môn học có ưu thế
hình thành và phát triển do đặc điểm của môn học đó. Một năng lực có thể là năng
lực đặc thù của nhiều môn học khác nhau.
1.3.3. Đổi mới phương pháp dạy học, đánh giá kết quả học tập, rèn luyện
theo hướng phát huy tích cực, tự giác, chủ động, sáng tạo và năng lực tự học của
học sinh
Một trong những nhiệm vụ và giải pháp đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và
đào tạo trong Nghị quyết số 29/NQ-TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng là đổi
mới mạnh mẽ phương pháp dạy và học theo hướng hiện đại; phát huy tính tích cực,
chủ động, sáng tạo và vận dụng kiến thức, kỹ năng của người học; khắc phục lối

6
truyền thụ áp đặt một chiều, ghi nhớ máy móc. Tập trung dạy cách học, cách nghĩ,

khuyến khích tự học, tạo cơ sở để người học tự cập nhật và đổi mới tri thức, kỹ năng,
phát triển năng lực. Mặt khác phải đổi mới căn bản hình thức và phương pháp thi,
kiểm tra và đánh giá kết quả giáo dục, đào tạo, bảo đảm trung thực, khách quan.
1.4. CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
TRƯỚC YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC GIẠI ĐOẠN HIỆN NAY

1.4.1. Các yêu cầu về số lượng
Số lượng giáo viên trong trường THCS được quy định trong Thông tư liên tịch
số 35/2006/TTLT/BGDĐT-BNV, ngày 23/8/2006 của Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ về
Hướng dẫn định mức biên chế viên chức ở các cơ sở giáo dục phổ thông công lập;
tronmg đó mỗi lớp được bố trí biên chế không quá 1,90 giáo viên.
1.4.2. Các yêu cầu về cơ cấu
– Cơ cấu về độ tuổi và giới: phải đảm bảo hài hòa giữa các mức tuổi và giới để
đảm bảo có điều kiện hỗ trợ kiến thức và kinh nghiệm dạy học và giáo dục cho nhau,
đồng thời đảm bảo tính kế thừa; đồng thời phối hợp giáo dục học sinh nam và học
sinh nữ phát triển toàn diện và cân bằng về tính cách, tâm lý và thể chất.
– Cơ cấu chuyên ngành và trình độ đào tạo: phải đồng bộ giữa các môn học, có
tỉ lệ giáo viên trình độ đào tạo trên chuẩn cao hơn để tránh tình trạng dạy không đúng
chuyên ngành và đến năm 2020, 88% giáo viên đạt trình độ đào tạo trên chuẩn.
1.4.3. Các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Các yêu cầu này được quy định trong Tiêu chuẩn 1 của Chuẩn nghề nghiệp giáo
viên THCS với 5 tiêu chí: phẩm chất chính trị; đạo đức nghề nghiệp; ứng xử với học
sinh; ứng xử với đồng nghiệp; và lối sống, tác phong.
1.4.4. Các yêu cầu về năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục
Yêu cầu này được quy định tại Tiêu chuẩn 2 trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên
THCS với 2 tiêu chí: tìm hiểu đối tượng giáo dục; tìm hiểu môi trường giáo dục.
1.4.5. Các yêu cầu về năng lực dạy học theo định hướng phát triển năng lực
học sinh
Các yêu cầu này được quy định với 8 tiêu chí tại Tiêu chuẩn 3 trong Chuẩn nghề
nghiệp giáo viên THCS. Trong giai đoạn hiên nay các tiêu chí đó phải được cụ thể

7
hóa để thích ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục THCS theo định hướng phát triển
năng lực học sinh.
1.4.6. Các yêu cầu về năng lực giáo dục theo định hướng phát triển năng lực
học sinh
Các yêu cầu này được quy định với 6 tiêu chí trong Tiêu chuẩn 4 của Chuẩn
nghề nghiệp giáo viên THCS. Trong giai đoạn hiên nay các tiêu chí đó phải được cụ
thể hóa để thích ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục THCS theo định hướng phát triển
năng lực học sinh.
1.4.7. Các yêu cầu về năng lực hoạt động chính trị, xã hội
Các yêu cầu này được quy định được quy định cụ thể tại Tiêu chuẩn 5 trong
Chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS với 2 tiêu chí: Phối hợp với gia đình học sinh và
cộng đồng; Tham gia hoạt động chính trị, xã hội. Cụ thể:
1.4.8. Các yêu cầu về năng lực phát triển nghề nghiệp
Các yêu cầu này được quy định được quy định cụ thể tại Tiêu chuẩn 6 trong
Chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS với 2 tiêu chí: Tự đánh giá, tự học và tự rèn
luyện; Phát hiện và giải quyết vấn đề nảy sinh trong thực tiễn giáo dục.
1.5. CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHẰM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG
TRUNG HỌC CƠ SỞ

1.5.1. Khái quát về lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
Theo Leonard Nadler, phát triển nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ chính là:
giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực (giáo dục, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng), sử dụng
nguồn nhân lực (tuyển chọn, bố trí sử dụng, đánh giá, đề bạt, thuyên chuyển), tạo môi
trường nguồn nhân lực (môi trường làm việc, môi trường pháp lý và chính sách đãi
ngộ). Như vậy, các hoạt động quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực gồm:
– Thiết lập quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức;
– Tuyển chọn và bố trí sử dụng người lao động trong tổ chức

– Đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất và năng lực cho
mọi người lao động
– Đánh giá các hoạt động của người lao động trong tổ chức
– Tạo động lực cho mọi người lao động trong tổ chức phát triển

8
1.5.2. Các hoạt động quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên trường
trung học cơ sở
1.5.2.1. Thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
Hoạt động này gồm có 7 hoạt động quản lý cụ thể các lĩnh vực đánh giá bối
cảnh, dự báo quy mô học sinh, đánh giá thực trạng đội ngũ, đề ra mục tiêu, dự kiến
nguồn lực, dự thảo và thầm định quy hoạch, kiểm tra và đánh giá.
1.5.2.2. Tuyển chọn giáo viên theo mục tiêu quy hoạch; bố trí công việc
và sử dụng giáo viên
Hoạt động này gồm có 7 hoạt động quản lý cụ thể các lĩnh vực thiết lập văn bản
đề nghị tuyển chọn giáo viên, tiếp nhận giáo viên mới, phân công công việc, tổ chức
các hoạt động để giáo viên mới hòa nhập, ra soát vị trí việc làm để phân công hợp lý,
tham gia vào sự điều động giáo viên, kiểm tra và đánh giá.
1.5.2.3. Tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giáo viên theo mục tiêu
quy hoạch
Hoạt động này gồm có 7 hoạt động quản lý cụ thể về các lĩnh vực đánh giá sự
đáp ứng của giáo viên, phân loại về đào tạo hoặc bồi dưỡng cho giáo viên, gửi giáo
viên đi đào tạo, gửi giáo viên đi bồi dưỡng, tổ chức bồi dưỡng tại trường; khuyens
khích tự bồi dưỡng, kiểm tra và đánh giá hoạt động này.
1.5.2.4. Đánh giá phẩm chất, năng lực dạy học và năng lực giáo dục của
giáo viên
Hoạt động này gồm có 7 hoạt động quản lý cụ thể về các lĩnh vực đánh giá giáo
viên theo các tiêu chí về đạo đức Chuẩn nghề nghiệp, đánh giá năng lực dạy học
trong Chuẩn nghề nghiệp (đã cụ thể hóa theo định hướng phát triển năng lực học

sinh), đánh giá năng lực giáo dục trong Chuẩn nghề nghiệp (đã cụ thể hóa theo định
hướng phát triển năng lực học sinh),đánh gá năng lực hoạt động chính trị, xã hội,
đánh giá năng lực phát triển nghề nghiệp và kiểm tra đánh giá hoạt động này.
1.5.2.5. Tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ giáo viên phát triển
Hoạt động này gồm có 7 hoạt động quản lý cụ thể về các lĩnh vực thiết lập mục
tiêu pháp lý, thiết lập môi trường văn hóa, thiết lập môi trường sư phạm, thực hiện
các chính sách, thi đua khen thưởng và vinh danh, sử dụng kết quả đánh giá, kiểm tra
và đánh giá hoạt động.

9
1.5. NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG
TRUNG HỌC CƠ SỞ TRƯỚC YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

Những yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở
trước yêu cầu đổi mới giáo dục gồm:
– Các đặc trưng mang tính thời đại
– Nghị quyết của Đảng, luật pháp và chính sách của Nhà nước về đổi mới căn
bản, toàn diện giáo dục và đào tạo
– Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và quản lý nhà trường
– Nội lực của đội ngũ giáo viên trong các trường trung học cơ sở

Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ KHƯƠNG THƯỢNG,
QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ KHƯƠNG THƯỢNG

2.1.1. Khái quát tình hình KT-XH và giáo dục của quận Đống Đa, thành

phố Hà Nội
Đống Đa là một quận nằm ở trung tâm Thủ đô Hà Nội, có nhiêu điều kiện thuận
lợi về chính trị, kinh tế văn hóa và giáo dục. Giáo dục phổ thông của quận phát triển
mạnh vê quy mô, chất lượng dạy học và giáo dục luộn luôn được nâng cao. Các cơ sở
giáo dục công lập có: 27 trường mầm non, 19 trường tiểu học, 16 trường THCS và 6
trường trung học phổ thông.
2.1.2. Khái quát về Trường Trung học cơ sở Khương Thượng
a) Quá trình hình thành và phát triển
Trường THCS Khương Thượng có tiền thân là Trường cấp 2 Trung Liệt (thành
lập năm 1960) có trụ sở thuộc khối 72 khu phố Đống Đa, nay thuộc phường Quang
Trung. Sau nhiều lần sáp nhập, năm 2000 trở thành Trường THCS Khương Thượng.
b) Nhiệm vụ và chức năng
Trường THCS Khương Thượng có các nhiệm vụ và chức năng của một cơ sở

10
giáo dục phổ thông được quy định của Luật Giáo dục và Điều lệ trường THCS.
c) Bộ máy tổ chức và đội ngũ
Tổ chức bộ máy của Trường THCS Khương Thượng được thiết lập theo quy
định trong Điều lệ Trường trung học cơ sở. Hiện có Ban Giám hiệu, 5 tổ chuyên môn
và Tổ Văn phòng, có 66 cán bộ, giáo dục và nhân viên, trong đó có 55 giáo viên (tỉnh
cả Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng), có để các tổ chức chính trị vafd đoàn thể như
Đảng, Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Đội Thiếu niên.
Kết quả xếp loại giáo viên của Trường theo các tiêu chuẩn trong Chuẩn nghề
nghiệp giáo viên THCS trong 5 năm học gần đây có 100” đạt Chuẩn, trong đó không
có mức trung bình (bảng 2.1 bản chính).
d) Cơ sở vật chất và thiết bị dạy học: nhìn chung đầy đủ đáp ứng yêu cầu
dạy học và giáo dục.
e) Quy mô giáo dục
Trong 5 năm học gần đây, trường có quy mô lớp học từ 31 đến 34 lớp học và có

từ 1116 đến 1385 học sinh (bảng 2.2 bản chính).
g) Chất lượng giáo dục
Chất lượng giáo dục học sinh của Trường THCS Khương Thượng thể hiện ở các
số liệu về kết quả đánh giá, xếp loại hai mặt hạnh kiểm và học lực học sinh nhyinf
chung là cao: cả 5 năm học số lượng học sinh bị xép loại hạnh kiểm trung bình chỉ
0,2 đến 0,7 %,; xếp loại trung bình và yếu học lực chỉ từ 4,7 đến 9,4 % (xem bảng
bảng 2.3 và bảng 2.4 bản chính).
h) Các danh hiệu thi đua mà trường đã đạt
Trong quá trình 16 năm, Trường chưa đạt được danh hiệu thi đua cao quý như
huân chương, huy chương và bằng khen mà chỉ đạt danh hiệu 2 năm tiến tiến.
i) Một số điểm chính trong định hướng phát triển của Trường THCS
Khương Thượng giai đoạn 2016 – 2020
– Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện theo định hướng phát triển năng lực
học sinh theo Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban chấp hành Trung
ương Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.

11
– Đổi mới phương pháp dạy học, đánh giá kết quả học tập, rèn luyện theo hướng
phát huy tích cực, tự giác, chủ động, sáng tạo và năng lực tự học của học sinh.
– Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên về năng lực dạy học và năng lực giáo dục đáp
ứng yêu cầu đổi mới chương trình và sách giáo khoa sau năm 2015 theo định hướng
năng lực học sinh.
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ KHƯƠNG
THƯỢNG

2.2.1. Thực trạng số lượng
Theo quy định phải có 1,90 giáo viên/ 1 lớp; thì thiếu 06 giáo viên.
2.2.2. Thực trạng cơ cấu
a) Cơ cấu giới và độ tuổi

Mất cân bằng cơ cấu giới và độ tuổi (xem bảng 2.5 bản chính).
b) Cơ cấu chuyên ngành đào tạo
Mất cân bằng về cơ cấu chuyên ngành, nhiều giáo viên phải dạy quá gời quy
định, số tiết dạy trung bình cho 1 giáo viên (tính cả số tiết được miễn giảng do kiêm
nhiện công tác) của trường là 20,3 tiết (xem bảng 2.6 bản chính).
c) Cơ cấu trình độ đào tạo
Cơ cấu trình độ đào tạo chưa hợp lý (xem bảng 2.7 bản chính).
2.2.3. Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Từ đây chúng tôi dùng phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi với 65 phiếu được
xử lý theo phương pháp thống kê toán học để có các kết quả về thực trạng dưới đây.
Nhìn tổng thể, tiêu chuẩn này được đánh giá ở mức độ rất cao; vì giá trị trung
bình của các X là 3,83.(xem bảng 2.8 bản chính).
2.2.4. Thực trạng mức độ đáp ứng các yêu cầu về năng lực tìm hiểu đối
tượng và môi trường giáo dục
Năng lực này nhìn chung cũng chưa đạt mức độ cao, vì giá trị trung bình của các
X là 2,89 (xem bảng 2.9 bản chính).

2.2.5. Thực trạng mức độ đáp ứng các yêu cầu về năng lực dạy học theo
hướng phát triển năng lực học sinh
Nhìn tổng thể, tiêu chuẩn này được đánh giá ở mức độ thấp so với yêu cầu; vì
giá trị trung bình của các X là 2,49 (xem bảng 2.10 bản chính).

12
Đây là một bất ngờ khi so sánh kết quả này với kết quả đánh giá theo Chuẩn
ngheeg nghiệp giảng viên mà Trường tổ chức.
2.2.6. Thực trạng mức độ đáp ứng các yêu cầu về năng lực giáo dục theo
hướng phát triển năng lực học sinh
Nhìn tổng thể, tiêu chuẩn này được đánh giá ở mức độ chưa cao; vì giá trị trung
bình của các X là 2,60 (xem bảng 2.11 bản chính).

Đây cũng là một bất ngờ khi so sánh kết quả này với kết quả đánh giá theo
Chuẩn nghề nghiệp mà Trường tổ chức.
2.2.7. Thực trạng mức độ đáp ứng các yêu cầu về năng lực hoạt động chính
trị, xã hội
Tiêu chí này được đánh giá chưa cao vì giá trị trung bình của các X chỉ là 2.96
(xem bảng 2.12 bản chính)
2.2.8. Thực trạng mức độ đáp ứng các yêu cầu về năng lực phát triển nghề
nghiệp
Tiêu chí này được đánh giá chưa cao vì giá trị trung bình của các X chỉ là 2,78
(xem bảng 2.13 bản chính)
2.3. THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHẰM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN CỦA TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ KHƯƠNG THƯỢNG

Chúng tôi dùng phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi với 60 phiếu hỏi được xử
lý theo phương pháp thống kê toán học để có các kết quả về thực trạng dưới đây.
2.3.1. Thực trạng các hoạt động thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ giáo
viên
Các hoạt động này được đánh giá ở mức độ trung bình; vì giá trị trung bình của
các X chỉ là 2,66, trong khi giá trị trung bình là 2,50 (xem bảng 2.14 bản chính).
2.3.2. Thực trạng các hoạt động tuyển chọn giáo viên theo mục tiêu quy
hoạch; bố trí công việc và sử dụng giáo viên
Các hoạt động này được đánh giá ở mức độ trên trung bình không nhiều; vì giá
trị trung bình của các X chỉ là 2,79 (xem bảng 2.15 bản chính).

13
2.3.3. Thực trạng tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giáo viên theo mục
tiêu quy hoạch
Các hoạt động này được đánh giá ở mức độ trên trung bình không nhiều; vì giá
trị trung bình của các X chỉ là 2,71. (xem bảng 2.16 bản chính).

2.3.4. Thực trạng các hoạt động đánh giá phẩm chất, năng lực của giáo viên
Các hoạt động này được đánh giá ở mức độ trên trung bình không nhiều; vì giá
trị trung bình của các X chỉ là 2,74 (xem bảng 2.17 bản chính).
2.3.5. Thực trạng các hoạt động tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ giáo
viên phát triển
Các hoạt động này được đánh giá ở mức độ trên trung bình không nhiều; vì giá
trị trung bình của các X chỉ là 2,69 (xem bảng 2.18 bản chính).
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG
TRUNG HỌC CƠ SỞ KHƯƠNG THƯỢNG

2.4.1. Những thuận lợi, mặt mạnh và nguyên nhân
a) Các thuận lợi cơ bản
Là một cơ sở giáo dục ở nội thành Hà Nội, có môi trường giáo dục thuận lợi, có
nhiều thành tích phát triển quy mô và nâng cao chất lượng giáo dục. Đội ngũ giáo
viên có độ tuổi trẻ, đều có trình độ đào tạo chuyên môn trên chuẩn; đánh giá và xếp
loại theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS đều đạt chuẩn với các tiêu chí về phẩm
chất đều đạt ở mức độ cao. Phần nhiều cán bộ quản lý của Trường được đào tạo hoặc
bồi dưỡng về khoa học quản lý giáo dục. Cơ sở vật chất, thiết bị dạy học và giáo dục
đảm bảo yêu cầu cho hoạt động dạy học và giáo dục.
b) Những mặt mạnh chính
Đội ngũ giáo viên nhìn chung đã đáp ứng yêu cầu về số lượng, phẩm chất chính
trị, đạo đức và lối sống. Phát triển đội ngũ giáo viên được thực hiện có tính khoa học.
c) Một số nguyên nhân chủ yếu
Có sự lãnh đạo, quản lý của các cơ quan quản lý các cấp quận; nhiều giáo viên
nhận biết được yêu cầu đổi mới giáo dục, từ đó họ tự nhận thấy cần phải tìm mọi
cách đáp ứng với yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục THCS.

14
2.4.2. Những khó khăn, mặt hạn chế và nguyên nhân

a) Các khó khăn chính
Hiệu trưởng chưa được toàn quyền trong lựa chọn và tuyển giáo viên; giáo viên
chưa có sự hỗ trợ về thời gian và các điều kiện khác để tự phát triển; chương trình
giáo dục và sách giáo khoa THCS sau năm 2015 có nhiều điểm còn bỡ ngỡ với giáo
viên; công tác bồi dưỡng giáo viên chưa triển khai tốt để đón đầu chương trình và
sách giáo khoa mới; kinh phí dành cho việc hỗ trợ giáo viên đi đào tạo và bồi dưỡng
không cao; giáo viên có độ tuổi trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm dạy học và giáo dục.
b) Những hạn chế nổi bật
– Về đội ngũ giáo viên: số lượng giáo viên thiếu ít, cơ cấu giới, tuổi và chuyên
ngành đào tạo chưa thực hợp lý; nhiều giáo viên chưa đạt chuẩn ở mức độ cao về
năng lực dạy học và giáo dục theo hướng phát triển năng lực học sinh.
– Về công tác quản lý: các hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên nhìn chung bị
đánh giá ở mức độ chưa cao.
c) Các nguyên nhân chủ yếu cần khắc phục
Các nguyên nhân chủ yếu về quản lý gồm:
– Chưa xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên có chất lượng;
– Trường chưa có vai trò quyết định trong tuyển dụng giáo viên cho trường;
– Chưa thực hiện có hiệu quả hoạt động bồi dưỡng giáo viên tại trường;
– Đánh giá giáo viên còn chung chung;
– Chưa tạo được môi trường thực sự thuận lợi cho đội ngũ giáo viên phát triển.

15
Chương 3
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ KHƯƠNG THƯỢNG,
QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
3.1. CÁC NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP

Việc đề xuất các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên trong
luận văn này được tuân thủ các nguyên tắc chủ yếu:
– Nguyên tắc tuân thủ chủ trương đường lối lãnh đạo của Đảng, pháp luật và
chính sách của Nhà nước, điều lệ và quy chế của ngành GD&ĐT
– Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học
– Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
3.2. NHỮNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV TRƯỜNG THCS KHƯƠNG THƯỢNG,
QUÂN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

3.2.1. Hoàn chỉnh quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên của Trường phù
hợp với yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục
3.2.1.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp
– Mục đích nhằm hoàn chỉnh được bản quy hoạch phát triển đội ngũ của Trường.
– Ý nghĩa là làm cho công tác quản lý nhân sự của Trường được chủ động để dần
dần xóa bỏ được các bất cập và hạn chế về số lượng, cơ cấu, phẩm chất, đặc biệt là
năng lực dạy học và năng lực giáo dục theo định hướng phát triển năng lực học sinh.
3.2.1.2. Nội dung và cách thức triển khai biện pháp
Biện pháp này có các nội dung cơ bản được triển khai theo các bước cụ thể:
– Một là, Hiệu trưởng tổ chức và chỉ đạo việc hành lập Ban xây dựng (thiết lập)
quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên của Trường với thành phần đại diện ban giám
hiệu, tổ chuyên môn và tổ văn phòng.
– Hai là, Hiệu trưởng tổ chức và chỉ đạo Ban xây dựng quy hoạch phát triển đội
ngũ giáo viên của Trường nghiên cứu để đưa ra dự báo quy mô học sinh và lớp học
của Trường trong 5 năm tiếp theo.
– Ba là, Hiệu trưởng tổ chức và chỉ đạo Ban xây dựng quy hoạch phát triển đội
ngũ giáo viên của Trường đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên hiện có của Trường
về số lương, cơ cấu, phẩm chất và năng lực.

Xem thêm: Trường THCS Khương Đình (Hà Nội): Khai giảng năm học mới bằng hình thức trực tuyến

– Bốn là, Hiệu trưởng tổ chức và chỉ đạo Ban xây dựng quy hoạch phát triển đội
ngũ giáo viên của Trường thực hiện dự thảo quy hoạch phát triển đội ngũ của Trường.
– Năm là, Hiệu trưởng tổ chức và chỉ đạo việc góp ý, thẩm định và chỉnh sửa Dự
thảo để có văn bản chính thức được ký kết, được báo cáo cấp trên ban hành.
– Sáu là, Hiệu trưởng tổ chức và chỉ đạo việc phổ biến nội dung bản quy hoạch
và tổ chức thực hiện quy hoạch.
3.2.1.3. Các điều kiện để thực hiện biện pháp
– Phải có giáo viên có năng lực, hiểu biết khoa học dư báo và quản lý nhân sự.
– Phải có sự góp ý của các lực lượng giáo dục trong và ngoài trường;
– Phải huy động được nguồn kinh phí tối thiểu để chi cho các hoạt động.
3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới hoạt động tuyển chọn giáo viên theo hướng nhà
trường giới thiệu ứng viên đã qua thử thách tại trường dự thi viên chức giáo dục
3.2.2.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp
– Mục đích nhằm đổi mới được hoạt động tuyển chọn giáo viên hiện hành do
Phòng Nội vụ của quận tổ chức thi viên chức giáo dục sang việc nhà trường giới
thiệu ứng viên đã qua thử thách tại trường dự thi viên chức giáo dục:
– Ý nghĩa là sẽ mang lại giá trị và tác dụng về chất lượng giáo viên được tuyển,
thu hút được người có đủ phẩm chất và năng lực có quá trình thử thách về năng lực
dạy học và năng lực giáo dục tại cơ sở giáo dục.
3.2.2.2. Nội dung và cách thức triển khai
Biện pháp này có các nội dung cơ bản được triển khai theo các bước cụ thể:
– Một là, Hiệu trưởng triển khai biện pháp này tại trường để khẳng định tính khả
thi của biện pháp và các ý nghĩa của biện pháp.
– Hai là, Hiệu trưởng lấy kết quả triển khai biện pháp để vận động các lực lượng
giáo dục và các cơ quan quản lý giáo dục từng bước hiên thực hóa việc thay đổi cơ
chế tuyển dụng theo hướng đổi mới cảu biện pháp.
3.2.2.3. Các điều kiện thực hiện biện pháp
Phải được sự nhất trí và đồng thuận của các cơ quan quản lý giáo dục. Ứng viên
có nguyện vọng làm việc tại trường phải cam kết thảo thuận với nhà trường tham gia
quá trình thử việc. Phải có nguồn kinh phí tối thiểu để chi cho các hợp đồng thử việc;

hoặc ứng viên làm việc tự nguyên.

17
3.2.3. Chủ động bồi dưỡng năng lực dạy học và năng lực giáo dục theo định
hướng phát triển năng lực học sinh cho đội ngũ giáo viên ngay tại trường
3.2.3.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp
– Mục đích nhằm nâng cao được năng lực dạy học và năng lực giáo dục của đội
ngũ giáo viên theo định hướng phát triển năng lực học sinh;
– Ý nghĩa là cùng với hoạt động tổ chức bồi dưỡng thường xuyên tập trung cho
giáo viên của ngành, trường chủ động trong công tác bồi dưỡng tại chính nhà trường.
3.2.3.2. Nội dung và cách thức triển khai
Biện pháp này có các nội dung cơ bản được triển khai theo các bước cụ thể:
a) Một là, Hiệu trưởng chủ động tổ chức bồi dưỡng đội ngũ giáo viên về năng
lực dạy học và năng lực giáo dục ngay tại trường theo phương thức tổ chức kèm cặp
lẫn nhau trong sinh hoạt tổ chuyên môn và trong tổ chức thao giảng.
b) Hai là, Hiệu trưởng chủ động tổ chức bồi dưỡng đội ngũ giáo viên về năng
lực dạy học và năng lực giáo dục ngay tại trường theo phương thức khuyến khích tự
bồi dưỡng.
3.2.3.3. Các điều kiện để thực hiện biện pháp
– Phải có giáo viên có trình trên chuẩn, có kinh nghiệm triển khai hoạt động dạy
học và các hoạt động giáo dục; đã từng đạt giải trong thao giảng tại các đợt thi cấp
quận và cấp thành phố.
– Những giáo viên đăng ký tự bồi dưỡng phải là các giáo viên tâm huyết, có nghị
lực cao trong tự quản lý bản thân đối với các hoạt động tự bồi dưỡng.
– Phải có đầy đủ các loại tài liệu bồi dưỡng và phải có đủ các điều kiện văn
phòng phẩm; giảng viên thực sự được hỗ trợ về thời gian.
3.2.4. Biện pháp 4: Tăng cường đánh giá năng lực dạy học và giáo dục của
giáo viên theo định hướng phát triển năng lực học sinh
3.2.4.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp

– Mục đích nhằm nhận biết được các điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ giáo viên
để tiếp tục tổ chức bồi dưỡng; đồng thời có các biện pháp phát huy mặt tốt, uốn nắn
các ai lệch nhỏ và xử lý các sai phạm lớn.
– Ý nghĩa là làm cho mọi giáo viên biết được những tiêu chí nào về năng lực dạy
học và giáo dục mình đã đạt, chưa đạt theo định hướng phát triển năng lực học sinh.
3.2.4.2. Nội dung và cách thức triển khai
Biện pháp này có các nội dung cơ bản được triển khai theo các bước cụ thể:

18
– Một là, Hiệu trưởng tổ chức và chỉ đạo việc cụ thể hóa các tiêu chí về năng lực
dạy học và năng lực giáo dục trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS theo định
hướng phát triển năng lực học sinh đáp ứng các yêu cầu đổi mới và phát triển giáo
dục THCS trong giai đoạn hiên nay.
– Hai là, Hiệu trưởng tổ chức và chỉ đạo việc triển khai đánh giá giáo viên theo
từng học kỳ và cả năm học về các tiêu chí năng lực dạy học và năng lực giáo dục đã
được cụ thể hóa (như trên).
– Ba là, Hiệu trưởng tổ chức và chỉ đạo việc sử dụng kết quả đánh giá vào các
hoạt động cụ thể nhằm phát triển đội ngũ giáo viên.
3.2.4.3. Các điều kiện để thực hiện biện pháp
– Các tiêu chí năng lực dạy học và giáo dục trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên
THCS nhất thiết phải được cụ thể hóa và được tính bằng điểm.
– Các lực lượng giáo dục trong trường phải nhận thức được tầm quan trọng và ý
nghĩa của hoạt động đánh giá giáo viên.
– Đánh giá khách quan, trung thực, có sự thừa nhận của giáo viên được đánh giá.
3.2.5. Biện pháp 5: Thường xuyên tạo lập và duy trì môi trường thuận lợi
cho đội ngũ giáo viên của trường phát triển
3.2.5.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp
– Mục đích nhằm tạo dựng và duy trì được môi trường hoạt động của nhà trường
luôn luôn thuận lợi cho đội ngũ giáo viên phát triển.

– Ý nghĩa là tạo ra một trong những điều kiện mang tính tất yếu là động lơ]cj
tinh thần và vật chất để đội ngũ giáo viên phát triển.
3.2.5.2. Nội dung và cách thức triển khai
Biện pháp này có các nội dung cơ bản phải triển khai theo các bước cụ thể:
– Một là, Hiệu trưởng tổ chức và chỉ đạo việc tạo dựng môi trường pháp lý có
hiệu lực trong các hoạt động của nhà trường.
– Hai là, Hiệu trưởng tổ chức và chỉ đạo việc xây dựng và duy trì môi trường
văn hóa của nhà trường nhằm tạo động tinh thần cho đội ngũ giáo viên phát triển.
– Ba là, Hiệu trưởng tổ chức và chỉ đạo thiết lập và duy trì môi trường sư phạm
dân chủ, thân thiện, tích cực.
– Bốn là, Hiệu trưởng tổ chức và chỉ đạo việc thực hiện đúng, kịp thời các chế
độ chính sách đối với giáo viên.

19
3.2.5.3. Các điều kiện thực hiện biện pháp
– Phải có sự thay đổi nhận thức của các cấp lãnh đạo và quản lý trên cả phương
diện Nhà nước, phương diện ngành GD&ĐT, phương diện các cơ sở giáo dục (nhà
trường) và phương diên cá nhân.
– Cần phải có bước đột phá về chế độ đãi ngộ đối với các giáo viên thực tài trong
dạy học và giáo dục; phải có một khoản kinh phí phù hợp từ nguồn xã hội hóa giáo
dục của trường để chi cho thực hiện biện pháp.
3.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC BIỆN PHÁP VÀ KẾT QUẢ KHẢO NGHIỆM MỨC ĐỘ
CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN PHÁP

3.3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp
Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên đã đề xuất trong luạn văn này có mối
quan hệ mật thiết, bổ trợ cho nhau tạo thành một hệ thống đồng bộ của các hoạt động
quản lý theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực; trong đó:
– Biện pháp thứ nhất “Hoàn chỉnh quy hoạch…” đứng ở vị trí trung tâm và mang

tính định hướng cho việc thực hiện các biện pháp còn lại.
– Biện pháp thứ hai “Đổi mới hoạt động tuyển chọn giáo viên…” là điều kiện
ban đầu để đảm bảo năng lực của đội ngũ giáo viên, nhưng được thực hiện theo kết
quả của các biện pháp khác.
– Biện pháp thứ ba “Chủ động bồi dưỡng năng lực dạy học và năng lực giáo
dục…” mang tính nền tảng để triển khia các biện pháp khác;
– Biện pháp thứ tư “Tăng cường đánh giá năng lực dạy học và giáo dục…” đóng
vai trò điều chỉnh các hoạt động của các biện pháp còn lại;
– Biện pháp thứ năm “Thường xuyên tạo lập và duy trì môi trường thuận lợi…”
là biện pháp mang tính tạo động lực cho sự phát triển. (xem sơ đồ 3.1 bản chính).
3.3.2. Khảo nghiệm mức độ cần thiết là tính khả thi của các biện pháp
3.3.2.1. Mục đích, nội dung, phương pháp khảo nghiệm
– Mục đích: nhận biết mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp.
– Nội dung: các mức độ cần thiết và tính khả thi của mỗi biện pháp và cả hệ
thống 5 biện pháp;
– Phương pháp: xin ý kiến chuyên gia bằng phiếu hỏi.

20
3.3.2.2. Kết quả khảo nghiệm
a) Mức độ cần thiết của các biện pháp
Mức độ cần thiết của các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên
của Trường THCS Khương Thượng, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội thể hiện ở các
số liệu tại bảng 3.1. dưới đây.
Bảng 3.1. Kết quả xin ý kiến chuyên gia về
mức độ cần thiết của các biện pháp
Mức độ cần thiết (70 phiếu)
TT

Các biện pháp

Hoàn chỉnh quy hoạch phát triển đội
ngũ giáo viên của Trường phù hợp với
yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục
Đổi mới hoạt động tuyển chọn giáo
viên theo hướng nhà trường giới thiệu
ứng viên đã qua thử thách tại trường
dự thi viên chức giáo dục
Chủ động bồi dưỡng năng lực dạy học
và năng lực giáo dục theo định hướng
phát triển năng lực học sinh cho đội
ngũ giáo viên ngay tại trường
Tăng cường đánh giá năng lực dạy
học và giáo dục của giáo viên theo
định hướng phát triển năng lực học
sinh
Thường xuyên tạo lập và duy trì môi
trường thuận lợi cho đội ngũ giáo viên
của trường phát triển

Rất
cần
thiết
(2 đ)

Cần
thiết
(1 đ)

Không
cần
thiết
(0 đ)

Xếp thứ

1,79

1,99

1,96

1,93

1,94

Trung bình của các X của các biện pháp

1,92

Các số liệu tại bảng 3.1 cho thấy các biện pháp này được các chuyên gia đánh
giá có mực độ cần thiết rất cao, với giá trị trung bình của các giá trị X lên tới 1,92.
b) Mức độ khả thi của các biện pháp
Tính khả thi của các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên của
Trường THCS Khương Thượng, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội thể hiện ở các số
liệu tại bảng 3.2. dưới đây.

21
Bảng 3.2. Kết quả xin ý kiến chuyên gia về
tính khả thi của các biện pháp
Mức độ khả thi (70 phiếu)
Các biện pháp

Rất
khả
thi

(2 đ)

Khả
thi
(1 đ)

Không
khả thi
(0 đ)

Xếp
thứ

1,94

1,97

1,99

1,93

1,96

Trung bình của các X của các biện pháp

1,96

Các số liêu tại bảng 3.2 cho thấy các biện pháp này được các chuyên gia đánh
giá có tính khả thi rất cao, với giá trị trung bình của các giá trị X lên tới 1,96.
c) Tương quan giữa mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
Để nhận biết tương quan giữa mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
chúng tôi sử dụng công thức thống kê toán học tính hệ số tương quan Spearman:
r=1-

6 D

N ( N 2  1)

; trong đó: r là số dương thì có tương quan thuận và là số âm có

tương quan nghịch; nếu r có giá trị là 1 thì tương quan đó chặt chẽ và xa 1 thì tương
quan đó thiếu chặt chẽ.
Mối tương quan trên thể hiện bảng 3.3. dưới đây.

Bảng 3.3. Tương quan giữa mức độ cần thiết
và tính khả thi của các biện pháp quản lý
Các thông số tương quan
TT

4
5

Các giải pháp quản lý nhằm phát triển đội
ngũ giáo viên của Trường THCS Khương
Thượng

Hoàn chỉnh quy hoạch phát triển đội ngũ
giáo viên của Trường phù hợp với yêu cầu
đổi mới và phát triển giáo dục
Đổi mới hoạt động tuyển chọn giáo viên
theo hướng nhà trường giới thiệu ứng viên
đã qua thử thách tại trường dự thi viên
chức giáo dục
Chủ động bồi dưỡng năng lực dạy học và
năng lực giáo dục theo định hướng phát
triển năng lực học sinh cho đội ngũ giáo
viên ngay tại trường
Tăng cường đánh giá năng lực dạy học và

giáo dục của giáo viên theo định hướng
phát triển năng lực học sinh
Thường xuyên tạo lập và duy trì môi
trường thuận lợi cho đội ngũ giáo viên của
trường phát triển

Cần thiết

Khả thi

Thứ
bậc

1,94

1,99

1,97

1,96

1,99

1,93

1,94

1,96

Thứ
bậc

1,79

Với các số liệu tại bảng 3.3 ta có hệ số tương quan:
r=1-

6 D

N ( N  1)
2

=1-

20
51  1  1  1  0
=1= 1 – 0,17 = 0,83.
120
5(25  1)

Xem thêm: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Với hệ số r = 0,83 (là một số dương nhỏ hơn 1, nhưng gần với giá trị 1); cho
thấy mối tương quan giưã mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý
nhằm phát triển đội ngũ giáo viên của Trường THCS Khương Thượng, quận Đống
Đa, thành phố Hà Nội đã đề xuất trong luận văn này là mối tương quan thuận và
tương quan chặt chẽ. Điều đó có nghĩa là, nhìn tổng thể, biện pháp quản lý nào có
mức độ cần thiết cao thì cũng có tính khả thi cao.
Với kết quả khả nghiệm trên, Hiệu trưởng Trường THCS Khương Thượng, quận
Đống Đa, thành phố Hà Nội có thể sử dung các biện pháp đó vào quản lý nhằm phát
triển đội ngũ giáo viên của trường trong giai đoạn hiện nay.

23
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Đội ngũ giáo viên là một trong các nhân tố quyết định chất lượng giáo dục của
cơ sở giáo dục. Đội ngũ này cần được phát triển đủ vể số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
có đủ phẩm chất và năng lực để đáp ứng các yêu cầu đổi mới và phát triển phát triển
giáo dục THCS theo hướng: Chuyển mạnh quá trình giáo dục từ chủ yếu trang bị
kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học; đổi mới
chương trình, nội dung và phương pháp giáo dục theo định hướng phát triển năng
lực học sinh; đổi mới đánh giá kết quả học tập, rèn luyện theo hướng phát huy tích
cực, tự giác, chủ động, sáng tạo và năng lực tự học.
Ngoài các yêu cầu về số lượng và cơ cấu, đội ngũ giáo viên THCS phải đáp ứng
yêu cầu phẩm chất và năng lực đã quy định trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên
THCS, nhưng phải được cụ thể hóa để tập trung vào năng lực dạy học và giáo dục
theo định hướng phát triển năng lực học sinh.
Phát triển đội ngũ giáo viên các trường THCS trong giai đoạn hiện nay được dựa
trên lý luận phát triển nguồn nhân lực và lý luận quản lý đội ngũ trong một tổ chức;
trong đó có các hoạt động quản lý chủ yếu: thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ
giáo viên; tuyển chọn giáo viên theo mục tiêu quy hoạch, bố trí công việc cho giáo

viên trên cơ sở chức năng và nhiệm vụ của nhà trường; tổ chức cho giáo viên tham
gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về năng lực dạy học và giáo dục theo định
hướng phát triển năng lực học sinh; đánh giá giáo viên theo các tiêu chí phẩm chất,
năng lực dạy học và giáo dục theo định hướng phát triển năng lực học sinh; xây
dựng và duy trì môi trường thuận lợi cho giáo viên phát triển.
Trường THCS Khương Thượng ở nội thành Hà Nội, tuy rằng có sự thuận lợi về
môi trường chính trị, kinh tế, văn hóa, giáo dục; nhưng vẫn có các hạn chế về đội ngũ
giáo viên về số lượng, cơ cấu, đặc biệt là năng lực dạy học và năng lực giáo dục theo
hướng phát triển năng lực học sinh.
Kết quả điều tra bằng phiếu hỏi về các mức độ đạt Chuẩn nghề nghiệp giáo viên
THCS (được cụ thể hóa theo yêu cầu về năng lực dạy học và giáo dục theo hướng

24
phát triển năng lực học sinh) thấp hơn nhiều so với kết quả xếp loại giáo viên hàng
năm theo Chuẩn nghề nghiệp đó.
Như vậy, cần phải có các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên:
1) Hoàn chỉnh quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên của Trường phù hợp với yêu

cầu đổi mới và phát triển giáo dục
2) Đổi mới hoạt động tuyển chọn giáo viên theo hướng nhà trường giới thiệu
ứng viên đã qua thử thách tại trường dự thi viên chức giáo dục
3) Chủ động bồi dưỡng năng lực dạy học và năng lực giáo dục theo định hướng
phát triển năng lực học sinh cho đội ngũ giáo viên ngay tại trường
4) Tăng cường đánh giá năng lực dạy học và giáo dục của giáo viên theo định
hướng phát triển năng lực học sinh
5) Thường xuyên tạo lập và duy trì môi trường thuận lợi cho đội ngũ giáo viên
của trường phát triển
2. Kiến nghị
2.1. Kiến nghị với các cơ quan quản lý giáo dục (Phòng GD&ĐT, Phòng Nội

vụ quận Đống Đa, Sở GD&ĐT Hà Nội).
– Vận động, thuyết phục các cơ quan quản lý giáo dục cấp trên thay đổi cơ chế
tuyển chọn giáo viên.
– Tăng cường hướng dẫn các trường THCS làm quy hoạch phát triển đội ngũ,
phê duyệt quy hoạch và đưa vào quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên của quận.
– Quan tâm hỗ trợ về kinh phí, tài liệu, giới thiệu báo cáo viên (chuyên gia) để
Trường thực hiện chủ động triển khai bồi dưỡng giáo viên ngay tại trường.
2.2. Kiến nghị với giáo viên Trường THCS Khương Thượng
– Thường xuyên tham gia đánh giá và tự đánh giá của bản thân theo các tiêu chí
về năng lực dạy học và giáo dục theo định hướng phát triển năng lực học sinh.
– Trên cơ sở kết quả đánh giá, tự xây dựng kế hoạch phát triển bản thân và tự tổ
chức thực hiện kế hoạch cá nhân đó.
– Tích cực tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn, của trường về đổi mới
giáo dục theo định hướng phát triển năng lực học sinh có trong chương trình và sách
giáo khoa phổ thông sau năm 2015./.

Thượng, Q. Q. Đống Đa, TP. Hà Nội nhằm mục đích cung ứng nhu yếu thay đổi giáo dục THCS. 4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌCNếu Hiệu trưởng Trường THCS Khương Thượng triển khai những giải pháp pháttriển đội ngũ giáo viên dựa trên triết lý tăng trưởng nguồn nhân lực về những lĩnh vựcthiết lập quy hoạch tăng trưởng đội ngũ, tuyển chọn và sử dụng, nhìn nhận, tạo môitrường tăng trưởng và đặc biệt quan trọng là tu dưỡng về năng lượng dạy học và giáo dục theo địnhhướng tăng trưởng năng lượng học viên thì nhất thiết đội ngũ đó phân phối nhu yếu đổi mớigiáo dục THCS. 5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU5. 1. Nghiên cứu cơ sở lý luận tăng trưởng đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở đáp ứngyêu cầu thay đổi giáo dục THCS. 5.2. Khảo sát và nhìn nhận tình hình đội ngũ giáo viên và tình hình phát triểnđội ngũ đó của Trường trung học cơ sở Khương Thượng nhằm mục đích phân phối nhu yếu thay đổi giáodục THCS. 5.3. Đề xuất những giải pháp tăng trưởng đội ngũ giáo viên Trường THCS KhươngThượng, Q. Q. Đống Đa, Thành Phố Hà Nội nhằm mục đích phân phối nhu yếu thay đổi giáo dục THCS. 6. GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨUNgoài những tiềm năng tăng trưởng để bảo vệ số lượng và đồng điệu cơ cấu tổ chức, đề tài nàytập trung nhiều hơn vào điều tra và nghiên cứu những giải pháp quản trị nhằm mục đích tiềm năng nâng caonăng lực dạy học và giáo dục của giáo viên cung ứng nhu yếu thay đổi giáo dục THCS. 7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUTRong điều tra và nghiên cứu đề tài luận văn này, có sử dụng những giải pháp nghiên cứulý luận như tổng hợp, nghiên cứu và phân tích, so sánh, khái quát hoá, cụ thể hoá ; những phương phápnghiên cứu thực tiễn như quan sát, tìm hiểu bằng phiếu hỏi, xin quan điểm chuyên viên ; chiêu thức hỗ trợ khác như thống kê toán học. 8. CẤU TRÚC LUẬN VĂNNgoài phần khởi đầu, Kết luận và khuyến nghị, tài liệu tìm hiểu thêm và phụ lục ; luậnvăn này có 3 chương : – Chương 1. Cơ sở lý luận về tăng trưởng đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở đáp ứngyêu cầu thay đổi giáo dục. – Chương 2. Thực trạng tăng trưởng đội ngũ giáo viên của Trường THCS KhươngThượng, Q. Q. Đống Đa, TP.HN phân phối nhu yếu thay đổi giáo dục. – Chương 3. Các giải pháp tăng trưởng đội ngũ giáo viên Trường THCS KhươngThượng, Q. Q. Đống Đa, Thành Phố Hà Nội cung ứng nhu yếu thay đổi giáo dục. Chương 1C Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂNĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC1. 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ1. 1.1. Ở nước ngoàiCó nhiều khu công trình khoa học của những tác giả quốc tế điều tra và nghiên cứu về những vấnđề khoa học mang tính nền tảng cho điều tra và nghiên cứu tăng trưởng nguồn nhân lực như khoahọc quản trị và triết lý tổ chức triển khai ; nghiên cứu và điều tra trực tiếp về quản trị nguồn nhân lựchoặc tăng trưởng nguồn nhân lực trong một mạng lưới hệ thống. 1.1.2. Ở trong nướcMột số cuốn sách có nội dung về quản trị nguồn nhân lực. “ Giáo trình Quản trịnhân lực ” của tác giả Phan Đức Thành, “ Giáo trình Quản trị nhân lực ” của những tácgiả Nguyễn Văn Điểm – Nguyễn Ngọc Quân và cuốn “ Quản lý nguồn nhân lực xãhội ” của Học viện Hành chính Quốc gia. Một số đề tài và chương trình KH&CN điều tra và nghiên cứu về tăng trưởng nguồn nhân lựcvà tăng trưởng đội ngũ trong những cơ sở giáo dục như : Chương trình KH&CN cấp Nhànước “ Bồi dưỡng và giảng dạy đội ngũ nhân lực trong điều kiện kèm theo mới ” do Nguyễn MinhĐường làm chủ nhiệm ; đề tài KH&CN cấp Bộ “ Giải pháp tăng trưởng đội ngũ giảngviên dạy nghề ” do Cao Văn Sâm làm chủ nhiệm. Một số luận án tiến sỹ và luận văn thạc sĩ nghiên cứu và điều tra về tăng trưởng đội ngũ trongcác cơ sở giáo dục như : Luận án của Vũ Đình Chuẩn với đề tài “ Phát triển ĐNGV tinhọc theo quan điểm chuẩn hóa và xã hội hóa ” ; luận văn thạc sĩ với đề tài “ Biện phápphát triển GNGV tiểu học ở huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La quá trình 2011 – 2020 đápứng nhu yếu trường học đạt chuẩn vương quốc ” của Nghiêm Văn Tuấn … 1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN1. 2.1. Quản lý, quản trị nhà trường1. 2.1.1. Quản lýQuản lý một tổ chức triển khai là sự tác động ảnh hưởng có mục tiêu, có kế hoạch và hợp quy luậtcủa chủ thể quản trị ( người quản trị ) đến khách thể quản trị ( những người bị quản lýtrong tổ chức triển khai ) nhằm mục đích kêu gọi và điều phối có hiệu suất cao mọi nguồn lực của tổ chức triển khai đểđạt tới tiềm năng đã định trong một môi trường tự nhiên luôn luôn biến hóa. 1.2.1. 2. Quản lý nhà trườngQuản lý nhà trường là những ảnh hưởng tác động có mục tiêu, có kế hoạch và hợp quyluật của hiệu trưởng nhà trường đến đội ngũ nhà giáo, người học, nhân viên cấp dưới và cáclực lượng tham gia giáo dục khác nhằm mục đích kêu gọi tối đa và điều phối có hiệu suất cao cácnguồn lực giáo dục để đạt tới tiềm năng giáo dục của nhà trường trong một môitrường luôn luôn biến hóa. 1.2.2. Đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sởĐội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở là đội ngũ nhà giáo làm nhiệm vụgiảng dạy, giáo dục trong nhà trường trung học cơ sở. 1.2.3. Nguồn nhân lực, tăng trưởng, tăng trưởng nguồn nhân lực, phát triểnđội ngũ giáo viên trong một trường trung học cơ sở1. 2.3.1. Nguồn nhân lựcNguồn nhân lực của một tổ chức triển khai là gồm có tổng thể những người lao động làmviệc trong tổ chức triển khai đó. Nguồn nhân lực được hợp thành bởi những yếu tố số lượng, cơcấu, sự tích hợp phẩm chất và năng lượng của những người lao động trong tổ chức triển khai. 1.2.3. 2. Phát triểnPhát triển ( hiểu theo nghĩa động từ ) là sự hoạt động tự đổi khác hoặc là hoạtđộng làm cho có sự đổi khác một sự vật, hiện tượng kỳ lạ nào đó từ ít đến nhiều, từ hẹp đếnrộng, từ thấp đến cao, từ đơn thuần đến phức tạp, từ kém triển khai xong đến hoàn thiệnhơn ; trong đó biểu lộ sự hoạt động theo hướng đổi khác về lượng để hoàn thành xong hơnvề chất. 1.2.3. 3. Phát triển nguồn nhân lựcPhát triển nguồn nhân lực là hoạt động giải trí quản trị nhằm mục đích làm cho nguồn nhân lựcbiến đổi theo hướng tân tiến về số lượng, cơ cấu tổ chức và đặc biệt quan trọng là chất lượng để nguồnnhân lực đó phân phối được những nhu yếu và trách nhiệm được giao. 1.2.3. 4. Phát triển đội ngũ giáo viên trong một trường THCSPhát triển đội ngũ giáo viên trong một trường trung học cơ sở là hoạt động giải trí quản trị nhằmlàm cho đội ngũ đó đổi khác đủ số lượng, đồng nhất cơ cấu tổ chức, nâng cao được phẩm chấtvà năng lượng để phân phối được những trách nhiệm dạy học và giáo dục của nhà trường. 1.3. NHỮNG VẤN ĐỀ TRỌNG TÂM CỦA ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TRUNG HỌC CƠ SỞGIAI ĐOẠN HIÊN NAY1. 3.1. Chuyển mạnh quy trình giáo dục từ đa phần trang bị kiến thức và kỹ năng sangphát triển tổng lực năng lượng và phẩm chất người học “ Chuyển mạnh quy trình giáo dục từ hầu hết trang bị kỹ năng và kiến thức sang phát triểntoàn diện năng lượng và phẩm chất người học ” [ 14 ] là một trong những quan điểm củaĐảng ta về thay đổi giáo dục và đào tạo và giảng dạy. 1.3.2. Đổi mới chương trình và sách giáo khoa giáo dục phổ thông từ saunăm năm ngoái theo xu thế tăng trưởng năng lực học sinhĐổi mới chương trình và sách giáo khoa giáo dục phổ thông ( trong đó có giáodục trung học cơ sở ) từ sau năm năm ngoái theo xu thế tăng trưởng năng lượng học viên là giảipháp để triển khai quan điểm chuyển mạnh quy trình giáo dục từ hầu hết trang bịkiến thức sang tăng trưởng tổng lực năng lượng và phẩm chất người học. Trong đó : – Các năng lượng chung của học viên : năng lượng tự học ; năng lượng xử lý vấn đềvà phát minh sáng tạo ; năng lượng thẩm mỹ và nghệ thuật ; năng lượng sức khỏe thể chất ; năng lượng tiếp xúc ; năng lượng hợptác ; năng lượng thống kê giám sát ; năng lượng công nghệ thông tin và tiếp thị quảng cáo ). Các năng lựcchung là năng lượng cơ bản, thiết yếu mà bất kể một người nào cũng cần có để sống, học tập và thao tác. Các hoạt động giải trí giáo dục ( gồm có những môn học và hoạt động giải trí trảinghiệm phát minh sáng tạo ), với năng lực khác nhau, nhưng đều hướng tới tiềm năng hình thànhvà tăng trưởng những năng lượng chung của học viên. – Các năng lượng đặc trưng môn học của học viên : biểu lộ vai trò lợi thế của mônhọc được nêu ở những chương trình môn học. Các năng lượng đặc trưng môn học có ưu thếhình thành và tăng trưởng do đặc thù của môn học đó. Một năng lượng hoàn toàn có thể là nănglực đặc trưng của nhiều môn học khác nhau. 1.3.3. Đổi mới chiêu thức dạy học, nhìn nhận tác dụng học tập, rèn luyệntheo hướng phát huy tích cực, tự giác, dữ thế chủ động, phát minh sáng tạo và năng lượng tự học củahọc sinhMột trong những trách nhiệm và giải pháp thay đổi cơ bản, tổng lực giáo dục vàđào tạo trong Nghị quyết số 29 / NQ-TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng là đổimới can đảm và mạnh mẽ chiêu thức dạy và học theo hướng văn minh ; phát huy tính tích cực, dữ thế chủ động, phát minh sáng tạo và vận dụng kỹ năng và kiến thức, kỹ năng và kiến thức của người học ; khắc phục lốitruyền thụ áp đặt một chiều, ghi nhớ máy móc. Tập trung dạy cách học, cách nghĩ, khuyến khích tự học, tạo cơ sở để người học tự update và thay đổi tri thức, kỹ năng và kiến thức, tăng trưởng năng lượng. Mặt khác phải thay đổi cơ bản hình thức và giải pháp thi, kiểm tra và nhìn nhận hiệu quả giáo dục, đào tạo và giảng dạy, bảo vệ trung thực, khách quan. 1.4. CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞTRƯỚC YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC GIẠI ĐOẠN HIỆN NAY1. 4.1. Các nhu yếu về số lượngSố lượng giáo viên trong trường trung học cơ sở được pháp luật trong Thông tư liên tịchsố 35/2006 / TTLT / BGDĐT-BNV, ngày 23/8/2006 của Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ vềHướng dẫn định mức biên chế viên chức ở những cơ sở giáo dục phổ thông công lập ; tronmg đó mỗi lớp được sắp xếp biên chế không quá 1,90 giáo viên. 1.4.2. Các nhu yếu về cơ cấu tổ chức – Cơ cấu về độ tuổi và giới : phải bảo vệ hòa giải giữa những mức tuổi và giới đểđảm bảo có điều kiện kèm theo tương hỗ kiến thức và kỹ năng và kinh nghiệm tay nghề dạy học và giáo dục cho nhau, đồng thời bảo vệ tính thừa kế ; đồng thời phối hợp giáo dục học viên nam và họcsinh nữ tăng trưởng tổng lực và cân đối về tính cách, tâm ý và sức khỏe thể chất. – Cơ cấu chuyên ngành và trình độ đào tạo và giảng dạy : phải đồng nhất giữa những môn học, cótỉ lệ giáo viên trình độ giảng dạy trên chuẩn cao hơn để tránh thực trạng dạy không đúngchuyên ngành và đến năm 2020, 88 % giáo viên đạt trình độ huấn luyện và đào tạo trên chuẩn. 1.4.3. Các nhu yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sốngCác nhu yếu này được lao lý trong Tiêu chuẩn 1 của Chuẩn nghề nghiệp giáoviên trung học cơ sở với 5 tiêu chuẩn : phẩm chất chính trị ; đạo đức nghề nghiệp ; ứng xử với họcsinh ; ứng xử với đồng nghiệp ; và lối sống, tác phong. 1.4.4. Các nhu yếu về năng lượng tìm hiểu và khám phá đối tượng người tiêu dùng và môi trường tự nhiên giáo dụcYêu cầu này được lao lý tại Tiêu chuẩn 2 trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viênTHCS với 2 tiêu chuẩn : khám phá đối tượng người dùng giáo dục ; tìm hiểu và khám phá thiên nhiên và môi trường giáo dục. 1.4.5. Các nhu yếu về năng lượng dạy học theo xu thế tăng trưởng năng lựchọc sinhCác nhu yếu này được pháp luật với 8 tiêu chuẩn tại Tiêu chuẩn 3 trong Chuẩn nghềnghiệp giáo viên THCS. Trong quy trình tiến độ hiên nay những tiêu chuẩn đó phải được cụ thểhóa để thích ứng với nhu yếu thay đổi giáo dục trung học cơ sở theo khuynh hướng phát triểnnăng lực học sinh. 1.4.6. Các nhu yếu về năng lượng giáo dục theo xu thế tăng trưởng năng lựchọc sinhCác nhu yếu này được lao lý với 6 tiêu chuẩn trong Tiêu chuẩn 4 của Chuẩnnghề nghiệp giáo viên THCS. Trong quy trình tiến độ hiên nay những tiêu chuẩn đó phải được cụthể hóa để thích ứng với nhu yếu thay đổi giáo dục trung học cơ sở theo xu thế phát triểnnăng lực học sinh. 1.4.7. Các nhu yếu về năng lượng hoạt động giải trí chính trị, xã hộiCác nhu yếu này được lao lý được pháp luật đơn cử tại Tiêu chuẩn 5 trongChuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở với 2 tiêu chuẩn : Phối hợp với mái ấm gia đình học viên vàcộng đồng ; Tham gia hoạt động giải trí chính trị, xã hội. Cụ thể : 1.4.8. Các nhu yếu về năng lượng tăng trưởng nghề nghiệpCác nhu yếu này được lao lý được pháp luật đơn cử tại Tiêu chuẩn 6 trongChuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở với 2 tiêu chuẩn : Tự nhìn nhận, tự học và tự rènluyện ; Phát hiện và xử lý yếu tố phát sinh trong thực tiễn giáo dục. 1.5. CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHẰM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNGTRUNG HỌC CƠ SỞ1. 5.1. Khái quát về kim chỉ nan tăng trưởng nguồn nhân lựcTheo Leonard Nadler, tăng trưởng nguồn nhân lực gồm có 3 trách nhiệm chính là : giáo dục, đào tạo và giảng dạy nguồn nhân lực ( giáo dục, tu dưỡng, tự tu dưỡng ), sử dụngnguồn nhân lực ( tuyển chọn, sắp xếp sử dụng, nhìn nhận, đề bạt, thuyên chuyển ), tạo môitrường nguồn nhân lực ( thiên nhiên và môi trường thao tác, thiên nhiên và môi trường pháp lý và chủ trương đãingộ ). Như vậy, những hoạt động giải trí quản trị nhằm mục đích tăng trưởng nguồn nhân lực gồm : – Thiết lập quy hoạch tăng trưởng nguồn nhân lực của tổ chức triển khai ; – Tuyển chọn và sắp xếp sử dụng người lao động trong tổ chức triển khai – Đào tạo, tu dưỡng và tự tu dưỡng để nâng cao phẩm chất và năng lượng chomọi người lao động – Đánh giá những hoạt động giải trí của người lao động trong tổ chức triển khai – Tạo động lực cho mọi người lao động trong tổ chức triển khai phát triển1. 5.2. Các hoạt động giải trí quản trị nhằm mục đích tăng trưởng đội ngũ giáo viên trườngtrung học cơ sở1. 5.2.1. Thiết lập quy hoạch tăng trưởng đội ngũ giáo viênHoạt động này gồm có 7 hoạt động giải trí quản trị đơn cử những nghành nhìn nhận bốicảnh, dự báo quy mô học viên, nhìn nhận tình hình đội ngũ, đề ra tiềm năng, dự kiếnnguồn lực, dự thảo và thầm định quy hoạch, kiểm tra và nhìn nhận. 1.5.2. 2. Tuyển chọn giáo viên theo tiềm năng quy hoạch ; sắp xếp công việcvà sử dụng giáo viênHoạt động này gồm có 7 hoạt động giải trí quản trị đơn cử những nghành nghề dịch vụ thiết lập văn bảnđề nghị tuyển chọn giáo viên, đảm nhiệm giáo viên mới, phân công việc làm, tổ chứccác hoạt động giải trí để giáo viên mới hòa nhập, ra soát vị trí việc làm để phân công hài hòa và hợp lý, tham gia vào sự điều động giáo viên, kiểm tra và nhìn nhận. 1.5.2. 3. Tổ chức hoạt động giải trí huấn luyện và đào tạo, tu dưỡng giáo viên theo mục tiêuquy hoạchHoạt động này gồm có 7 hoạt động giải trí quản trị đơn cử về những nghành nhìn nhận sựđáp ứng của giáo viên, phân loại về giảng dạy hoặc tu dưỡng cho giáo viên, gửi giáoviên đi huấn luyện và đào tạo, gửi giáo viên đi tu dưỡng, tổ chức triển khai tu dưỡng tại trường ; khuyenskhích tự tu dưỡng, kiểm tra và nhìn nhận hoạt động giải trí này. 1.5.2. 4. Đánh giá phẩm chất, năng lượng dạy học và năng lượng giáo dục củagiáo viênHoạt động này gồm có 7 hoạt động giải trí quản trị đơn cử về những nghành nghề dịch vụ nhìn nhận giáoviên theo những tiêu chuẩn về đạo đức Chuẩn nghề nghiệp, nhìn nhận năng lượng dạy họctrong Chuẩn nghề nghiệp ( đã cụ thể hóa theo xu thế tăng trưởng năng lượng họcsinh ), nhìn nhận năng lượng giáo dục trong Chuẩn nghề nghiệp ( đã cụ thể hóa theo địnhhướng tăng trưởng năng lượng học viên ), đánh gá năng lượng hoạt động giải trí chính trị, xã hội, nhìn nhận năng lượng tăng trưởng nghề nghiệp và kiểm tra nhìn nhận hoạt động giải trí này. 1.5.2. 5. Tạo môi trường tự nhiên thuận tiện cho đội ngũ giáo viên phát triểnHoạt động này gồm có 7 hoạt động giải trí quản trị đơn cử về những nghành nghề dịch vụ thiết lập mụctiêu pháp lý, thiết lập thiên nhiên và môi trường văn hóa truyền thống, thiết lập môi trường tự nhiên sư phạm, thực hiệncác chủ trương, thi đua khen thưởng và vinh danh, sử dụng tác dụng nhìn nhận, kiểm travà nhìn nhận hoạt động giải trí. 1.5. NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNGTRUNG HỌC CƠ SỞ TRƯỚC YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤCNhững yếu tố tác động ảnh hưởng đến tăng trưởng đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sởtrước nhu yếu thay đổi giáo dục gồm : – Các đặc trưng mang tính thời đại – Nghị quyết của Đảng, pháp luật và chủ trương của Nhà nước về thay đổi cănbản, tổng lực giáo dục và đào tạo và giảng dạy – Năng lực quản trị của đội ngũ cán bộ quản trị giáo dục và quản trị nhà trường – Nội lực của đội ngũ giáo viên trong những trường trung học cơ sởChương 2TH ỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨGIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ KHƯƠNG THƯỢNG, QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘINHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC2. 1. KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ KHƯƠNG THƯỢNG2. 1.1. Khái quát tình hình KT-XH và giáo dục của Q. Q. Đống Đa, thànhphố Hà NộiĐống Đa là một Q. nằm ở TT Thủ đô Thành Phố Hà Nội, có nhiêu điều kiện kèm theo thuậnlợi về chính trị, kinh tế tài chính văn hóa truyền thống và giáo dục. Giáo dục phổ thông của Q. phát triểnmạnh vê quy mô, chất lượng dạy học và giáo dục luộn luôn được nâng cao. Các cơ sởgiáo dục công lập có : 27 trường mần nin thiếu nhi, 19 trường tiểu học, 16 trường trung học cơ sở và 6 trường trung học phổ thông. 2.1.2. Khái quát về Trường Trung học cơ sở Khương Thượnga ) Quá trình hình thành và phát triểnTrường THCS Khương Thượng có tiền thân là Trường cấp 2 Trung Liệt ( thànhlập năm 1960 ) có trụ sở thuộc khối 72 thành phố Q. Đống Đa, nay thuộc phường QuangTrung. Sau nhiều lần sáp nhập, năm 2000 trở thành Trường trung học cơ sở Khương Thượng. b ) Nhiệm vụ và chức năngTrường THCS Khương Thượng có những trách nhiệm và tính năng của một cơ sở10giáo dục phổ thông được pháp luật của Luật Giáo dục và Điều lệ trường THCS.c ) Bộ máy tổ chức triển khai và đội ngũTổ chức cỗ máy của Trường trung học cơ sở Khương Thượng được thiết lập theo quyđịnh trong Điều lệ Trường trung học cơ sở. Hiện có Ban Giám hiệu, 5 tổ chuyên mônvà Tổ Văn phòng, có 66 cán bộ, giáo dục và nhân viên cấp dưới, trong đó có 55 giáo viên ( tỉnhcả Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng ), có để những tổ chức triển khai chính trị vafd đoàn thể nhưĐảng, Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Đội Thiếu niên. Kết quả xếp loại giáo viên của Trường theo những tiêu chuẩn trong Chuẩn nghềnghiệp giáo viên trung học cơ sở trong 5 năm học gần đây có 100 ” đạt Chuẩn, trong đó khôngcó mức trung bình ( bảng 2.1 bản chính ). d ) Cơ sở vật chất và thiết bị dạy học : nhìn chung rất đầy đủ cung ứng yêu cầudạy học và giáo dục. e ) Quy mô giáo dụcTrong 5 năm học gần đây, trường có quy mô lớp học từ 31 đến 34 lớp học và cótừ 1116 đến 1385 học viên ( bảng 2.2 bản chính ). g ) Chất lượng giáo dụcChất lượng giáo dục học viên của Trường trung học cơ sở Khương Thượng bộc lộ ở cácsố liệu về hiệu quả nhìn nhận, xếp loại hai mặt hạnh kiểm và học lực học viên nhyinfchung là cao : cả 5 năm học số lượng học viên bị xép loại hạnh kiểm trung bình chỉ0, 2 đến 0,7 %, ; xếp loại trung bình và yếu học lực chỉ từ 4,7 đến 9,4 % ( xem bảngbảng 2.3 và bảng 2.4 bản chính ). h ) Các thương hiệu thi đua mà trường đã đạtTrong quy trình 16 năm, Trường chưa đạt được thương hiệu thi đua cao quý nhưhuân chương, huy chương và bằng khen mà chỉ đạt thương hiệu 2 năm tiến tiến. i ) Một số điểm chính trong xu thế tăng trưởng của Trường THCSKhương Thượng tiến trình năm nay – 2020 – Nâng cao chất lượng giáo dục tổng lực theo khuynh hướng tăng trưởng năng lựchọc sinh theo Nghị quyết số 29 – NQ / TW ngày 04/11/2013 của Ban chấp hành Trungương Đảng về thay đổi cơ bản, tổng lực giáo dục và đào tạo và giảng dạy. 11 – Đổi mới giải pháp dạy học, nhìn nhận hiệu quả học tập, rèn luyện theo hướngphát huy tích cực, tự giác, dữ thế chủ động, phát minh sáng tạo và năng lượng tự học của học viên. – Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên về năng lượng dạy học và năng lượng giáo dục đápứng nhu yếu thay đổi chương trình và sách giáo khoa sau năm năm ngoái theo định hướngnăng lực học sinh. 2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ KHƯƠNGTHƯỢNG2. 2.1. Thực trạng số lượngTheo lao lý phải có 1,90 giáo viên / 1 lớp ; thì thiếu 06 giáo viên. 2.2.2. Thực trạng cơ cấua ) Cơ cấu giới và độ tuổiMất cân đối cơ cấu tổ chức giới và độ tuổi ( xem bảng 2.5 bản chính ). b ) Cơ cấu chuyên ngành đào tạoMất cân đối về cơ cấu tổ chức chuyên ngành, nhiều giáo viên phải dạy quá gời quyđịnh, số tiết dạy trung bình cho 1 giáo viên ( tính cả số tiết được miễn giảng do kiêmnhiện công tác làm việc ) của trường là 20,3 tiết ( xem bảng 2.6 bản chính ). c ) Cơ cấu trình độ đào tạoCơ cấu trình độ đào tạo và giảng dạy chưa hài hòa và hợp lý ( xem bảng 2.7 bản chính ). 2.2.3. Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sốngTừ đây chúng tôi dùng giải pháp tìm hiểu bằng phiếu hỏi với 65 phiếu đượcxử lý theo chiêu thức thống kê toán học để có những tác dụng về tình hình dưới đây. Nhìn tổng thể và toàn diện, tiêu chuẩn này được nhìn nhận ở mức độ rất cao ; vì giá trị trungbình của những X là 3,83. ( xem bảng 2.8 bản chính ). 2.2.4. Thực trạng mức độ cung ứng những nhu yếu về năng lượng tìm hiểu và khám phá đốitượng và môi trường tự nhiên giáo dụcNăng lực này nhìn chung cũng chưa đạt mức độ cao, vì giá trị trung bình của cácX là 2,89 ( xem bảng 2.9 bản chính ). 2.2.5. Thực trạng mức độ phân phối những nhu yếu về năng lượng dạy học theohướng tăng trưởng năng lực học sinhNhìn toàn diện và tổng thể, tiêu chuẩn này được nhìn nhận ở mức độ thấp so với nhu yếu ; vìgiá trị trung bình của những X là 2,49 ( xem bảng 2.10 bản chính ). 12 Đây là một giật mình khi so sánh tác dụng này với tác dụng nhìn nhận theo Chuẩnngheeg nghiệp giảng viên mà Trường tổ chức triển khai. 2.2.6. Thực trạng mức độ phân phối những nhu yếu về năng lượng giáo dục theohướng tăng trưởng năng lực học sinhNhìn tổng thể và toàn diện, tiêu chuẩn này được nhìn nhận ở mức độ chưa cao ; vì giá trị trungbình của những X là 2,60 ( xem bảng 2.11 bản chính ). Đây cũng là một giật mình khi so sánh hiệu quả này với hiệu quả nhìn nhận theoChuẩn nghề nghiệp mà Trường tổ chức triển khai. 2.2.7. Thực trạng mức độ phân phối những nhu yếu về năng lượng hoạt động giải trí chínhtrị, xã hộiTiêu chí này được nhìn nhận chưa cao vì giá trị trung bình của những X chỉ là 2.96 ( xem bảng 2.12 bản chính ) 2.2.8. Thực trạng mức độ phân phối những nhu yếu về năng lượng tăng trưởng nghềnghiệpTiêu chí này được nhìn nhận chưa cao vì giá trị trung bình của những X chỉ là 2,78 ( xem bảng 2.13 bản chính ) 2.3. THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHẰM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁOVIÊN CỦA TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ KHƯƠNG THƯỢNGChúng tôi dùng giải pháp tìm hiểu bằng phiếu hỏi với 60 phiếu hỏi được xửlý theo giải pháp thống kê toán học để có những hiệu quả về tình hình dưới đây. 2.3.1. Thực trạng những hoạt động giải trí thiết lập quy hoạch tăng trưởng đội ngũ giáoviênCác hoạt động giải trí này được nhìn nhận ở mức độ trung bình ; vì giá trị trung bình củacác X chỉ là 2,66, trong khi giá trị trung bình là 2,50 ( xem bảng 2.14 bản chính ). 2.3.2. Thực trạng những hoạt động giải trí tuyển chọn giáo viên theo tiềm năng quyhoạch ; sắp xếp việc làm và sử dụng giáo viênCác hoạt động giải trí này được nhìn nhận ở mức độ trên trung bình không nhiều ; vì giátrị trung bình của những X chỉ là 2,79 ( xem bảng 2.15 bản chính ). 132.3.3. Thực trạng tổ chức triển khai hoạt động giải trí giảng dạy, tu dưỡng giáo viên theo mụctiêu quy hoạchCác hoạt động giải trí này được nhìn nhận ở mức độ trên trung bình không nhiều ; vì giátrị trung bình của những X chỉ là 2,71. ( xem bảng 2.16 bản chính ). 2.3.4. Thực trạng những hoạt động giải trí nhìn nhận phẩm chất, năng lượng của giáo viênCác hoạt động giải trí này được nhìn nhận ở mức độ trên trung bình không nhiều ; vì giátrị trung bình của những X chỉ là 2,74 ( xem bảng 2.17 bản chính ). 2.3.5. Thực trạng những hoạt động giải trí tạo môi trường tự nhiên thuận tiện cho đội ngũ giáoviên phát triểnCác hoạt động giải trí này được nhìn nhận ở mức độ trên trung bình không nhiều ; vì giátrị trung bình của những X chỉ là 2,69 ( xem bảng 2.18 bản chính ). 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNGTRUNG HỌC CƠ SỞ KHƯƠNG THƯỢNG2. 4.1. Những thuận tiện, mặt mạnh và nguyên nhâna ) Các thuận tiện cơ bảnLà một cơ sở giáo dục ở nội thành của thành phố TP.HN, có môi trường tự nhiên giáo dục thuận tiện, cónhiều thành tích tăng trưởng quy mô và nâng cao chất lượng giáo dục. Đội ngũ giáoviên có độ tuổi trẻ, đều có trình độ đào tạo và giảng dạy trình độ trên chuẩn ; nhìn nhận và xếploại theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở đều đạt chuẩn với những tiêu chuẩn về phẩmchất đều đạt ở mức độ cao. Phần nhiều cán bộ quản trị của Trường được huấn luyện và đào tạo hoặcbồi dưỡng về khoa học quản trị giáo dục. Cơ sở vật chất, thiết bị dạy học và giáo dụcđảm bảo nhu yếu cho hoạt động giải trí dạy học và giáo dục. b ) Những mặt mạnh chínhĐội ngũ giáo viên nhìn chung đã cung ứng nhu yếu về số lượng, phẩm chất chínhtrị, đạo đức và lối sống. Phát triển đội ngũ giáo viên được triển khai có tính khoa học. c ) Một số nguyên do chủ yếuCó sự chỉ huy, quản trị của những cơ quan quản trị những cấp Q. ; nhiều giáo viênnhận biết được nhu yếu thay đổi giáo dục, từ đó họ tự nhận thấy cần phải tìm mọicách phân phối với nhu yếu thay đổi và tăng trưởng giáo dục THCS. 142.4.2. Những khó khăn vất vả, mặt hạn chế và nguyên nhâna ) Các khó khăn vất vả chínhHiệu trưởng chưa được toàn quyền trong lựa chọn và tuyển giáo viên ; giáo viênchưa có sự tương hỗ về thời hạn và những điều kiện kèm theo khác để tự tăng trưởng ; chương trìnhgiáo dục và sách giáo khoa trung học cơ sở sau năm năm ngoái có nhiều điểm còn kinh ngạc với giáoviên ; công tác làm việc tu dưỡng giáo viên chưa tiến hành tốt để đón đầu chương trình vàsách giáo khoa mới ; kinh phí đầu tư dành cho việc tương hỗ giáo viên đi đào tạo và giảng dạy và bồi dưỡngkhông cao ; giáo viên có độ tuổi trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm tay nghề dạy học và giáo dục. b ) Những hạn chế điển hình nổi bật – Về đội ngũ giáo viên : số lượng giáo viên thiếu ít, cơ cấu tổ chức giới, tuổi và chuyênngành huấn luyện và đào tạo chưa thực hài hòa và hợp lý ; nhiều giáo viên chưa đạt chuẩn ở mức độ cao vềnăng lực dạy học và giáo dục theo hướng tăng trưởng năng lượng học viên. – Về công tác làm việc quản trị : những hoạt động giải trí tăng trưởng đội ngũ giáo viên nhìn chung bịđánh giá ở mức độ chưa cao. c ) Các nguyên do đa phần cần khắc phụcCác nguyên do hầu hết về quản trị gồm : – Chưa thiết kế xây dựng quy hoạch tăng trưởng đội ngũ giáo viên có chất lượng ; – Trường chưa có vai trò quyết định hành động trong tuyển dụng giáo viên cho trường ; – Chưa thực thi có hiệu suất cao hoạt động giải trí tu dưỡng giáo viên tại trường ; – Đánh giá giáo viên còn chung chung ; – Chưa tạo được thiên nhiên và môi trường thực sự thuận tiện cho đội ngũ giáo viên tăng trưởng. 15C hương 3BI ỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨGIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ KHƯƠNG THƯỢNG, QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘINHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC3. 1. CÁC NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁPViệc yêu cầu những giải pháp quản trị nhằm mục đích tăng trưởng đội ngũ giảng viên trongluận văn này được tuân thủ những nguyên tắc hầu hết : – Nguyên tắc tuân thủ chủ trương đường lối chỉ huy của Đảng, pháp lý vàchính sách của Nhà nước, điều lệ và quy định của ngành GD&ĐT – Nguyên tắc bảo vệ tính khoa học – Nguyên tắc bảo vệ tính khả thi3. 2. NHỮNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV TRƯỜNG THCS KHƯƠNG THƯỢNG, QUÂN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC3. 2.1. Hoàn chỉnh quy hoạch tăng trưởng đội ngũ giáo viên của Trường phùhợp với nhu yếu thay đổi và tăng trưởng giáo dục3. 2.1.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp – Mục đích nhằm mục đích hoàn hảo được bản quy hoạch tăng trưởng đội ngũ của Trường. – Ý nghĩa là làm cho công tác làm việc quản trị nhân sự của Trường được dữ thế chủ động để dầndần xóa bỏ được những chưa ổn và hạn chế về số lượng, cơ cấu tổ chức, phẩm chất, đặc biệt quan trọng lànăng lực dạy học và năng lượng giáo dục theo khuynh hướng tăng trưởng năng lượng học viên. 3.2.1. 2. Nội dung và phương pháp tiến hành biện phápBiện pháp này có những nội dung cơ bản được tiến hành theo những bước đơn cử : – Một là, Hiệu trưởng tổ chức triển khai và chỉ huy việc hành lập Ban thiết kế xây dựng ( thiết lập ) quy hoạch tăng trưởng đội ngũ giáo viên của Trường với thành phần đại diện thay mặt ban giámhiệu, tổ trình độ và tổ văn phòng. – Hai là, Hiệu trưởng tổ chức triển khai và chỉ huy Ban kiến thiết xây dựng quy hoạch tăng trưởng độingũ giáo viên của Trường điều tra và nghiên cứu để đưa ra dự báo quy mô học viên và lớp họccủa Trường trong 5 năm tiếp theo. – Ba là, Hiệu trưởng tổ chức triển khai và chỉ huy Ban thiết kế xây dựng quy hoạch tăng trưởng độingũ giáo viên của Trường nhìn nhận tình hình đội ngũ giáo viên hiện có của Trườngvề số lương, cơ cấu tổ chức, phẩm chất và năng lượng. 16 – Bốn là, Hiệu trưởng tổ chức triển khai và chỉ huy Ban kiến thiết xây dựng quy hoạch tăng trưởng độingũ giáo viên của Trường triển khai dự thảo quy hoạch tăng trưởng đội ngũ của Trường. – Năm là, Hiệu trưởng tổ chức triển khai và chỉ huy việc góp ý, thẩm định và đánh giá và chỉnh sửa Dựthảo để có văn bản chính thức được ký kết, được báo cáo giải trình cấp trên phát hành. – Sáu là, Hiệu trưởng tổ chức triển khai và chỉ huy việc thông dụng nội dung bản quy hoạchvà tổ chức triển khai triển khai quy hoạch. 3.2.1. 3. Các điều kiện kèm theo để thực thi giải pháp – Phải có giáo viên có năng lượng, hiểu biết khoa học dư báo và quản trị nhân sự. – Phải có sự góp ý của những lực lượng giáo dục trong và ngoài trường ; – Phải kêu gọi được nguồn kinh phí đầu tư tối thiểu để chi cho những hoạt động giải trí. 3.2.2. Biện pháp 2 : Đổi mới hoạt động giải trí tuyển chọn giáo viên theo hướng nhàtrường ra mắt ứng viên đã qua thử thách tại trường dự thi viên chức giáo dục3. 2.2.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp – Mục đích nhằm mục đích thay đổi được hoạt động giải trí tuyển chọn giáo viên hiện hành doPhòng Nội vụ của Q. tổ chức triển khai thi viên chức giáo dục sang việc nhà trường giớithiệu ứng viên đã qua thử thách tại trường dự thi viên chức giáo dục : – Ý nghĩa là sẽ mang lại giá trị và công dụng về chất lượng giáo viên được tuyển, lôi cuốn được người có đủ phẩm chất và năng lượng có quy trình thử thách về năng lựcdạy học và năng lượng giáo dục tại cơ sở giáo dục. 3.2.2. 2. Nội dung và phương pháp triển khaiBiện pháp này có những nội dung cơ bản được tiến hành theo những bước đơn cử : – Một là, Hiệu trưởng tiến hành giải pháp này tại trường để chứng minh và khẳng định tính khảthi của giải pháp và những ý nghĩa của giải pháp. – Hai là, Hiệu trưởng lấy tác dụng tiến hành giải pháp để hoạt động những lực lượnggiáo dục và những cơ quan quản trị giáo dục từng bước hiên thực hóa việc đổi khác cơchế tuyển dụng theo hướng thay đổi cảu giải pháp. 3.2.2. 3. Các điều kiện kèm theo thực thi biện phápPhải được sự nhất trí và đồng thuận của những cơ quan quản trị giáo dục. Ứng viêncó nguyện vọng thao tác tại trường phải cam kết thảo thuận với nhà trường tham giaquá trình thử việc. Phải có nguồn kinh phí đầu tư tối thiểu để chi cho những hợp đồng thử việc ; hoặc ứng viên thao tác tự nguyên. 173.2.3. Chủ động tu dưỡng năng lượng dạy học và năng lượng giáo dục theo địnhhướng tăng trưởng năng lượng học viên cho đội ngũ giáo viên ngay tại trường3. 2.3.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp – Mục đích nhằm mục đích nâng cao được năng lượng dạy học và năng lượng giáo dục của độingũ giáo viên theo khuynh hướng tăng trưởng năng lượng học viên ; – Ý nghĩa là cùng với hoạt động giải trí tổ chức triển khai tu dưỡng liên tục tập trung chuyên sâu chogiáo viên của ngành, trường dữ thế chủ động trong công tác làm việc tu dưỡng tại chính nhà trường. 3.2.3. 2. Nội dung và phương pháp triển khaiBiện pháp này có những nội dung cơ bản được tiến hành theo những bước đơn cử : a ) Một là, Hiệu trưởng dữ thế chủ động tổ chức triển khai tu dưỡng đội ngũ giáo viên về nănglực dạy học và năng lượng giáo dục ngay tại trường theo phương pháp tổ chức triển khai kèm cặplẫn nhau trong hoạt động và sinh hoạt tổ trình độ và trong tổ chức triển khai thao giảng. b ) Hai là, Hiệu trưởng dữ thế chủ động tổ chức triển khai tu dưỡng đội ngũ giáo viên về nănglực dạy học và năng lượng giáo dục ngay tại trường theo phương pháp khuyến khích tựbồi dưỡng. 3.2.3. 3. Các điều kiện kèm theo để thực thi giải pháp – Phải có giáo viên có trình trên chuẩn, có kinh nghiệm tay nghề tiến hành hoạt động giải trí dạyhọc và những hoạt động giải trí giáo dục ; đã từng đạt giải trong thao giảng tại những đợt thi cấpquận và cấp thành phố. – Những giáo viên ĐK tự tu dưỡng phải là những giáo viên tận tâm, có nghịlực cao trong tự quản lý bản thân so với những hoạt động giải trí tự tu dưỡng. – Phải có không thiếu những loại tài liệu tu dưỡng và phải có đủ những điều kiện kèm theo vănphòng phẩm ; giảng viên thực sự được tương hỗ về thời hạn. 3.2.4. Biện pháp 4 : Tăng cường nhìn nhận năng lượng dạy học và giáo dục củagiáo viên theo khuynh hướng tăng trưởng năng lực học sinh3. 2.4.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp – Mục đích nhằm mục đích nhận ra được những điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ giáo viênđể liên tục tổ chức triển khai tu dưỡng ; đồng thời có những giải pháp phát huy mặt tốt, uốn nắncác ai lệch nhỏ và giải quyết và xử lý những sai phạm lớn. – Ý nghĩa là làm cho mọi giáo viên biết được những tiêu chuẩn nào về năng lượng dạyhọc và giáo dục mình đã đạt, chưa đạt theo khuynh hướng tăng trưởng năng lượng học viên. 3.2.4. 2. Nội dung và phương pháp triển khaiBiện pháp này có những nội dung cơ bản được tiến hành theo những bước đơn cử : 18 – Một là, Hiệu trưởng tổ chức triển khai và chỉ huy việc cụ thể hóa những tiêu chuẩn về năng lựcdạy học và năng lượng giáo dục trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở theo địnhhướng tăng trưởng năng lượng học viên phân phối những nhu yếu thay đổi và tăng trưởng giáodục trung học cơ sở trong quy trình tiến độ hiên nay. – Hai là, Hiệu trưởng tổ chức triển khai và chỉ huy việc tiến hành nhìn nhận giáo viên theotừng học kỳ và cả năm học về những tiêu chuẩn năng lượng dạy học và năng lượng giáo dục đãđược cụ thể hóa ( như trên ). – Ba là, Hiệu trưởng tổ chức triển khai và chỉ huy việc sử dụng hiệu quả nhìn nhận vào cáchoạt động đơn cử nhằm mục đích tăng trưởng đội ngũ giáo viên. 3.2.4. 3. Các điều kiện kèm theo để thực thi giải pháp – Các tiêu chuẩn năng lượng dạy học và giáo dục trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viênTHCS nhất thiết phải được cụ thể hóa và được tính bằng điểm. – Các lực lượng giáo dục trong trường phải nhận thức được tầm quan trọng và ýnghĩa của hoạt động giải trí nhìn nhận giáo viên. – Đánh giá khách quan, trung thực, có sự thừa nhận của giáo viên được nhìn nhận. 3.2.5. Biện pháp 5 : Thường xuyên tạo lập và duy trì thiên nhiên và môi trường thuận lợicho đội ngũ giáo viên của trường phát triển3. 2.5.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp – Mục đích nhằm mục đích tạo dựng và duy trì được môi trường tự nhiên hoạt động giải trí của nhà trườngluôn luôn thuận tiện cho đội ngũ giáo viên tăng trưởng. – Ý nghĩa là tạo ra một trong những điều kiện kèm theo mang tính tất yếu là động lơ ] cjtinh thần và vật chất để đội ngũ giáo viên tăng trưởng. 3.2.5. 2. Nội dung và phương pháp triển khaiBiện pháp này có những nội dung cơ bản phải tiến hành theo những bước đơn cử : – Một là, Hiệu trưởng tổ chức triển khai và chỉ huy việc tạo dựng thiên nhiên và môi trường pháp lý cóhiệu lực trong những hoạt động giải trí của nhà trường. – Hai là, Hiệu trưởng tổ chức triển khai và chỉ huy việc thiết kế xây dựng và duy trì môi trườngvăn hóa của nhà trường nhằm mục đích tạo động ý thức cho đội ngũ giáo viên tăng trưởng. – Ba là, Hiệu trưởng tổ chức triển khai và chỉ huy thiết lập và duy trì môi trường tự nhiên sư phạmdân chủ, thân thiện, tích cực. – Bốn là, Hiệu trưởng tổ chức triển khai và chỉ huy việc triển khai đúng, kịp thời những chếđộ chủ trương so với giáo viên. 193.2.5.3. Các điều kiện kèm theo thực thi giải pháp – Phải có sự đổi khác nhận thức của những cấp chỉ huy và quản trị trên cả phươngdiện Nhà nước, phương diện ngành GD&ĐT, phương diện những cơ sở giáo dục ( nhàtrường ) và phương diên cá thể. – Cần phải có bước cải tiến vượt bậc về chính sách đãi ngộ so với những giáo viên thực tài trongdạy học và giáo dục ; phải có một khoản kinh phí đầu tư tương thích từ nguồn xã hội hóa giáodục của trường để chi cho thực thi giải pháp. 3.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC BIỆN PHÁP VÀ KẾT QUẢ KHẢO NGHIỆM MỨC ĐỘCẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN PHÁP3. 3.1. Mối quan hệ giữa những biện phápCác giải pháp tăng trưởng đội ngũ giáo viên đã yêu cầu trong luạn văn này có mốiquan hệ mật thiết, hỗ trợ cho nhau tạo thành một mạng lưới hệ thống đồng điệu của những hoạt độngquản lý theo triết lý tăng trưởng nguồn nhân lực ; trong đó : – Biện pháp thứ nhất “ Hoàn chỉnh quy hoạch … ” đứng ở vị trí TT và mangtính khuynh hướng cho việc triển khai những giải pháp còn lại. – Biện pháp thứ hai “ Đổi mới hoạt động giải trí tuyển chọn giáo viên … ” là điều kiệnban đầu để bảo vệ năng lượng của đội ngũ giáo viên, nhưng được thực thi theo kếtquả của những giải pháp khác. – Biện pháp thứ ba “ Chủ động tu dưỡng năng lượng dạy học và năng lượng giáodục … ” mang tính nền tảng để triển khia những giải pháp khác ; – Biện pháp thứ tư “ Tăng cường nhìn nhận năng lượng dạy học và giáo dục … ” đóngvai trò kiểm soát và điều chỉnh những hoạt động giải trí của những giải pháp còn lại ; – Biện pháp thứ năm “ Thường xuyên tạo lập và duy trì thiên nhiên và môi trường thuận tiện … ” là giải pháp mang tính tạo động lực cho sự tăng trưởng. ( xem sơ đồ 3.1 bản chính ). 3.3.2. Khảo nghiệm mức độ thiết yếu là tính khả thi của những biện pháp3. 3.2.1. Mục đích, nội dung, chiêu thức khảo nghiệm – Mục đích : phân biệt mức độ thiết yếu và tính khả thi của những giải pháp. – Nội dung : những mức độ thiết yếu và tính khả thi của mỗi giải pháp và cả hệthống 5 giải pháp ; – Phương pháp : xin quan điểm chuyên viên bằng phiếu hỏi. 203.3.2.2. Kết quả khảo nghiệma ) Mức độ thiết yếu của những biện phápMức độ thiết yếu của những giải pháp quản trị nhằm mục đích tăng trưởng đội ngũ giáo viêncủa Trường trung học cơ sở Khương Thượng, Q. Q. Đống Đa, thành phố TP.HN biểu lộ ở cácsố liệu tại bảng 3.1. dưới đây. Bảng 3.1. Kết quả xin quan điểm chuyên viên vềmức độ thiết yếu của những biện phápMức độ thiết yếu ( 70 phiếu ) TTCác biện phápHoàn chỉnh quy hoạch tăng trưởng độingũ giáo viên của Trường tương thích vớiyêu cầu thay đổi và tăng trưởng giáo dụcĐổi mới hoạt động giải trí tuyển chọn giáoviên theo hướng nhà trường giới thiệuứng viên đã qua thử thách tại trườngdự thi viên chức giáo dụcChủ động tu dưỡng năng lượng dạy họcvà năng lượng giáo dục theo định hướngphát triển năng lượng học viên cho độingũ giáo viên ngay tại trườngTăng cường nhìn nhận năng lượng dạyhọc và giáo dục của giáo viên theođịnh hướng tăng trưởng năng lượng họcsinhThường xuyên tạo lập và duy trì môitrường thuận tiện cho đội ngũ giáo viêncủa trường phát triểnRấtcầnthiết ( 2 đ ) Cầnthiết ( 1 đ ) Khôngcầnthiết ( 0 đ ) Xếp thứ641, 79691,99681,96651,93671,94 Trung bình của những X của những biện pháp1, 92C ác số liệu tại bảng 3.1 cho thấy những giải pháp này được những chuyên viên đánhgiá có mực độ thiết yếu rất cao, với giá trị trung bình của những giá trị X lên tới 1,92. b ) Mức độ khả thi của những biện phápTính khả thi của những giải pháp quản trị nhằm mục đích tăng trưởng đội ngũ giáo viên củaTrường THCS Khương Thượng, Q. Q. Đống Đa, thành phố Thành Phố Hà Nội biểu lộ ở những sốliệu tại bảng 3.2. dưới đây. 21B ảng 3.2. Kết quả xin quan điểm chuyên viên vềtính khả thi của những biện phápMức độ khả thi ( 70 phiếu ) Các biện phápTTHoàn chỉnh quy hoạch tăng trưởng độingũ giáo viên của Trường tương thích vớiyêu cầu thay đổi và tăng trưởng giáo dụcĐổi mới hoạt động giải trí tuyển chọn giáoviên theo hướng nhà trường giới thiệuứng viên đã qua thử thách tại trườngdự thi viên chức giáo dụcChủ động tu dưỡng năng lượng dạy họcvà năng lượng giáo dục theo định hướngphát triển năng lượng học viên cho độingũ giáo viên ngay tại trườngTăng cường nhìn nhận năng lượng dạyhọc và giáo dục của giáo viên theođịnh hướng tăng trưởng năng lượng họcsinhThường xuyên tạo lập và duy trì môitrường thuận tiện cho đội ngũ giáo viêncủa trường phát triểnRấtkhảthi ( 2 đ ) Khảthi ( 1 đ ) Khôngkhả thi ( 0 đ ) Xếpthứ671, 94681,97691,99661,93681,96 Trung bình của những X của những biện pháp1, 96C ác số liêu tại bảng 3.2 cho thấy những giải pháp này được những chuyên viên đánhgiá có tính khả thi rất cao, với giá trị trung bình của những giá trị X lên tới 1,96. c ) Tương quan giữa mức độ thiết yếu và tính khả thi của những biện phápĐể phân biệt đối sánh tương quan giữa mức độ thiết yếu và tính khả thi của những biện phápchúng tôi sử dụng công thức thống kê toán học tính thông số đối sánh tương quan Spearman : r = 1-6  Doanh Nghiệp ( N 2  1 ) ; trong đó : r là số dương thì có đối sánh tương quan thuận và là số âm cótương quan nghịch ; nếu r có giá trị là 1 thì đối sánh tương quan đó ngặt nghèo và xa 1 thì tươngquan đó thiếu ngặt nghèo. Mối đối sánh tương quan trên biểu lộ bảng 3.3. dưới đây. 22B ảng 3.3. Tương quan giữa mức độ cần thiếtvà tính khả thi của những giải pháp quản lýCác thông số kỹ thuật tương quanTTCác giải pháp quản trị nhằm mục đích tăng trưởng độingũ giáo viên của Trường THCS KhươngThượngHoàn chỉnh quy hoạch tăng trưởng đội ngũgiáo viên của Trường tương thích với yêu cầuđổi mới và tăng trưởng giáo dụcĐổi mới hoạt động giải trí tuyển chọn giáo viêntheo hướng nhà trường trình làng ứng viênđã qua thử thách tại trường dự thi viênchức giáo dụcChủ động tu dưỡng năng lượng dạy học vànăng lực giáo dục theo xu thế pháttriển năng lượng học viên cho đội ngũ giáoviên ngay tại trườngTăng cường nhìn nhận năng lượng dạy học vàgiáo dục của giáo viên theo định hướngphát triển năng lực học sinhThường xuyên tạo lập và duy trì môitrường thuận tiện cho đội ngũ giáo viên củatrường phát triểnCần thiếtKhả thid2Thứbậc1, 941,991,971,961,991,931,931,941,96 Thứbậc1, 79V ới những số liệu tại bảng 3.3 ta có thông số đối sánh tương quan : r = 1-6  Doanh Nghiệp ( N  1 ) = 1-205  1  1  1  1  0  = 1 = 1 – 0,17 = 0,83. 1205 ( 25  1 ) Với thông số r = 0,83 ( là một số dương nhỏ hơn 1, nhưng gần với giá trị 1 ) ; chothấy mối đối sánh tương quan giưã mức độ thiết yếu và tính khả thi của những giải pháp quản lýnhằm tăng trưởng đội ngũ giáo viên của Trường trung học cơ sở Khương Thượng, Q. ĐốngĐa, thành phố TP. Hà Nội đã yêu cầu trong luận văn này là mối đối sánh tương quan thuận vàtương quan ngặt nghèo. Điều đó có nghĩa là, nhìn toàn diện và tổng thể, giải pháp quản trị nào cómức độ thiết yếu cao thì cũng có tính khả thi cao. Với tác dụng khả nghiệm trên, Hiệu trưởng Trường trung học cơ sở Khương Thượng, quậnĐống Đa, thành phố TP.HN hoàn toàn có thể sử dung những giải pháp đó vào quản trị nhằm mục đích pháttriển đội ngũ giáo viên của trường trong quá trình lúc bấy giờ. 23K ẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ1. Kết luậnĐội ngũ giáo viên là một trong những tác nhân quyết định hành động chất lượng giáo dục củacơ sở giáo dục. Đội ngũ này cần được tăng trưởng đủ vể số lượng, đồng nhất về cơ cấu tổ chức, có đủ phẩm chất và năng lượng để cung ứng những nhu yếu thay đổi và tăng trưởng phát triểngiáo dục trung học cơ sở theo hướng : Chuyển mạnh quy trình giáo dục từ đa phần trang bịkiến thức sang tăng trưởng tổng lực năng lượng và phẩm chất người học ; đổi mớichương trình, nội dung và giải pháp giáo dục theo xu thế tăng trưởng nănglực học viên ; thay đổi nhìn nhận tác dụng học tập, rèn luyện theo hướng phát huy tíchcực, tự giác, dữ thế chủ động, phát minh sáng tạo và năng lượng tự học. Ngoài những nhu yếu về số lượng và cơ cấu tổ chức, đội ngũ giáo viên trung học cơ sở phải đáp ứngyêu cầu phẩm chất và năng lượng đã pháp luật trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viênTHCS, nhưng phải được cụ thể hóa để tập trung chuyên sâu vào năng lượng dạy học và giáo dụctheo khuynh hướng tăng trưởng năng lượng học viên. Phát triển đội ngũ giáo viên những trường trung học cơ sở trong tiến trình lúc bấy giờ được dựatrên lý luận tăng trưởng nguồn nhân lực và lý luận quản trị đội ngũ trong một tổ chức triển khai ; trong đó có những hoạt động giải trí quản trị đa phần : thiết lập quy hoạch tăng trưởng đội ngũgiáo viên ; tuyển chọn giáo viên theo tiềm năng quy hoạch, sắp xếp việc làm cho giáoviên trên cơ sở tính năng và trách nhiệm của nhà trường ; tổ chức triển khai cho giáo viên thamgia những hoạt động giải trí đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng về năng lượng dạy học và giáo dục theo địnhhướng tăng trưởng năng lượng học viên ; nhìn nhận giáo viên theo những tiêu chuẩn phẩm chất, năng lượng dạy học và giáo dục theo xu thế tăng trưởng năng lượng học viên ; xâydựng và duy trì môi trường tự nhiên thuận tiện cho giáo viên tăng trưởng. Trường trung học cơ sở Khương Thượng ở nội thành của thành phố TP.HN, tuy rằng có sự thuận tiện vềmôi trường chính trị, kinh tế tài chính, văn hóa truyền thống, giáo dục ; nhưng vẫn có những hạn chế về đội ngũgiáo viên về số lượng, cơ cấu tổ chức, đặc biệt quan trọng là năng lượng dạy học và năng lượng giáo dục theohướng tăng trưởng năng lượng học viên. Kết quả tìm hiểu bằng phiếu hỏi về những mức độ đạt Chuẩn nghề nghiệp giáo viênTHCS ( được cụ thể hóa theo nhu yếu về năng lượng dạy học và giáo dục theo hướng24phát triển năng lượng học viên ) thấp hơn nhiều so với tác dụng xếp loại giáo viên hàngnăm theo Chuẩn nghề nghiệp đó. Như vậy, cần phải có những giải pháp quản trị nhằm mục đích tăng trưởng đội ngũ giáo viên : 1 ) Hoàn chỉnh quy hoạch tăng trưởng đội ngũ giáo viên của Trường tương thích với yêucầu thay đổi và tăng trưởng giáo dục2 ) Đổi mới hoạt động giải trí tuyển chọn giáo viên theo hướng nhà trường giới thiệuứng viên đã qua thử thách tại trường dự thi viên chức giáo dục3 ) Chủ động tu dưỡng năng lượng dạy học và năng lượng giáo dục theo định hướngphát triển năng lượng học viên cho đội ngũ giáo viên ngay tại trường4 ) Tăng cường nhìn nhận năng lượng dạy học và giáo dục của giáo viên theo địnhhướng tăng trưởng năng lực học sinh5 ) Thường xuyên tạo lập và duy trì môi trường tự nhiên thuận tiện cho đội ngũ giáo viêncủa trường phát triển2. Kiến nghị2. 1. Kiến nghị với những cơ quan quản trị giáo dục ( Phòng GD&ĐT, Phòng Nộivụ Q. Q. Đống Đa, Sở GD&ĐT TP. Hà Nội ). – Vận động, thuyết phục những cơ quan quản trị giáo dục cấp trên đổi khác cơ chếtuyển chọn giáo viên. – Tăng cường hướng dẫn những trường trung học cơ sở làm quy hoạch tăng trưởng đội ngũ, phê duyệt quy hoạch và đưa vào quy hoạch tăng trưởng đội ngũ giáo viên của Q.. – Quan tâm tương hỗ về kinh phí đầu tư, tài liệu, trình làng báo cáo viên ( chuyên viên ) đểTrường triển khai dữ thế chủ động tiến hành tu dưỡng giáo viên ngay tại trường. 2.2. Kiến nghị với giáo viên Trường THCS Khương Thượng – Thường xuyên tham gia nhìn nhận và tự nhìn nhận của bản thân theo những tiêu chívề năng lượng dạy học và giáo dục theo xu thế tăng trưởng năng lượng học viên. – Trên cơ sở hiệu quả nhìn nhận, tự thiết kế xây dựng kế hoạch tăng trưởng bản thân và tự tổchức triển khai kế hoạch cá thể đó. – Tích cực tham gia những hoạt động giải trí của tổ trình độ, của trường về đổi mớigiáo dục theo khuynh hướng tăng trưởng năng lượng học viên có trong chương trình và sáchgiáo khoa đại trà phổ thông sau năm năm ngoái. / .

Source: https://mix166.vn
Category: Thuật Ngữ