Bảng đánh giá ứng viên sau phỏng vấn – Chìa khóa của HR – JobsGO Blog

Đánh giá post

Những tiêu chuẩn nào để bạn hoàn toàn có thể đánh giá được ứng viên ? Nếu bạn không có một bảng đánh giá khi phỏng vấn, vậy sau đó bạn lựa chọn ứng viên bằng cách nào ? Bảng đánh giá ứng viên hoàn toàn có thể xử lý hết những câu hỏi này. Tuy nhiên không phải ai cũng hiểu rõ thực chất hay phương pháp để tạo ra một bảng đánh giá hoàn hảo. Vì thế với bài viết này, JobsGo sẽ cùng bạn hiểu đúng về bảng đánh giá ứng viên sau phỏng vấn .

Bảng đánh giá ứng viên sau phỏng vấn là gì ?

Bảng đánh giá ứng viên là một biểu mẫu lập sẵn tương thích với từng vị trí ứng tuyển. Bảng sẽ giúp nhà tuyển dụng ghi chép nhanh những đánh giá, điểm đáng chú ý quan tâm của ứng viên. Từ đó, nhà tuyển dụng sẽ có địa thế căn cứ về mức độ tương thích của từng ứng viên với việc làm .

Cấu trúc của bảng đánh giá ứng viên

Mỗi công ty sẽ có một bảng đánh giá tương thích với mong ước của mình. Tuy nhiên nhìn chung, một bảng đánh giá ứng viên cần phải có những phần sau :

• Các kỹ năng và kiến thức thiết yếu cho vị trí
• Bộ câu hỏi phỏng vấn những kỹ năng và kiến thức
• Đánh giá mức độ thành thạo kỹ năng và kiến thức của ứng viên
• Ghi chú đặc biệt quan trọng
• Đánh giá chi tiết cụ thể điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên
• Kết luận

Từ cấu trúc bảng đánh giá này, nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể đánh giá, xem xét giữa những ứng viên, ai sẽ tương thích nhất với vị trí này .
Hiểu được cấu trúc nhưng không phải ai cũng biết thiết kế xây dựng bộ kiến thức và kỹ năng, câu hỏi và thang điểm đánh giá tương thích với từng ngành nghề. Chính vì thế, JobsGO sẽ giúp những HR định hình được những tiêu chuẩn thiết yếu ở phần dưới của bài viết .

Các tiêu chuẩn đánh giá tương ứng với từng vị trí

Mỗi một chức vụ lại nhu yếu những kiến thức và kỹ năng tương ứng khác nhau. Vì vậy, rất khó để hoàn toàn có thể đánh giá ứng viên nếu chỉ có một tiêu chuẩn đánh giá chung cho toàn bộ những vị trí. Để hoàn toàn có thể xác lập được đúng những kỹ năng và kiến thức, kiến thức và kỹ năng, phẩm chất tương thích, HR sẽ cần đến sự trợ giúp của những phòng ban đó .
HR sẽ cần bàn trước với trưởng bộ phận để biết được mong ước cho vị trí đó là gì, từ đó kiến thiết xây dựng nên những tiêu chuẩn đánh giá tương ứng trong bảng đánh giá ứng viên .
Ví dụ như với vị trí tuyển dụng là nhân viên cấp dưới bán hàng, những tiêu chuẩn cơ bản sẽ gồm có : hiểu biết về marketing, marketing ; kiến thức và kỹ năng tiếp xúc ; kỹ năng và kiến thức đàm phán thuyết phục ; kiến thức và kỹ năng thiết kế xây dựng mối quan hệ ; kiến thức và kỹ năng chăm nom người mua ; … .. Bên cạnh đó, những phẩm chất như phát minh sáng tạo, linh động cũng sẽ là điểm cần quan tâm với vị trí này .
Xem thêm : JD là gì ? Tất tần tật về JD

Bộ câu hỏi phỏng vấn

Sau khi đưa ra được những tiêu chuẩn đánh giá, làm thế nào để biết được ứng viên có đạt nhu yếu hay không ? Bộ câu hỏi phỏng vấn sẽ giúp HR đánh giá và hiểu hơn về trình độ, kinh nghiệm tay nghề của từng ứng viên .
Ở phần này, JobsGO sẽ chia ra làm 2 loại : Bộ câu hỏi phỏng vấn trình độ và bộ câu hỏi về tính cách thái độ .

Bộ câu hỏi phỏng vấn về trình độ

Những câu hỏi cần phải đảm bảo xoay quanh những tiêu chí đánh giá đã nêu ở trên. Thay vì hỏi lan man, bạn nên chia các câu hỏi ra thành từng nghiệp vụ. Ví dụ như ở chuyên môn Marketing bạn nên đặt các câu hỏi về kinh nghiệm content, kinh nghiệm design, hay kinh nghiệm lên chiến lược marketing,…

JobsGo sẽ đưa ra mẫu bộ câu hỏi về trình độ marketing để bạn đọc có cái nhìn rõ hơn :

• Bạn có kinh nghiệm tay nghề sử dụng những công cụ marketing nào ?
• Ở vị trí cũ của bạn, bạn chịu nghĩa vụ và trách nhiệm cho những kênh truyền thông online nào ? Hiệu quả của chúng như thế nào ? Bạn dùng cách nào để giám sát hiệu suất cao đó ?
• Kể lại một chiến dịch marketing thành công xuất sắc nhất mà bạn từng thực thi. Bài học rút ra từ thành công xuất sắc đó là gì ?
• Kể lại một chiến dịch marketing mà bạn không đạt được hiệu suất cao như mong ước. Theo bạn thì điều gì hoàn toàn có thể được cải tổ ở chiến dịch ?

Bộ câu hỏi phỏng vấn về tính cách, thái độ

Ngoài việc tính cách, thái độ tác động ảnh hưởng đến hiệu suất cao việc làm thì nó cũng phải hòa hợp được với văn hóa truyền thống công ty. Chính thế cho nên, việc đưa ra những câu hỏi này sẽ giúp HR đánh giá được độ tương thích, năng lực gắn bó lâu dài hơn với công ty .
Đây cũng sẽ là một yếu tố then chốt để quyết định hành động có nên tuyển dụng người này hay không .
JobsGo sẽ gợi ý cho bạn bộ câu hỏi về năng lực phát minh sáng tạo, thay đổi :

• Bạn sẽ làm gì nếu chúng tôi cho bạn trọn vẹn tự do làm chủ việc làm .
• Bạn đã từng đổi khác bước gì trong tiến trình thao tác của công ty cũ của bạn ? Hiệu quả của nó như thế nào ?
• Làm thế nào để bạn luôn giữ sự phát minh sáng tạo của bản thân ?
• Bạn đã từng có dự án Bất Động Sản gì do bạn phát minh sáng tạo nên chưa ?
• Theo bạn những thay đổi có quan trọng không ? Và có những rủi ro đáng tiếc gì hoàn toàn có thể đi kèm ?
• Kể lại một lần bạn cùng thành viên trong nhóm thiết kế xây dựng một ý tưởng sáng tạo lớn
• Sáng tạo một câu truyện ngắn có sử dụng những mẫu sản phẩm của công ty chúng tôi .

Xem thêm : Tổng hợp những câu hỏi phỏng vấn xin việc thường gặp và cách vấn đáp

Yêu cầu về bằng cấp, chứng từ

Hiện nay, đây không còn là một điều bắt buộc. Đa số mọi người sẽ chăm sóc đến năng lượng thao tác hơn là nhìn vào bằng cấp. Tuy nhiên, so với những vị trí đặc trưng như kế toán, giáo viên, … thì chứng từ lại vô cùng quan trọng. Vì vậy, việc kiến thiết xây dựng bảng đánh giá ứng viên sau phỏng vấn cho từng vị trí việc làm, tương thích với diễn đạt việc làm là một điều thiết yếu .

Mức độ đánh giá ứng viên

Đa số tất cả chúng ta vẫn thường đánh giá ứng viên dựa trên thang điểm 10. Tuy nhiên lại không có một lao lý nào cho việc xếp hạng này. Vì thế nếu đánh giá trên thang điểm số sẽ rất khó để đưa ra hiệu quả đúng chuẩn .
JobsGO sẽ đưa ra cách đánh giá theo mức độ từ kém đến rất tốt như sau :

Việc đưa ra một bản quy chuẩn cho hàng loạt công ty sẽ giúp hội đồng tuyển dụng có cái nhìn tổng lực hơn về ứng viên và so sánh khách quan hơn giữa những ứng viên, để từ đó đưa ra những quyết định hành động .
Tuy nhiên, mỗi công ty sẽ cần tăng trưởng bảng đánh giá mức độ cụ thể hơn, tương thích với từng vị trí và nhu yếu của mình .

Bảng đánh giá ứng viên sau phỏng vấn có thực sự thiết yếu ?

Nhiều quan điểm cho rằng khi kiến thiết xây dựng bảng đánh giá ứng viên này, cuộc phỏng vấn sẽ mất đi sự tương tác và linh động cũng như sẽ tốn nhiều công sức của con người hơn. HR sẽ phải thao tác hết hiệu suất, mất nhiều thời hạn để hoàn toàn có thể vừa phỏng vấn, vừa ghi chép đánh giá, vừa thuyết phục trưởng bộ phận mà mất đi thời cơ để khám phá kỹ về từng ứng viên .
Tuy nhiên, bảng đánh giá ứng viên sẽ giúp HR đưa ra được quyết định hành động đúng mực hơn và tạo sự công minh cho toàn bộ ứng viên. Tất cả ứng viên tham gia phỏng vấn sẽ đều được đánh giá theo một thang điểm cố định và thắt chặt thay vì sự “ tùy hứng ”. Điều này cũng sẽ giúp HR tập trung chuyên sâu hơn vào những tiêu chí thiết yếu của vị trí, không cần phải ứng biến quá nhiều trong cuộc phỏng vấn .
Bên cạnh đó, bảng đánh giá ứng viên yên cầu sự tìm tòi, nghiên cứu và điều tra kĩ càng của HR. Việc này hoàn toàn có thể mất thời hạn nhưng nó giúp HR chớp lấy được tình hình, văn hóa truyền thống công ty một cách rõ ràng. Từ đó, gián tiếp tăng trưởng năng lượng của HR và trưởng bộ phận .

Gợi ý từ JobsGO

Nếu bạn vẫn đang phân vân về mô tả công việc, không xác định được trọng tâm của các tiêu thì JobsGO sẽ là người đồng hành cùng bạn.

JobsGo đang cung ứng dịch vụ tư vấn tương hỗ viết JD cho những nhà tuyển dụng .
Bên cạnh đó, JobsGo cũng sẽ giúp bạn tìm được nhân sự tương thích thật nhanh và hiệu suất cao với những quá trình tự động hoá .

Source: https://mix166.vn
Category: Đánh Giá Mix166