ĐÀO tạo và PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (204.45 KB, 15 trang )

Mục Lục
Mục Lục 1
Lời mở đầu 2
Tuy nhiên thực tế cho thấy không phải chương trình đào tạo nào cũng gặt
hái được thành công. Một số chương trình đào tạo gặp thất bại chỉ vì một
nguyên nhân rất đơn giản là không xác định được mục tiêu đào tạo rõ ràng
và cụ thể. Việc xác định mục tiêu đào tạo tuy chỉ là một bước nhỏ trong quá
trình đào tạo nhưng lại có vai trò hết sức quan trọng. Đó cũng chính là lý do
mà nhóm đi sâu vào nghiên cứu khía cạnh “Chuyển đổi nhu cầu đào tạo
thành mục tiêu đào tạo” để nắm rõ hơn vai trò của nó trong công tác đào
tạo nguồn nhân lực hiện nay 2
I.Sơ lược về đào tạo và quá trình đào tạo 3
1.Khái niệm đào tạo 3
2.Quá trình đào tạo 3
2.1.Giai đoạn đánh giá nhu cầu 4
2.2.Giai đoạn đào tạo 4
2.3.Giai đoạn đánh giá 4
II.Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo 5
1.Nhu cầu đào tạo 5
2.Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo 6
III.Các ví dụ minh họa cụ thể 9
1.Nhu cầu và mục tiêu đào tạo nhân viên mới tại Apple 9
2.Nhu cầu và mục tiêu đào tạo tại tập đoàn CSC 9
3.Đào tạo tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Công nghệ Tin học HPT 10
4.Đào Tạo Kỹ Năng Cho Nhân Viên Công Ty HP Việt Nam 12
Trên thị truờng ngày càng xuất hiện càng nhiều các loại sản phẩm cạnh tranh với
các dòng sản phẩm của công ty HP như Dell, Apple, Vaio,… Chúng đều là sản
phẩm của các đối thủ cạnh tranh lớn trên thế giới. Không những trên thế giới mà tại
Việt Nam, các sản phẩm này trở nên rất cần thiết và hữu ích. Do đó, để có thể cạnh
tranh được với các đối thủ của mình, công ty HP Việt Nam đã tiến hành đạo tạo kỹ
năng bán hàng cho nhân viên của mình, giúp công ty nâng cao doanh số, mang lại

lợi nhuận cho công ty cũng như tất cả các đại lí đang phân phối cac dòng sản phẩm
của HP 12
Mục tiêu của chương trình đào tạo này là: 12
Trang bị và cập nhật các kiến mới về các dòng sản phẩm 12
Bổ sung những kiến thức bán hàng thực tế từ chuyên gia đào tạo Trần Đình Tuấn 12
Nắm được cách thức tạo ấn tượng với khách hàng, kỹ thuật nắm bắt tâm lí để có
cách tiếp cận và tư vấn cho phù hợp 12
Biết được thêm một số tình huống cụ thể trong tiến trình bán hàng cũng như nghệ
thuật vượt qua các lời từ chối, phản bác từ khách hàng 12
5.Công ty Kim Oanh tổ chức chương trình đào tạo cho nhân viên kinh
doanh 12
Kết Luận 14
TÀI LIỆU THAM KHẢO 15
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 1
Lời mở đầu
Trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, yêu cầu đặt ra về chất lượng nguồn nhân
lực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của một quốc gia. Cho
đến nay, sau nhiều năm thực hiện cơ chế mở cửa thị trường, nền kinh tế nước ta
đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ về cơ cấu kinh tế, cùng với việc hình thành các
khu công nghiệp, khu chế xuất, các vùng kinh tế trọng điểm, công nghệ mới
được ứng dụng, ngành nghề mới xuất hiện càng nhiều và đa dạng. Vì vậy, chú
trọng phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao chính là chìa khóa để phát
triển nền kinh tế. Nguồn nhân lực nói chung, công nhân kỹ thuật, nhân viên
nghiệp vụ có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản
cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khu vực và quốc tế. Và đào tạo
nguồn nhân lực vẫn luôn là đề tài mọi người quan tâm.
Tuy nhiên thực tế cho thấy không phải chương trình đào tạo nào cũng gặt hái
được thành công. Một số chương trình đào tạo gặp thất bại chỉ vì một
nguyên nhân rất đơn giản là không xác định được mục tiêu đào tạo rõ
ràng và cụ thể. Việc xác định mục tiêu đào tạo tuy chỉ là một bước nhỏ

trong quá trình đào tạo nhưng lại có vai trò hết sức quan trọng. Đó cũng
chính là lý do mà nhóm đi sâu vào nghiên cứu khía cạnh “Chuyển đổi
nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo” để nắm rõ hơn vai trò của nó
trong công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay.
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 2
I. Sơ lược về đào tạo và quá trình đào tạo
1. Khái niệm đào tạo
Đào tạo được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân
viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việc nào có liên
quan, giúp nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn. Cải thiện kết quả ở
đây thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng, quan
điểm, thái độ cụ thể.
2. Quá trình đào tạo
Chương trình đào tạo cần được xây dựng một cách hệ thống và xem xét nhu
cầu thực sự của tổ chức. Tuy nhiên, thường các tổ chức không tiến hành như
vậy mà mục tiêu đào tạo có thể không được xác định hoặc xác định mơ hồ và
những chương trình đào tạo không được đánh giá một cách nghiêm khắc. Giải
pháp để giải quyết vấn đề này là xây dựng chương trình đào tạo theo cách tiếp
cận hệ thống được minh họa ở hình 1.1. Mô hình này chỉ ra 3 giai đoạn:
(1) Giai đoạn đánh giá nhu cầu
(2) Giai đoạn đào tạo
(3) Giai đoạn đánh giá
Phản hồi
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 3
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ
NHU CẦU ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁGIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO
Đánh giá nhu cầu đào
tạo
 Phân tích tổ chức

 Phân tích công
việc
 Phân tích cá nhân
Xác định mục tiêu đào
tạo
Xây dựng các tiêu
chuẩn.
Đo lường và so sánh
kết quả đào tạo với các
tiêu chuẩn.
Tiến hành đào tạo.
Lựa chọn các phương
pháp đào tạo và áp
dụng các nguyên tắc
học
Hình 1.1. Mô hình hệ thống đào tạo
( Nguồn: Training in Organizations,Goldstein, 1993)
2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu
Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay
không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền. Hơn nữa, đào tạo không
thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người được đào tạo và làm
giảm thiểu mong muốn được tham gia vào các chương trình đào tạo trong
tương lai.
Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích
hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và
để xây dựng mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Xác định nhu
cầu đào tạo là xây dựng khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ
năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người.
Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mục đich
của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất

chương trình đào tạo.
2.2. Giai đoạn đào tạo
Một khi đã xác định được nhu cầu đào tạo và chuẩn bị các mục tiêu hành vi,
bước kế tiếp là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các
mục tiêu đề ra. Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào
tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng được
xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi.
Điều này không kém phần quan trọng là làm thế nào để những người học hiểu
được các nguyên tắc học. Các nguyên tắc này là cơ sở để thiết kế một chương
trình đào tạo hiệu quả.
2.3. Giai đoạn đánh giá
Mục tiêu của giai đoạn này là xem chương trình đào tạo có đạt được hiệu quả
trong việc đáp ứng những mục tiêu đã nêu ra hay không. Giai đoạn đánh giá
đòi hỏi phải đo lường và so sánh kết quả đạt được kết quả với những tiêu
chuẩn, nên bao gồm phản ứng của người tham dự vào việc đào tạo, ước tính
xem họ đã học được gì trong chương trình đào tạo đánh giá thái độ của họ sau
khi đào tạo và cho thấy những kết quả của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 4
II. Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo
1. Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hay nói
cách khác, nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có khoảng trống giữa kiến
thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức, kỹ năng nhân viên hiện đang có.
Khoảng trống được xác định thông qua quá trình phân tích nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ việc: thảo luận với cấp quản lý, các
nhân viên, quan sát của quản lý nhân sự, kết quả thống kê và phân tích các dữ
kiện thông tin nhân lực.
Kết quả của việc phân tích nhu cầu đào tạo là phải chỉ ra được đào tạo những
gì, mục tiêu nào, việc đào tạo phải đạt tới và những công việc khác phải làm gì

để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo mang lại.
• Biểu hiện của nhu cầu đào tạo
 Doanh thu sụt giảm.
 Tỷ lệ phần trăm chi phí lao động hay nguyên vật liệu tăng.
 Số lượng các than phiền của khách hàng tăng.
 Tỷ lệ chế phẩm tăng.
 Thời gian ngừng sản xuất do máy hỏng tăng.
 Chu kỳ sản phẩm tăng.
 Số lượng công nhân nghỉ việc hay vắng mặt tăng.
 Chi phí bảo dưỡng tăng.
• Các thông tin này được phát hiện từ
 Báo cáo tài chính.
 Báo cáo sản xuất.
 Nhật ký sử dụng máy.
 Chất lượng sản phẩm.
 Báo cáo về ý kiến khách hàng.
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 5
2. Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo
Bước cuối cùng của giai đoạn đánh giá là chuyển nhu cầu đào tạo xác định bởi
việc phân tích tổ chức, cá nhân và công việc thành mục tiêu đo lường được.
Cấp độ đánh giá nhu cầu
đào tạo
Nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo
Phân tích tổ chức Đào tạo cần thiết ở đâu
trong tổ chức?
Bộ phận cần đào tạo, cơ
cấu học viên
Bộ phận nào thì đào tạo
thành công nhất?
Bộ phận nào được đào

tạo trước tiên?
Khả năng trang trải của
tổ chức
Thời gian đào tạo, loại
chương trình đào tạo
Thứ tự ưu tiên các
chương trình đào tạo
Phân tích công việc Những phần việc không
được thực hiện một cách
chính xác, những kỹ
năng, hành vi cần thiết
Những nhiệm vụ, phần
việc mà đào tạo cần đạt
được
Phân tích nhân viên Người cần thiết đào tạo Đối tượng đào tạo,số
lượng học viên
Những kỹ năng, kiến
thức cụ thể cần đào tạo
Trình độ, kỹ năng sau
khi đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo, bao gồm:
 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo
 Trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo
 Số lượng và cơ cấu học viên
 Thời gian đào tạo
Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo.
Đào tạo có thể được đánh giá ở 4 cấp độ: phản ứng, kiến thức sau khi đào tạo,
hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả. Tương tự như vậy, các mục
tiêu cũng có thể được diễn giải trình bày cho mỗi cấp độ này. Ví dụ như: nếu

xem xét cấp độ “ phản ứng” tức là tìm hiểu xem học viên phản ứng như thế nào
về đào tạo có cảm giác thích thú hay thỏa mãn hay không. Mục tiêu phản ứng
có thể được đánh giá theo thang 5 bậc về mức độ thỏa mãn của người học. Kết
quả cuối cùng của đào tạo là kết quả đo lường được ở mức độ nhóm hay tổ
chức. Một mục tiêu kết quả có thể là giảm 20% số lượng sản phẩm bị hỏng từ
kiểm tra.
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 6
Mục tiêu phản ứng và kết quả thường là ít giúp cho việc định rõ những gì phải
tiếp tục trong chương trình đào tạo hoặc những gì mà cá nhân phải am hiểu.
Mục tiêu hành vi giúp định rõ các yêu cầu nghiêm ngặt này đó là, những điều
mà người học sẽ học và làm thế nào việc học này được minh họa sau khi đào
tạo. Mục tiêu hành vi đề ra những điều gì mà nhân viên sẽ có thể làm, theo điều
kiện làm việc nào mức độ thành thạo mà nhân viên sẽ có thể thực hiện.
Sau đây là ví dụ không phù hợp với mục tiêu hành vi:
 Có thể thực hiện công việc như một giám sát sau khi đào tạo.
 Phát huy các kỹ thuật kiểm soát chất lượng bằng thống kê một cách
chính xác.
Những mục tiêu này thất bại trong việc định rõ những hành vi nào mà người
học sẽ biểu hiện vào cuối khóa học hoặc khi cá nhân trở lại với công việc.
Chúng cũng không định rõ mức độ thành thục hoặc điều kiện nào mà người
học sẽ có thể thực hiện và vì thế không giúp ích trong việc thiết kế chương
trình đào tạo.
Ví dụ sau đáp ứng tất cả các yêu cầu cho các mục tiêu hành vi điển hình:
Trong vòng 1 phút, có khả năng chỉ ra 7 cửa thoát hiểm trên máy bay Boejng
747
Với mục tiêu hành vi như trên, chuyên gia đào tạo có thể bắt đầu với việc hoạch
định cả việc đào tạo và giai đoạn đánh giá theo chu kì đào tạo.
Tóm lại, với mục tiêu đào tạo phải được viết có bao hàm các hành động có thể
quan sát được (như thời gian dành cho mục tiêu, tỷ lệ sai sót đối với những
điều có thể nhận diện, thứ tự, hoặc lập biểu đồ), những chỉ tiêu có thể đo lường

được (thí dụ, tỷ lệ đúng) và các điều kiện hoạt động (như quy định về khi nào
hành vi nên xảy ra). Một số mục tiêu học tập mẫu của 1 chương trình đào tạo
các nhân viên kinh doanh là:
 Sau khi đào tạo, nhân viên sẽ có khả năng mỉm cười với tất cả các khách
hàng ngay cả khi họ bị kiệt sức hoặc đau yếu trừ trường hợp khách hàng
nổi giận.
 Sau khi đào tạo, nhân viên sẽ có khả năng tính toán cách giảm giá toàn
bộ hàng hóa kinh doanh( như giảm giá 30%) đúng 100% thời gian.
• Các đặc tính của mục tiêu đào tạo
 Cụ thể (Specific)
 Đo lường được (Measurable)
 Khả thi ( Achievable)
 Phù hợp (Relevant)
 Thời hạn (Timed)
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 7
Lợi ích khi xây dựng mục tiêu:
Dù có thể xây dựng các chương trình đào tạo mà từ đó không rút ra được
những mục tiêu đào tạo vẫn có vài lợi thế khi xây dựng chúng.
Trước hết, quá trình xác định những mục tiêu đào tạo giúp nhà đào tạo nhận ra
những tiêu chuẩn để đánh giá các chương trình đào tạo. Thí dụ, xác định rõ
mục tiêu đào tạo là giảm bớt 20% lãng phí thể hiện các thước đo lãng phí là
những chỉ số quan trọng nhất về tính hiệu quả của chương trình.
Thứ hai, những mục tiêu đào tạo dẫn dắt các nhà đào tạo đến với các vấn đề cụ
thể và nội dung để tập trung vào. Điều này này đảm bảo rằng các nhà đào tạo
đang nhắm đến những chủ đề quan trọng được nhận ra thông qua kế hoạch
chiến lược. Cũng vậy, những mục tiêu học tập hướng dẫn những người được
đào tạo, bằng cách xác định rõ người ta mong đợi gì khi kết thúc khóa đào tạo.
Cuối cùng, việc xác định rõ mục tiêu khiến ban đào tạo chịu trách nhiệm giải
trình nhiều hơn, và liên kết rõ ràng hơn về những hoạt động nguồn nhân lực
khác, có thể làm cho chương trình đào tạo dễ thuyết phục hơn đối với các nhà

quản lý trực tiếp.
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 8
III. Các ví dụ minh họa cụ thể
1. Nhu cầu và mục tiêu đào tạo nhân viên mới tại Apple
Tại mỗi cửa hàng bán lẻ mang thương hiệu Apple, công ty đều thiết kế một
quầy phục vụ khách hàng với cái tên Genius Bar (Quầy Thiên tài). Tại đây, các
nhân viên được gọi là Genius (Thiên tài). Họ có nhiệm vụ sửa chữa tại chỗ, giải
đáp thắc mắc phần cứng lẫn phần mềm đồng thời hỗ trợ khách hàng theo mọi
cách có thể.
Để có thể trở thành nhân viên ở quầy này, những nhân viên mới tuyển vào đều
phải trải qua một chương trình đào tạo đặc biệt có chứng chỉ.
a. Xác định nhu cầu
Theo quan điểm của công ty cũng như các cửa hàng bán lẻ mang thương hiệu
Apple thì doanh thu hoàn toàn không quan trọng bằng uy tín – điều quan trọng
nhất là làm khách hàng hạnh phúc. Chính vì vậy, một yêu cầu đặt ra đối với các
quầy phục vụ khách hàng chính là nhân viên ở các quầy này phải có được các
kỹ năng giao tiếp và hiểu được con người: nhận biết cảm xúc qua ngôn ngữ cử
chỉ đến kỹ năng an ủi người đối diện và quan trọng là làm cho khách hàng hài
lòng. Nhưng thực tế cho thấy, không phải nhân viên mới nào cũng đạt được
toàn diện các yêu cầu đó, chính vậy một chương trình đạo tạo trước khi nhân
viên chính thức vào làm việc là vô cùng cần thiết.
b. Mục tiêu đào tạo
Dựa trên nhu cầu đó, công ty đã xây dựng một chương trình huấn luyện đặc
biệt với mục tiêu sau:
Sau 14 ngày, nhân viên phải sở hữu những phẩm chất và khả năng hành động
của một Thiên tài: cứng rắn nhưng biết đồng cảm, có khả năng thuyết phục
ngay cả trong tình huống bị động và luôn luôn thấu hiểu đối phương, không
bao giờ bất đồng với khách hàng ngay cả khi khách hàng sai rõ ràng, đặc biệt
là nhớ rõ những câu từ cấm kỵ không nên dùng.
2. Nhu cầu và mục tiêu đào tạo tại tập đoàn CSC

Tập đoàn CSC là công ty hàng đầu thế giới chuyên cung cấp các giải pháp
quản trị kinh doanh và dịch vụ tiên tiến trên nền tảng công nghệ qua 3 lĩnh vực
dịch vụ chính: Dịch vụ và Giải pháp kinh doanh, Dịch vụ Gia công và Quản lý
kinh doanh, Dịch vụ Công cho Thị trường Bắc Mỹ. Các năng lực vượt trội của
CSC bao gồm thiết kế và tích hợp hệ thống; gia công dịch vụ CNTT và quy
trình kinh doanh, gia công phần mềm; trang Web ứng dụng; hỗ trợ nghiệp vụ
và tư vấn quản lý kinh doanh. CSC có trụ sở chính tại Fall Churchs, bang
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 9
Virginia, Mỹ với 95.000 nhân viên, doanh thu cho năm tài khóa tính đến ngày
28 tháng 9 năm 2012 đạt 15.7 tỷ USD.
Nhu cầu đào tạo
Làm việc trong một môi trường quốc tế đòi hỏi nhân viên của tập đoàn phải có
một vốn liếng ngoại ngữ vững chắc. Đặc biệt là hiện nay, tiếng Anh trở thành
một trong những ngôn ngữ giao tiếp phổ biến trên thế giới. Điều này đặt ra yêu
cầu cấp thiết đối với tập đoàn, đó là các nhân viên của tập đoàn phải sở hữu
một trình độ Anh văn nhất đinh nhằm phục vụ cho quá trình làm việc giữa các
khu vực, chi nhánh trên toàn thế giới đồng thời giúp cho việc giao tiếp với
khách hàng đạt hiệu quả tốt nhất.
Bên cạnh đó, công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực cùng với môi trường luôn
luôn thay đổi về công nghệ, kinh tế, chính trị,…do đó công ty rất cần những
nhân viên hội đủ những kiến thức chuyên môn cần thiết cùng với một năng lực
làm việc độc lập và chuyên nghiệp.
Chính vì vậy tập đoàn thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo với các
mục tiêu sau:
• Nâng cao kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng quản lý cho đội ngũ nhân
viên.
• Đào tạo những kỹ sư chuyên nghiệp, có thể làm việc độc lập và hiệu quả
trong môi trường quốc tế
• Nâng cao kỹ năng phát âm lưu loát tiếng Anh để nhân viên có thể giao
tiếp trực tiếp với khách hàng nước ngoài

3. Đào tạo tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Công nghệ Tin học HPT
Được thành lập vào năm 1995, Công ty Cổ phần Dich vụ Công nghệ Tin học
HPT ngày nay đã trở thành một trong những công ty tin học hàng đầu tại Việt
Nam. Công ty cung cấp các dịch vụ Công nghệ Thông tin (CNTT) cho nhiều
khách hàng trong và ngoài nước.
HPT luôn tạo điều kiện để cán bộ nhân viên có cơ hội được đào tạo, phát triển
nghề nghiệp chuyên môn nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm chủ
khoa học, am tường công nghệ, thấu hiểu thông tin, có chuyên môn giỏi, có đạo
đức nghề nghiệp. Hàng năm, công ty đều xây dựng kế hoạch đào tạo đến từng
cán bộ nhân viên phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.
Đào tạo hội nhập: Thông thường các nhân viên mới vào làm việc ở công ty ít
khi hiểu rõ được toàn bộ về công ty. Họ chỉ nắm một số thông tin cơ bản về
công ty như lĩnh vực hoạt động, các thành tựu đạt được,… chứ không hiểu hết
về quá trình hình thành, phát triển cũng như môi trường làm việc trong công ty.
Mới đầu vô làm họ sẽ có nhiều bỡ ngỡ, thậm chí có người khó có thể hòa nhập
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 10
đựợc. Chính vị vậy, 100% cán bộ nhân viên mới tuyển dụng vào HPT sẽ được
tham gia chương trình đào tạo hội nhập với mục tiêu giúp cán bộ nhân viên
hiểu rõ lịch sử hình thành và phát triển của HPT, hiểu rõ được quy định, quy
trình, nội quy làm việc và môi trường, văn hóa của HPT để cán bộ nhân viên
nắm bắt và hòa nhập nhanh nhất với công việc tại HPT.
Đào tạo chuyên môn, kỹ thuật: Nhận thấy môi trường kinh doanh thay đổi với
tốc độ nhanh chóng, đặc biệt là sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công
nghệ. Chính vì thế, HPT thường xuyên phối hợp với các hãng Công nghệ thông
tin hàng đầu thế giới (HP, Oracle, IBM, Microsoft, Cisco,….) để tổ chức các
khóa đào tạo trong và ngoài nước về chuyên môn kỹ thuật, sản phẩm dịch vụ,
công nghệ mới… cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ kinh doanh của công ty.
Mục tiêu của các khóa học này là bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng mới
cho nhân viên nhằm giúp nhân viên của công ty có thể theo kịp tốc độ phát
triển bên ngoài.

Đào tạo cán bộ quản lý: Ngày nay các công ty ngày càng quan tâm đến công
tác quản lý nhân tài. Bởi nhân tài là một trong những nguồn nhân lực vô cùng
quan trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty trong hiện tại và tương lai.
Công ty HPT cũng vậy, công ty luôn quan tâm đến đội ngũ kế thừa của mình.
Đối với các cán bộ quản lý và các nhân viên xuất sắc có tiềm năng phát triển,
HPT luôn tạo điều kiện và dành nguồn ngân sách đáng kể cho các cán bộ tham
gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng lập kế
hoạch, tổ chức công việc và các kỹ năng quản lý khác
Hàng năm, công ty HPT tổ chức hội nghị cán bộ quản lý với sự tham gia đầy
đủ của cán bộ quản lý các cấp và các cán bộ quản lý tiềm năng. Tại hội nghị,
Ban lãnh đạo công ty sẽ chia sẻ tầm nhìn, chia sẻ định hướng chiến lược phát
triển công ty. Ngoài ra còn có các khách mời là những chuyên gia có tên tuổi
trong các lĩnh vực khác nhau sẽ chia sẻ kinh nghiệm về quản trị, sức khoẻ, cân
bằng cuộc sống…giúp cho hội nghị cán bộ quản lý thực sự mang lại giá trị hữu
ích cho các thành viên tham gia. Mục tiêu chính của tất cả những hoạt động
trên chính là trau dồi và bổ sung thêm các kỹ năng cần thiết hỗ trợ cho công tác
quản lý và lãnh đạo.
Đào tạo các kỹ năng mềm khác: Làm việc với khách hàng trong và ngoài
nước, nhân viên phải thường xuyên tiếp xúc và giao tiếp với khách hàng. Do
đó, HPT luôn chú trọng đến công tác đào tạo các kỹ năng mềm khác như kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng thương thảo, đàm phán…nhằm
trang bị cho nhân viên của mình những kỹ năng cần thiết đồng thời giúp cán bộ
nhân viên tự tin và thành công hơn trong công việc.
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 11
4. Đào Tạo Kỹ Năng Cho Nhân Viên Công Ty HP Việt Nam
Trên thị truờng ngày càng xuất hiện càng nhiều các loại sản phẩm cạnh tranh
với các dòng sản phẩm của công ty HP như Dell, Apple, Vaio,… Chúng
đều là sản phẩm của các đối thủ cạnh tranh lớn trên thế giới. Không
những trên thế giới mà tại Việt Nam, các sản phẩm này trở nên rất cần
thiết và hữu ích. Do đó, để có thể cạnh tranh được với các đối thủ của

mình, công ty HP Việt Nam đã tiến hành đạo tạo kỹ năng bán hàng cho
nhân viên của mình, giúp công ty nâng cao doanh số, mang lại lợi nhuận
cho công ty cũng như tất cả các đại lí đang phân phối cac dòng sản phẩm
của HP.
Mục tiêu của chương trình đào tạo này là:
• Trang bị và cập nhật các kiến mới về các dòng sản phẩm
• Bổ sung những kiến thức bán hàng thực tế từ chuyên gia đào tạo Trần
Đình Tuấn
• Nắm được cách thức tạo ấn tượng với khách hàng, kỹ thuật nắm bắt tâm
lí để có cách tiếp cận và tư vấn cho phù hợp
• Biết được thêm một số tình huống cụ thể trong tiến trình bán hàng cũng
như nghệ thuật vượt qua các lời từ chối, phản bác từ khách hàng.
5. Công ty Kim Oanh tổ chức chương trình đào tạo cho nhân viên kinh
doanh
Được thành lập từ năm 2004, từ một Văn phòng dịch vụ Bất động sản nhỏ tại
Mỹ Phước, Kim Oanh đã phát triển lên công ty cổ phần với 6 chi nhánh đặt tại
Bình Dương và TP.HCM cùng hàng trăm nhân viên năng động, chuyên nghiệp,
tận tâm luôn đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng.
Kim Oanh đã có bước phát triển đột phá và ngày một vươn xa hơn, khẳng định
được giá trị thương hiệu trên thị trường bất động sản khu vực phía Nam nói
riêng và toàn quốc nói chung.
Không dừng lại ở những thành tựu hiện có, Kim Oanh hướng đến mục tiêu cao
hơn, trở thành một công ty bất động sản uy tín bậc nhất, một thương hiệu
mang tầm quốc gia. Hiện tại, Kim Oanh đang tập trung nỗ lực phát triển nguồn
nhân lực song song với việc nâng cao tiềm lực tài chính, mở rộng qui mô công
ty và không ngừng tiếp thu, ứng dụng công nghệ hiện đại trong quản lý và kinh
doanh. Bên cạnh việc phát triển kinh doanh, Kim Oanh cũng tập trung nghiên
cứu và triển khai các loại hình sản phẩ5m, dịch vụ, phương thức bán hàng mới
nhằm tối ưu hóa lợi ích cho các Quý đối tác, Quý nhà đầu tư và Quý khách
hàng.

Có thể nói, bộ phận kinh doanh là một trong những bộ phận quan trọng nhất
của một công ty, nhất là trong lĩnh vực bất động sản. Đội ngũ sales tinh nhuệ sẽ
góp phần quyết định sự thành công của công ty. Công ty Kim Oanh cũng vậy,
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 12
có được thành công hôm nay là nhờ một phần vào sự đóng góp nỗ lực của bộ
phận Sales. Chính vì vậy, công ty đã tổ chức một chương trình đào tạo dành
cho đội ngũ Sales của mình nhằm phục vụ tốt hơn nữa cho khách hàng trong
tương lai cũng như đáp ứng được nhu cầu mở rộng thị trường mà công ty đang
hướng tới. Có thể nói, chương trình đào tạo “Tinh thần người sales bất động
sản tinh nhuệ” là một họat động vô cùng bổ ích, cần thiết để đội ngũ nhân viên
kinh doanh nâng cao kiến thức và kỹ năng người làm sales đáp ứng kịp thời
cho thị trường. Mục tiêu của chương trình chính là:
• Nhân viên có sự chuyên nghiệp và bản lĩnh
• Trang bị các kỹ năng cần thiết, nâng cao năng lực bán hàng của các
nhân viên
• Bổ sung thêm các kỹ năng cần thiết khác như cách tăng năng lượng tích
cực cho nhân viên, cải thiện năng lực bản thân, xoay sở trong những tình
huống khó khi tiếp xúc với khách hàng, cách giành thiện cảm và lòng tin
của khách hàng ngay từ lần đầu gặp gỡ, tâm lý tự tin để mang đến sự an
tâm cho khách hàng cùng các kỹ năng quan trọng khác.
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 13
Kết Luận
Trong thế giới lý tưởng, bạn có thể tìm được những nhân viên giỏi đáp ứng
được các yêu cầu của tổ chức. Tuy nhiên, trong thị trường cạnh tranh hiện nay,
khó có thể tìm được các ứng viên đáp ứng được đầy đủ các kỹ năng cũng như
năng lực cần thiết để hoàn thành công việc. Đây chính là lúc doanh nghiệp cần
phải tiến hành đào tạo. Đào tạo nguồn nhân lực chính là nhân tố quyết định sự
tồn tại của doanh nghiệp trong thị trường cạnh tranh hiện nay. Và để có được
một chương trình đào tạo thành công, một trong những việc doanh nghiệp cần
phải làm đó là xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên đó mới chỉ là

bước đầu. Yếu tố đóng vai trò quan trọng không kém đó chính là chuyển đổi
nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo. mục tiêu đào tạo cần được xác định
một cách rõ ràng,cụ thể dựa trên những nhu cầu đào tạo đã xác định để làm cơ
sở cho các nỗ lực đào tạo cũng như là cơ sở để đánh giá hiệu quả của công tác
đào tạo của chính doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 14
TÀI LIỆU THAM KHẢO
• http://www.csc.com/vn_vn/ds/26893/26901-%C4%91%C3%A0o_t
%E1%BA%A1o_ph%C3%A1t_tri%E1%BB%83n
• http://www.cphud.danang.gov.vn/index.php?
option=com_content&view=article&id=1572:nguon-nhan-luc-chat-
luong-cao&catid=194:tham-khao&Itemid=557
• http://giaoduc.edu.vn/news/van-de-su-kien-655/dao-tao-nguon-nhan-
luc-gan-voi-nhu-cau-xa-hoi-200378.aspx
• http://genk.vn/kham-pha/apple-dao-tao-doi-ngu-thien-tai-cua-ho-nhu-
the-nao 20120904105158374.chn
• http://www.hpt.vn/page-115-0-vn-dao-tao-va-phat-trien.html
• http://cuocsongdungnghia.com/dao-tao-ky-nang-cho-nhan-vien-cong-ty-
hp-viet-nam/
• http://diaockimoanh.com.vn/vn/tin-tuc-kim-oanh/cong-ty-kim-oanh-to-
chuc-chuong-trinh-dao-tao-cho-nhan-vien-kinh-doanh.html
• http://www.voer.edu.vn/bai-viet/kinh-te/van-de-dao-tao-va-phat-trien-
nguon-nhan-luc-trong-thuc-te-hien-nay.html
Đào tạo và phát triển nhân viên Page 15
doanh thu cho công ty cũng như toàn bộ những đại lí đang phân phối cac dòng sản phẩmcủa HP 12M ục tiêu của chương trình đào tạo này là : 12T rang bị và update những kiến mới về những dòng mẫu sản phẩm 12B ổ sung những kỹ năng và kiến thức bán hàng thực tiễn từ chuyên viên đào tạo Trần Đình Tuấn 12N ắm được phương pháp tạo ấn tượng với người mua, kỹ thuật chớp lấy tâm lí để cócách tiếp cận và tư vấn cho tương thích 12B iết được thêm một số ít trường hợp đơn cử trong tiến trình bán hàng cũng như nghệthuật vượt qua những lời khước từ, phản bác từ người mua 125. Công ty Kim Oanh tổ chức triển khai chương trình đào tạo cho nhân viên cấp dưới kinhdoanh 12K ết Luận 14T ÀI LIỆU THAM KHẢO 15 Đào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 1L ời mở đầuTrước toàn cảnh toàn thế giới hóa lúc bấy giờ, nhu yếu đặt ra về chất lượng nguồn nhânlực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của một vương quốc. Chođến nay, sau nhiều năm triển khai chính sách Open thị trường, nền kinh tế tài chính nước tađã có sự chuyển dời can đảm và mạnh mẽ về cơ cấu tổ chức kinh tế tài chính, cùng với việc hình thành cáckhu công nghiệp, khu công nghiệp, những vùng kinh tế tài chính trọng điểm, công nghệ tiên tiến mớiđược ứng dụng, ngành nghề mới Open càng nhiều và phong phú. Vì vậy, chútrọng tăng trưởng nguồn nhân lực với chất lượng cao chính là chìa khóa để pháttriển nền kinh tế tài chính. Nguồn nhân lực nói chung, công nhân kỹ thuật, nhân viênnghiệp vụ có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bảncạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khu vực và quốc tế. Và đào tạonguồn nhân lực vẫn luôn là đề tài mọi người chăm sóc. Tuy nhiên thực tiễn cho thấy không phải chương trình đào tạo nào cũng gặt háiđược thành công xuất sắc. Một số chương trình đào tạo gặp thất bại chỉ vì mộtnguyên nhân rất đơn thuần là không xác lập được tiềm năng đào tạo rõràng và đơn cử. Việc xác lập tiềm năng đào tạo tuy chỉ là một bước nhỏtrong quy trình đào tạo nhưng lại có vai trò rất là quan trọng. Đó cũngchính là nguyên do mà nhóm đi sâu vào nghiên cứu và điều tra góc nhìn “ Chuyển đổinhu cầu đào tạo thành tiềm năng đào tạo ” để nắm rõ hơn vai trò của nótrong công tác làm việc đào tạo nguồn nhân lực lúc bấy giờ. Đào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 2I. Sơ lược về đào tạo và quy trình đào tạo1. Khái niệm đào tạoĐào tạo được định nghĩa là bất kỳ nỗ lực nào để cải tổ tác dụng của nhânviên, dựa trên việc làm lúc bấy giờ họ đang nắm giữ, hoặc việc làm nào có liênquan, giúp nhân viên cấp dưới triển khai xong việc làm thực tại tốt hơn. Cải thiện tác dụng ởđây thường có nghĩa là những biến hóa về mặt kiến thức và kỹ năng, những kiến thức và kỹ năng, quanđiểm, thái độ đơn cử. 2. Quá trình đào tạoChương trình đào tạo cần được kiến thiết xây dựng một cách mạng lưới hệ thống và xem xét nhucầu thực sự của tổ chức triển khai. Tuy nhiên, thường những tổ chức triển khai không thực thi nhưvậy mà tiềm năng đào tạo hoàn toàn có thể không được xác lập hoặc xác lập mơ hồ vànhững chương trình đào tạo không được nhìn nhận một cách nghiêm khắc. Giảipháp để xử lý yếu tố này là thiết kế xây dựng chương trình đào tạo theo cách tiếpcận mạng lưới hệ thống được minh họa ở hình 1.1. Mô hình này chỉ ra 3 quy trình tiến độ : ( 1 ) Giai đoạn nhìn nhận nhu yếu ( 2 ) Giai đoạn đào tạo ( 3 ) Giai đoạn đánh giáPhản hồiĐào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 3GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁNHU CẦU ĐÀO TẠOGIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁGIAI ĐOẠN ĐÀO TẠOĐánh giá nhu yếu đàotạo  Phân tích tổ chức triển khai  Phân tích côngviệc  Phân tích cá nhânXác định tiềm năng đàotạoXây dựng những tiêuchuẩn. Đo lường và so sánhkết quả đào tạo với cáctiêu chuẩn. Tiến hành đào tạo. Lựa chọn những phươngpháp đào tạo và ápdụng những nguyên tắchọcHình 1.1. Mô hình mạng lưới hệ thống đào tạo ( Nguồn : Training in Organizations, Goldstein, 1993 ) 2.1. Giai đoạn nhìn nhận nhu cầuNếu không có sự nghiên cứu và phân tích kỹ lưỡng về sự thiết yếu phải thực thi đào tạo haykhông thì có năng lực không hiệu suất cao và tiêu tốn lãng phí tiền. Hơn nữa, đào tạo khôngthích hợp cũng hoàn toàn có thể gây nên thái độ xấu đi ở người được đào tạo và làmgiảm thiểu mong ước được tham gia vào những chương trình đào tạo trongtương lai. Cần phải nhìn nhận nhu yếu để loại trừ những chương trình đào tạo không thíchhợp, để nhận ra những nhu yếu đào tạo thích hợp còn chưa được cung ứng vàđể kiến thiết xây dựng tiềm năng đào tạo cho những chương trình được vạch ra. Xác định nhucầu đào tạo là thiết kế xây dựng khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹnăng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Đỉnh điểm của tiến trình nhìn nhận là thiết lập những tiềm năng cụ thể hóa mục đichcủa đào tạo và năng lượng mong ước người nhân viên cấp dưới phải có sau khi hoàn tấtchương trình đào tạo. 2.2. Giai đoạn đào tạoMột khi đã xác lập được nhu yếu đào tạo và sẵn sàng chuẩn bị những tiềm năng hành vi, bước tiếp nối là thiết kế xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm mục đích đạt được cácmục tiêu đề ra. Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn chiêu thức đàotạo và tăng trưởng những tài liệu đào tạo nhằm mục đích truyền tải kiến thức và kỹ năng và kiến thức và kỹ năng đượcxác định trong những tiềm năng thuộc về hành vi. Điều này không kém phần quan trọng là làm thế nào để những người học hiểuđược những nguyên tắc học. Các nguyên tắc này là cơ sở để phong cách thiết kế một chươngtrình đào tạo hiệu suất cao. 2.3. Giai đoạn đánh giáMục tiêu của quy trình tiến độ này là xem chương trình đào tạo có đạt được hiệu quảtrong việc cung ứng những tiềm năng đã nêu ra hay không. Giai đoạn đánh giáđòi hỏi phải đo lường và thống kê và so sánh hiệu quả đạt được hiệu quả với những tiêuchuẩn, nên gồm có phản ứng của người tham gia vào việc đào tạo, ước tínhxem họ đã học được gì trong chương trình đào tạo nhìn nhận thái độ của họ saukhi đào tạo và cho thấy những hiệu quả của tổ chức triển khai. Đào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 4II. Chuyển đổi nhu yếu đào tạo thành tiềm năng đào tạo1. Nhu cầu đào tạoNhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên cấp dưới không đủ những kiến thức và kỹ năng cầnthiết để thực thi việc làm trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hay nóicách khác, nhu yếu đào tạo Open ở những nơi có khoảng trống giữa kiếnthức, kiến thức và kỹ năng nhu yếu với những kiến thức và kỹ năng, kỹ năng và kiến thức nhân viên cấp dưới hiện đang có. Khoảng trống được xác lập trải qua quy trình nghiên cứu và phân tích nhu yếu đào tạo. Ngoài ra, nhu yếu đào tạo còn xuất phát từ việc : bàn luận với cấp quản trị, cácnhân viên, quan sát của quản trị nhân sự, hiệu quả thống kê và nghiên cứu và phân tích những dữkiện thông tin nhân lực. Kết quả của việc nghiên cứu và phân tích nhu yếu đào tạo là phải chỉ ra được đào tạo nhữnggì, tiềm năng nào, việc đào tạo phải đạt tới và những việc làm khác phải làm gìđể phát huy một cách tốt nhất những hiệu quả mà đào tạo mang lại. • Biểu hiện của nhu yếu đào tạo  Doanh thu sụt giảm.  Tỷ lệ Xác Suất ngân sách lao động hay nguyên vật liệu tăng.  Số lượng những than phiền của người mua tăng.  Tỷ lệ chế phẩm tăng.  Thời gian ngừng sản xuất do máy hỏng tăng.  Chu kỳ mẫu sản phẩm tăng.  Số lượng công nhân nghỉ việc hay vắng mặt tăng.  Chi tiêu bảo trì tăng. • Các thông tin này được phát hiện từ  Báo cáo kinh tế tài chính.  Báo cáo sản xuất.  Nhật ký sử dụng máy.  Chất lượng mẫu sản phẩm.  Báo cáo về quan điểm người mua. Đào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 52. Chuyển đổi nhu yếu đào tạo thành tiềm năng đào tạoBước ở đầu cuối của tiến trình nhìn nhận là chuyển nhu yếu đào tạo xác lập bởiviệc nghiên cứu và phân tích tổ chức triển khai, cá thể và việc làm thành tiềm năng thống kê giám sát được. Cấp độ nhìn nhận nhu cầuđào tạoNhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạoPhân tích tổ chức triển khai Đào tạo thiết yếu ở đâutrong tổ chức triển khai ? Bộ phận cần đào tạo, cơcấu học viênBộ phận nào thì đào tạothành công nhất ? Bộ phận nào được đàotạo thứ nhất ? Khả năng giàn trải củatổ chứcThời gian đào tạo, loạichương trình đào tạoThứ tự ưu tiên cácchương trình đào tạoPhân tích việc làm Những phần việc khôngđược thực thi một cáchchính xác, những kỹnăng, hành vi cần thiếtNhững trách nhiệm, phầnviệc mà đào tạo cần đạtđượcPhân tích nhân viên cấp dưới Người thiết yếu đào tạo Đối tượng đào tạo, sốlượng học viênNhững kỹ năng và kiến thức, kiếnthức đơn cử cần đào tạoTrình độ, kỹ năng và kiến thức saukhi đào tạoXác định tiềm năng đào tạo là xác lập hiệu quả cần đạt được của chương trìnhđào tạo, gồm có :  Những kiến thức và kỹ năng đơn cử cần được đào tạo  Trình độ kiến thức và kỹ năng có được sau khi đào tạo  Số lượng và cơ cấu tổ chức học viên  Thời gian đào tạoCác tiềm năng này là cơ sở để xu thế những nỗ lực đào tạo. Đào tạo hoàn toàn có thể được nhìn nhận ở 4 Lever : phản ứng, kiến thức và kỹ năng sau khi đào tạo, hành vi của nhân viên cấp dưới trong việc làm và tác dụng. Tương tự như vậy, những mụctiêu cũng hoàn toàn có thể được diễn giải trình diễn cho mỗi Lever này. Ví dụ như : nếuxem xét Lever “ phản ứng ” tức là khám phá xem học viên phản ứng như thế nàovề đào tạo có cảm xúc thú vị hay thỏa mãn nhu cầu hay không. Mục tiêu phản ứngcó thể được nhìn nhận theo thang 5 bậc về mức độ thỏa mãn nhu cầu của người học. Kếtquả sau cuối của đào tạo là hiệu quả giám sát được ở mức độ nhóm hay tổchức. Một tiềm năng hiệu quả hoàn toàn có thể là giảm 20 % số lượng loại sản phẩm bị hỏng từkiểm tra. Đào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 6M ục tiêu phản ứng và hiệu quả thường là ít giúp cho việc định rõ những gì phảitiếp tục trong chương trình đào tạo hoặc những gì mà cá thể phải am hiểu. Mục tiêu hành vi giúp định rõ những nhu yếu khắt khe này đó là, những điềumà người học sẽ học và làm thế nào việc học này được minh họa sau khi đàotạo. Mục tiêu hành vi đề ra những điều gì mà nhân viên cấp dưới sẽ hoàn toàn có thể làm, theo điềukiện thao tác nào mức độ thành thạo mà nhân viên cấp dưới sẽ hoàn toàn có thể thực thi. Sau đây là ví dụ không tương thích với tiềm năng hành vi :  Có thể triển khai việc làm như một giám sát sau khi đào tạo.  Phát huy những kỹ thuật trấn áp chất lượng bằng thống kê một cáchchính xác. Những tiềm năng này thất bại trong việc định rõ những hành vi nào mà ngườihọc sẽ biểu lộ vào cuối khóa học hoặc khi cá thể trở lại với việc làm. Chúng cũng không định rõ mức độ thành thục hoặc điều kiện kèm theo nào mà ngườihọc sẽ hoàn toàn có thể thực thi và do đó không giúp ích trong việc phong cách thiết kế chươngtrình đào tạo. Ví dụ sau cung ứng toàn bộ những nhu yếu cho những tiềm năng hành vi nổi bật : Trong vòng 1 phút, có năng lực chỉ ra 7 cửa thoát hiểm trên máy bay Boejng747Với tiềm năng hành vi như trên, chuyên viên đào tạo hoàn toàn có thể mở màn với việc hoạchđịnh cả việc đào tạo và tiến trình nhìn nhận theo chu kì đào tạo. Tóm lại, với tiềm năng đào tạo phải được viết có bao hàm những hành vi có thểquan sát được ( như thời hạn dành cho tiềm năng, tỷ suất sai sót so với nhữngđiều hoàn toàn có thể nhận diện, thứ tự, hoặc lập biểu đồ ), những chỉ tiêu hoàn toàn có thể đo lườngđược ( thí dụ, tỷ suất đúng ) và những điều kiện kèm theo hoạt động giải trí ( như pháp luật về khi nàohành vi nên xảy ra ). Một số tiềm năng học tập mẫu của 1 chương trình đào tạocác nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại là :  Sau khi đào tạo, nhân viên cấp dưới sẽ có năng lực mỉm cười với toàn bộ những kháchhàng ngay cả khi họ bị kiệt sức hoặc đau yếu trừ trường hợp khách hàngnổi giận.  Sau khi đào tạo, nhân viên cấp dưới sẽ có năng lực giám sát cách giảm giá toànbộ sản phẩm & hàng hóa kinh doanh thương mại ( như giảm giá 30 % ) đúng 100 % thời hạn. • Các đặc tính của tiềm năng đào tạo  Cụ thể ( Specific )  Đo lường được ( Measurable )  Khả thi ( Achievable )  Phù hợp ( Relevant )  Thời hạn ( Timed ) Đào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 7L ợi ích khi kiến thiết xây dựng tiềm năng : Dù hoàn toàn có thể kiến thiết xây dựng những chương trình đào tạo mà từ đó không rút ra đượcnhững tiềm năng đào tạo vẫn có vài lợi thế khi kiến thiết xây dựng chúng. Trước hết, quy trình xác lập những tiềm năng đào tạo giúp nhà đào tạo nhận ranhững tiêu chuẩn để nhìn nhận những chương trình đào tạo. Thí dụ, xác lập rõmục tiêu đào tạo là giảm bớt 20 % tiêu tốn lãng phí bộc lộ những thước đo tiêu tốn lãng phí lànhững chỉ số quan trọng nhất về tính hiệu suất cao của chương trình. Thứ hai, những tiềm năng đào tạo dẫn dắt những nhà đào tạo đến với những yếu tố cụthể và nội dung để tập trung chuyên sâu vào. Điều này này bảo vệ rằng những nhà đào tạođang nhắm đến những chủ đề quan trọng được nhận ra trải qua kế hoạchchiến lược. Cũng vậy, những tiềm năng học tập hướng dẫn những người đượcđào tạo, bằng cách xác lập rõ người ta mong đợi gì khi kết thúc khóa đào tạo. Cuối cùng, việc xác lập rõ tiềm năng khiến ban đào tạo chịu nghĩa vụ và trách nhiệm giảitrình nhiều hơn, và link rõ ràng hơn về những hoạt động giải trí nguồn nhân lựckhác, hoàn toàn có thể làm cho chương trình đào tạo dễ thuyết phục hơn so với những nhàquản lý trực tiếp. Đào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 8III. Các ví dụ minh họa cụ thể1. Nhu cầu và tiềm năng đào tạo nhân viên cấp dưới mới tại AppleTại mỗi shop kinh doanh nhỏ mang tên thương hiệu Apple, công ty đều phong cách thiết kế mộtquầy Giao hàng người mua với cái tên Genius Bar ( Quầy Thiên tài ). Tại đây, cácnhân viên được gọi là Genius ( Thiên tài ). Họ có trách nhiệm sửa chữa thay thế tại chỗ, giảiđáp vướng mắc phần cứng lẫn ứng dụng đồng thời tương hỗ người mua theo mọicách hoàn toàn có thể. Để hoàn toàn có thể trở thành nhân viên cấp dưới ở quầy này, những nhân viên cấp dưới mới tuyển vào đềuphải trải qua một chương trình đào tạo đặc biệt quan trọng có chứng từ. a. Xác định nhu cầuTheo quan điểm của công ty cũng như những shop kinh doanh nhỏ mang thương hiệuApple thì lệch giá trọn vẹn không quan trọng bằng uy tín – điều quan trọngnhất là làm người mua niềm hạnh phúc. Chính vì thế, một nhu yếu đặt ra so với cácquầy Giao hàng người mua chính là nhân viên cấp dưới ở những quầy này phải có được cáckỹ năng tiếp xúc và hiểu được con người : nhận biết xúc cảm qua ngôn từ cửchỉ đến kiến thức và kỹ năng an ủi người đối lập và quan trọng là làm cho người mua hàilòng. Nhưng thực tiễn cho thấy, không phải nhân viên cấp dưới mới nào cũng đạt đượctoàn diện những nhu yếu đó, chính vậy một chương trình đạo tạo trước khi nhânviên chính thức vào thao tác là vô cùng thiết yếu. b. Mục tiêu đào tạoDựa trên nhu yếu đó, công ty đã kiến thiết xây dựng một chương trình huấn luyện và đào tạo đặcbiệt với tiềm năng sau : Sau 14 ngày, nhân viên cấp dưới phải chiếm hữu những phẩm chất và năng lực hành độngcủa một Thiên tài : cứng rắn nhưng biết đồng cảm, có năng lực thuyết phụcngay cả trong trường hợp bị động và luôn luôn đồng cảm đối phương, khôngbao giờ sự không tương đồng với người mua ngay cả khi người mua sai rõ ràng, đặc biệtlà nhớ rõ những câu từ cấm kỵ không nên dùng. 2. Nhu cầu và tiềm năng đào tạo tại tập đoàn lớn CSCTập đoàn CSC là công ty số 1 quốc tế chuyên cung ứng những giải phápquản trị kinh doanh thương mại và dịch vụ tiên tiến và phát triển trên nền tảng công nghệ tiên tiến qua 3 lĩnh vựcdịch vụ chính : Thương Mại Dịch Vụ và Giải pháp kinh doanh thương mại, Thương Mại Dịch Vụ Gia công và Quản lýkinh doanh, Dịch Vụ Thương Mại Công cho Thị phần Bắc Mỹ. Các năng lượng tiêu biểu vượt trội củaCSC gồm có phong cách thiết kế và tích hợp mạng lưới hệ thống ; gia công dịch vụ CNTT và quytrình kinh doanh thương mại, gia công ứng dụng ; trang Web ứng dụng ; tương hỗ nghiệp vụvà tư vấn quản trị kinh doanh thương mại. CSC có trụ sở chính tại Fall Churchs, bangĐào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 9V irginia, Mỹ với 95.000 nhân viên cấp dưới, lệch giá cho năm tài khóa tính đến ngày28 tháng 9 năm 2012 đạt 15.7 tỷ USD.Nhu cầu đào tạoLàm việc trong một thiên nhiên và môi trường quốc tế yên cầu nhân viên cấp dưới của tập đoàn lớn phải cómột vốn liếng ngoại ngữ vững chãi. Đặc biệt là lúc bấy giờ, tiếng Anh trở thànhmột trong những ngôn từ tiếp xúc phổ cập trên quốc tế. Điều này đặt ra yêucầu cấp thiết so với tập đoàn lớn, đó là những nhân viên cấp dưới của tập đoàn lớn phải sở hữumột trình độ Anh văn nhất đinh nhằm mục đích Giao hàng cho quy trình thao tác giữa cáckhu vực, Trụ sở trên toàn quốc tế đồng thời giúp cho việc tiếp xúc vớikhách hàng đạt hiệu suất cao tốt nhất. Bên cạnh đó, công ty hoạt động giải trí trên nhiều nghành cùng với môi trường tự nhiên luônluôn biến hóa về công nghệ tiên tiến, kinh tế tài chính, chính trị, … do đó công ty rất cần nhữngnhân viên hội đủ những kỹ năng và kiến thức trình độ thiết yếu cùng với một năng lựclàm việc độc lập và chuyên nghiệp. Chính thế cho nên tập đoàn lớn tiếp tục tổ chức triển khai những chương trình đào tạo với cácmục tiêu sau : • Nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức và kỹ năng quản trị cho đội ngũ nhânviên. • Đào tạo những kỹ sư chuyên nghiệp, hoàn toàn có thể thao tác độc lập và hiệu quảtrong thiên nhiên và môi trường quốc tế • Nâng cao kiến thức và kỹ năng phát âm lưu loát tiếng Anh để nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể giaotiếp trực tiếp với người mua nước ngoài3. Đào tạo tại Công ty Cổ phần Dịch Vụ Thương Mại Công nghệ Tin học HPTĐược xây dựng vào năm 1995, Công ty Cổ phần Dich vụ Công nghệ Tin họcHPT ngày này đã trở thành một trong những công ty tin học số 1 tại ViệtNam. Công ty cung ứng những dịch vụ Công nghệ tin tức ( CNTT ) cho nhiềukhách hàng trong và ngoài nước. HPT luôn tạo điều kiện kèm theo để cán bộ nhân viên cấp dưới có thời cơ được đào tạo, phát triểnnghề nghiệp trình độ nhằm mục đích kiến thiết xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên cấp dưới làm chủkhoa học, am tường công nghệ tiên tiến, đồng cảm thông tin, có trình độ giỏi, có đạođức nghề nghiệp. Hàng năm, công ty đều kiến thiết xây dựng kế hoạch đào tạo đến từngcán bộ nhân viên cấp dưới tương thích với kế hoạch tăng trưởng của công ty. Đào tạo hội nhập : Thông thường những nhân viên cấp dưới mới vào thao tác ở công ty ítkhi hiểu rõ được hàng loạt về công ty. Họ chỉ nắm một số ít thông tin cơ bản vềcông ty như nghành hoạt động giải trí, những thành tựu đạt được, … chứ không hiểu hếtvề quy trình hình thành, tăng trưởng cũng như môi trường tự nhiên thao tác trong công ty. Mới đầu vô làm họ sẽ có nhiều kinh ngạc, thậm chí còn có người khó hoàn toàn có thể hòa nhậpĐào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 10 đựợc. Chính vị vậy, 100 % cán bộ nhân viên cấp dưới mới tuyển dụng vào HPT sẽ đượctham gia chương trình đào tạo hội nhập với tiềm năng giúp cán bộ nhân viênhiểu rõ lịch sử vẻ vang hình thành và tăng trưởng của HPT, hiểu rõ được lao lý, quytrình, nội quy thao tác và thiên nhiên và môi trường, văn hóa truyền thống của HPT để cán bộ nhân viênnắm bắt và hòa nhập nhanh nhất với việc làm tại HPT.Đào tạo trình độ, kỹ thuật : Nhận thấy môi trường tự nhiên kinh doanh thương mại biến hóa vớitốc độ nhanh gọn, đặc biệt quan trọng là sự tăng trưởng của khoa học kỹ thuật và côngnghệ. Chính vì vậy, HPT liên tục phối hợp với những hãng Công nghệ thôngtin số 1 quốc tế ( HP, Oracle, IBM, Microsoft, Cisco, …. ) để tổ chức triển khai cáckhóa đào tạo trong và ngoài nước về trình độ kỹ thuật, mẫu sản phẩm dịch vụ, công nghệ tiên tiến mới … cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ kinh doanh thương mại của công ty. Mục tiêu của những khóa học này là bổ trợ thêm những kỹ năng và kiến thức, kiến thức và kỹ năng mớicho nhân viên cấp dưới nhằm mục đích giúp nhân viên cấp dưới của công ty hoàn toàn có thể theo kịp vận tốc pháttriển bên ngoài. Đào tạo cán bộ quản trị : Ngày nay những công ty ngày càng chăm sóc đến côngtác quản trị nhân tài. Bởi nhân tài là một trong những nguồn nhân lực vô cùngquan trọng, tác động ảnh hưởng đến sự tăng trưởng của công ty trong hiện tại và tương lai. Công ty HPT cũng vậy, công ty luôn chăm sóc đến đội ngũ thừa kế của mình. Đối với những cán bộ quản trị và những nhân viên cấp dưới xuất sắc có tiềm năng tăng trưởng, HPT luôn tạo điều kiện kèm theo và dành nguồn ngân sách đáng kể cho những cán bộ thamgia những khoá đào tạo, tu dưỡng về kiến thức và kỹ năng chỉ huy, quản trị, kỹ năng và kiến thức lập kếhoạch, tổ chức triển khai việc làm và những kiến thức và kỹ năng quản trị khácHàng năm, công ty HPT tổ chức triển khai hội nghị cán bộ quản trị với sự tham gia đầyđủ của cán bộ quản trị những cấp và những cán bộ quản trị tiềm năng. Tại hội nghị, Ban chỉ huy công ty sẽ san sẻ tầm nhìn, san sẻ khuynh hướng kế hoạch pháttriển công ty. Ngoài ra còn có những khách mời là những chuyên viên có tên tuổitrong những nghành khác nhau sẽ san sẻ kinh nghiệm tay nghề về quản trị, sức khoẻ, cânbằng đời sống … giúp cho hội nghị cán bộ quản trị thực sự mang lại giá trị hữuích cho những thành viên tham gia. Mục tiêu chính của tổng thể những hoạt độngtrên chính là trau dồi và bổ trợ thêm những kỹ năng và kiến thức thiết yếu tương hỗ cho công tácquản lý và chỉ huy. Đào tạo những kiến thức và kỹ năng mềm khác : Làm việc với người mua trong và ngoàinước, nhân viên cấp dưới phải tiếp tục tiếp xúc và tiếp xúc với người mua. Dođó, HPT luôn chú trọng đến công tác làm việc đào tạo những kiến thức và kỹ năng mềm khác như kỹnăng tiếp xúc, kiến thức và kỹ năng thuyết trình, kiến thức và kỹ năng thương thảo, đàm phán … nhằmtrang bị cho nhân viên cấp dưới của mình những kỹ năng và kiến thức thiết yếu đồng thời giúp cán bộnhân viên tự tin và thành công xuất sắc hơn trong việc làm. Đào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 114. Đào Tạo Kỹ Năng Cho Nhân Viên Doanh Nghiệp HP Việt NamTrên thị truờng ngày càng Open càng nhiều những loại loại sản phẩm cạnh tranhvới những dòng mẫu sản phẩm của công ty HP như Dell, Apple, Vaio, … Chúngđều là loại sản phẩm của những đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu lớn trên quốc tế. Khôngnhững trên quốc tế mà tại Nước Ta, những loại sản phẩm này trở nên rất cầnthiết và có ích. Do đó, để hoàn toàn có thể cạnh tranh đối đầu được với những đối thủ cạnh tranh củamình, công ty HP Nước Ta đã tiến hành đạo tạo kiến thức và kỹ năng bán hàng chonhân viên của mình, giúp công ty nâng cao doanh thu, mang lại lợi nhuậncho công ty cũng như tổng thể những đại lí đang phân phối cac dòng sản phẩmcủa HP.Mục tiêu của chương trình đào tạo này là : • Trang bị và update những kiến mới về những dòng mẫu sản phẩm • Bổ sung những kỹ năng và kiến thức bán hàng thực tiễn từ chuyên viên đào tạo TrầnĐình Tuấn • Nắm được phương pháp tạo ấn tượng với người mua, kỹ thuật chớp lấy tâmlí để có cách tiếp cận và tư vấn cho tương thích • Biết được thêm 1 số ít trường hợp đơn cử trong tiến trình bán hàng cũngnhư nghệ thuật và thẩm mỹ vượt qua những lời phủ nhận, phản bác từ người mua. 5. Công ty Kim Oanh tổ chức triển khai chương trình đào tạo cho nhân viên cấp dưới kinhdoanhĐược xây dựng từ năm 2004, từ một Văn phòng dịch vụ Bất động sản nhỏ tạiMỹ Phước, Kim Oanh đã tăng trưởng lên công ty CP với 6 Trụ sở đặt tạiBình Dương và TP. Hồ Chí Minh cùng hàng trăm nhân viên cấp dưới năng động, chuyên nghiệp, tận tâm luôn cung ứng mọi nhu yếu của người mua. Kim Oanh đã có bước tăng trưởng cải tiến vượt bậc và ngày một vươn xa hơn, khẳng địnhđược giá trị tên thương hiệu trên thị trường bất động sản khu vực phía Nam nóiriêng và toàn nước nói chung. Không dừng lại ở những thành tựu hiện có, Kim Oanh hướng đến tiềm năng caohơn, trở thành một công ty bất động sản uy tín bậc nhất, một thương hiệumang tầm vương quốc. Hiện tại, Kim Oanh đang tập trung chuyên sâu nỗ lực tăng trưởng nguồnnhân lực song song với việc nâng cao tiềm lực kinh tế tài chính, lan rộng ra qui mô côngty và không ngừng tiếp thu, ứng dụng công nghệ tiên tiến văn minh trong quản trị và kinhdoanh. Bên cạnh việc tăng trưởng kinh doanh thương mại, Kim Oanh cũng tập trung chuyên sâu nghiêncứu và tiến hành những mô hình sản phẩ5m, dịch vụ, phương pháp bán hàng mớinhằm tối ưu hóa quyền lợi cho những Quý đối tác chiến lược, Quý nhà đầu tư và Quý kháchhàng. Có thể nói, bộ phận kinh doanh thương mại là một trong những bộ phận quan trọng nhấtcủa một công ty, nhất là trong nghành bất động sản. Đội ngũ sales tinh nhuệ nhất sẽgóp phần quyết định hành động sự thành công xuất sắc của công ty. Công ty Kim Oanh cũng vậy, Đào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 12 có được thành công xuất sắc ngày hôm nay là nhờ một phần vào sự góp phần nỗ lực của bộphận Sales. Chính thế cho nên, công ty đã tổ chức triển khai một chương trình đào tạo dànhcho đội ngũ Sales của mình nhằm mục đích Giao hàng tốt hơn nữa cho người mua trongtương lai cũng như cung ứng được nhu yếu lan rộng ra thị trường mà công ty đanghướng tới. Có thể nói, chương trình đào tạo “ Tinh thần người sales bất độngsản tinh nhuệ nhất ” là một họat động vô cùng hữu dụng, thiết yếu để đội ngũ nhân viênkinh doanh nâng cao kiến thức và kỹ năng và kiến thức và kỹ năng người làm sales cung ứng kịp thờicho thị trường. Mục tiêu của chương trình chính là : • Nhân viên có sự chuyên nghiệp và bản lĩnh • Trang bị những kỹ năng và kiến thức thiết yếu, nâng cao năng lượng bán hàng của cácnhân viên • Bổ sung thêm những kiến thức và kỹ năng thiết yếu khác như cách tăng nguồn năng lượng tíchcực cho nhân viên cấp dưới, cải tổ năng lượng bản thân, xoay sở trong những tìnhhuống khó khi tiếp xúc với người mua, cách giành thiện cảm và lòng tincủa người mua ngay từ lần đầu gặp gỡ, tâm ý tự tin để mang đến sự antâm cho người mua cùng những kỹ năng và kiến thức quan trọng khác. Đào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 13K ết LuậnTrong quốc tế lý tưởng, bạn hoàn toàn có thể tìm được những nhân viên cấp dưới giỏi đáp ứngđược những nhu yếu của tổ chức triển khai. Tuy nhiên, trong thị trường cạnh tranh đối đầu lúc bấy giờ, khó hoàn toàn có thể tìm được những ứng viên phân phối được không thiếu những kiến thức và kỹ năng cũng nhưnăng lực thiết yếu để triển khai xong việc làm. Đây chính là lúc doanh nghiệp cầnphải thực thi đào tạo. Đào tạo nguồn nhân lực chính là tác nhân quyết định hành động sựtồn tại của doanh nghiệp trong thị trường cạnh tranh đối đầu lúc bấy giờ. Và để có đượcmột chương trình đào tạo thành công xuất sắc, một trong những việc doanh nghiệp cầnphải làm đó là xác lập đúng đắn nhu yếu đào tạo. Tuy nhiên đó mới chỉ làbước đầu. Yếu tố đóng vai trò quan trọng không kém đó chính là chuyển đổinhu cầu đào tạo thành tiềm năng đào tạo. tiềm năng đào tạo cần được xác địnhmột cách rõ ràng, đơn cử dựa trên những nhu yếu đào tạo đã xác lập để làm cơsở cho những nỗ lực đào tạo cũng như là cơ sở để nhìn nhận hiệu suất cao của công tácđào tạo của chính doanh nghiệp. Đào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 14T ÀI LIỆU THAM KHẢO • http://www.csc.com/vn_vn/ds/26893/26901-%C4%91%C3%A0o_t%E1%BA%A1o_ph%C3%A1t_tri%E1%BB%83n• http://www.cphud.danang.gov.vn/index.php?option=com_content&view=article&id=1572:nguon-nhan-luc-chat-luong-cao&catid=194:tham-khao&Itemid=557• http://giaoduc.edu.vn/news/van-de-su-kien-655/dao-tao-nguon-nhan-luc-gan-voi-nhu-cau-xa-hoi-200378.aspx• http://genk.vn/kham-pha/apple-dao-tao-doi-ngu-thien-tai-cua-ho-nhu-the-nao 20120904105158374.chn • http://www.hpt.vn/page-115-0-vn-dao-tao-va-phat-trien.html• http://cuocsongdungnghia.com/dao-tao-ky-nang-cho-nhan-vien-cong-ty-hp-viet-nam/• http://diaockimoanh.com.vn/vn/tin-tuc-kim-oanh/cong-ty-kim-oanh-to-chuc-chuong-trinh-dao-tao-cho-nhan-vien-kinh-doanh.html• http://www.voer.edu.vn/bai-viet/kinh-te/van-de-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-thuc-te-hien-nay.htmlĐào tạo và tăng trưởng nhân viên cấp dưới Page 15

Source: https://mix166.vn
Category: Đào Tạo