3 tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc quan trọng nhất

Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên không chỉ đánh giá kết quả công việc mà còn giúp nhà quản trị nhận biết được năng lực của nhân viên. Dưới đây là các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc được áp dụng bởi các doanh nghiệp.

Sau mỗi ngày, mỗi tuần, mỗi tháng làm việc, quản lí cần thực hiện đánh giá công việc của nhân viên. Điều này sẽ đảm bảo tiến độ công việc, dự đoán những mục tiêu đề ra có kịp thời hoàn thành hay không. Từ đó dễ đưa ra các phương án giải quyết, kế hoạch phù hợp để cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên. Cùng với đó là những quyết định thưởng phạt hợp lí.

Nếu nhà quản lí không thực hiện công tác đánh giá nhân viên định kì sẽ không thể nắm rõ năng lực của nhân viên cùng tiến độ thực hiện kế hoạch của doanh nghiệp. Đồng nghĩa với việc sẽ không có bất cứ động thái nào chuẩn bị cho những tình huống xấu xảy ra.

Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cần dựa trên 3 yếu tố: Mức độ làm việc – Mức độ hoàn thành công việc – Phát triển trong công việc.

1. Mức độ làm việc

Đây là tiêu chí đánh giá tần suất làm việc của nhân viên có chăm chỉ hay không. Mỗi nhân viên sẽ có những mức độ làm việc khác nhau để đưa ra đề bạt tăng lương, giảm thưởng… Nhà quản lí dựa vào KPI đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên (KPI: chỉ số đo lường hiệu quả công việc).

2. Mức độ hoàn thành công việc

Mỗi nhân viên sẽ có những nhiệm vụ khác nhau, cùng với đó là thời hạn hoàn thành công việc. Quản lí sẽ thực hiện đánh giá công việc của nhân viên để có sự nhìn nhất đúng nhất về năng lực và nỗ lực của nhân viên. Nhân viên còn yếu kém, thiếu sót chỗ nào sẽ được bồi dưỡng, trau dồi để hoàn thiện hơn.

3. Phát triển công việc

Các nhà quản lí có thể dựa vào các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên thông qua các câu hỏi sau:

• Nhân viên hoàn thành công việc trước, sau hay đúng thời hạn?
• Nhân viên có mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hay không?
• Nguyện vọng của nhân viên khi làm việc tại doanh nghiệp?
• Những khó khăn gặp phải trong quá trình làm việc là gì?
• Mức độ hài lòng của nhân viên về công việc và môi trường làm việc tại doanh nghiệp?

Muốn chiêu dụ nhân tài, giữ mối quan hệ gắn bó dài lâu với nhân viên, nhà quản trị cần hiểu rõ năng lực của từng người và tạo cho họ nhiều cơ hội, điều kiện để phát triển bản thân.

1. Phương pháp thang đánh giá

Thang đánh giá, còn được gọi là Thang điểm cố định về hành vi (BARS), dựa trên việc so sánh hiệu suất của nhân viên với các ví dụ liên quan đến đánh giá bằng số.

Việc đánh giá như vậy đảm bảo rằng nhân viên được đánh giá theo cả tiêu chí định tính (ví dụ) và định lượng (thước đo). Bởi vì tất cả các nhận xét về hiệu suất của một nhân viên đều gắn liền với dữ liệu cụ thể, bạn có thể tóm tắt kết quả đánh giá một cách rõ ràng và cụ thể.

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo BAS mang lại nhiều lợi ích, bao gồm:

• Cải thiện sự tương tác và phản hồi giữa nhân viên và cấp quản lý.
• Đánh giá dựa trên các hành vi cụ thể nên hạn chế sai sót trong đánh giá và giúp xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cả về yếu tố định tính và định lượng.

2. Phương pháp so sánh xếp hạng

Phương pháp so sánh, xếp hạng là phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trên cơ sở so sánh hiệu quả và chất lượng hoàn thành công việc của nhân viên đó với đồng nghiệp của họ.

Phương pháp này thường được thực hiện dưới hai hình thức:

• So sánh các đánh giá luân phiên: Người quản lý so sánh tất cả nhân viên trong nhóm theo các tiêu chí nhất định, và 1, 2, 3… Chọn người được xếp hạng cho đến người được xếp hạng cuối cùng.
• So sánh theo cặp: Người quản lý so sánh từng cặp nhân viên để tìm ra ai có kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn.

3. Phương pháp phản hồi 360 độ

Phương pháp phản hồi 360 độ là cách đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên dựa trên ghi nhận đa chiều về ý kiến ​​của nhân viên đó về nhân viên đó như cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, bộ phận liên quan, cấp dưới, đối tác và khách hàng.

Đánh giá 360 độ thường được áp dụng thuận lợi hơn cho các công ty và tổ chức tư nhân. Đối với các tổ chức do nhà nước điều hành, xếp hạng 360 độ có thể không chính xác vì xếp hạng khu vực công thường mang tính tôn trọng, cảm tính và bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác.

Bằng cách áp dụng đánh giá 360 độ, các nhà quản lý có thể nhận được nhiều lợi ích, bao gồm:

• Thu thập bức tranh toàn cảnh từ các góc độ khác nhau khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Giúp nhân viên cải thiện dần cách họ giao tiếp và phối hợp với các bộ phận và cá nhân có liên quan tại nơi làm việc.
• Người lao động có thêm động lực và áp lực để liên tục tối ưu hóa công việc để đáp ứng yêu cầu công việc.
• Đây là kết quả đánh giá từ nhiều khía cạnh, là nền tảng quan trọng và hữu ích cho việc đào tạo nhân viên, tư vấn hoặc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
• Thúc đẩy phản hồi, tương tác và giúp cải thiện văn hóa làm việc của tổ chức.

4. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)

Quản lý mục tiêu còn được gọi là MBO (Quản lý mục tiêu). Đây là cách đánh giá mức độ hoàn thành công việc dựa trên việc so sánh kết quả mà một nhân viên đạt được với mức đã được thiết lập khi bắt đầu chu trình làm việc.

Khi áp dụng MBO, người quản lý và nhân viên làm việc cùng nhau để thiết lập và tập trung vào các mục tiêu SMART (cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, phù hợp, giới hạn thời gian).

Các mục tiêu được thực hiện trong một chu kỳ thời gian không đổi. Vào cuối chu kỳ, kết quả của công việc được so sánh với mục tiêu ban đầu, và người quản lý xác định xem nhân viên có hoàn thành công việc hay không.

Phương pháp MBO có thể giúp tổ chức đạt được nhiều lợi ích to lớn, bao gồm:

• Nhân viên được tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu công việc, giúp tăng trách nhiệm và động lực của họ trong công việc.
• Gắn kết hiệu quả mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của tổ chức.
• Đo lường và đánh giá chính xác hiệu suất của nhân viên Tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực và phát triển cơ cấu tổ chức.
• Cải thiện môi trường làm việc minh bạch và cởi mở Hỗ trợ cả nhóm đạt được các mục tiêu cốt lõi quan trọng.
• Nhân viên dần trưởng thành và tích lũy kinh nghiệm cũng như kỹ năng phù hợp để đạt được mục tiêu của bạn trong chu trình làm việc tiếp theo.

Đọc thêm:
>> Kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả để tăng hiệu suất làm việc
>> Phần mềm quản lý công việc giúp tối ưu năng suất nhân viên

Việc đánh giá năng lực của một nhân viên không phải điều dễ dàng, ngoài ba yếu tố về mức độ làm việc, mức độ hoàn thành công việc và phát triển công việc, nhà quản lý còn cần chú ý tới rất nhiều yếu tố khác.

1. Đánh giá dưa trên nhiều tiêu chí

Một nhân viên có tài không chỉ thể hiện qua chuyên môn mà còn qua thái độ đối với công việc và những người xung quanh. Ví dụ như tính trung thực, sự nhiệt tình hay sự siêng năng. Ngoài ra họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp hay không, có giúp đỡ các nhân viên khác hay không,… Ý chí cầu tiến của họ như thế nào…

2. Nhà quản lí phải công minh, khách quan

Để có một kết quả đánh giá chính xác, nhà quản lí phải công tư phân minh, phân định rạch ròi giữa chuyện cá nhân với công việc. Cần đánh giá một cách công bằng, minh bạch, tuyệt đối không thiên vị và đánh giá một cách chủ quan, cảm tính.

3. Chế độ thưởng phạt rõ ràng

Đãi ngộ nhân viên là bí quyết để giữ nhân viên ở cạnh mình dài lâu. Có thưởng thì phải có phạt. Tuy nhiên trước khi đưa ra quyết định, người lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến xung quanh, không độc tài, độc quyền mà tự quyết định. Từ đó đưa ra những chính sách thúc đẩy các nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

Lãnh đạo nên đưa ra các mức thưởng cho các nhân viên chăm chỉ, luôn cố gắng trong công việc và gặt hái nhiều thành quả cho doanh nghiêp. Phạt các nhân viên có thái độ thiếu trách nhiệm trong công việc, làm ảnh hưởng tới chất lượng và uy tín của công ty.

Đọc thêm:
>> Phần mềm giao việc online tốt nhất hiện nay
>> 6 sai lầm phổ biến trong quản lý tiến độ tại doanh nghiệp

Đăng ký nhận tư vấn, khám phá sức mạnh đột phá của MISA AMIS Công việc

Trên đây là những chia sẻ về các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà các doanh nghiệp có thể tham khảo để quản lí nhân sự tốt hơn.

 4,859 

Đánh giá bài viết

[Tổng số:

0

Trung bình:

0

]