DỊCH VỤ

REFERRAL PROGRAM

TÀI NGUYÊN

LIÊN HỆ

PODCASTS

Văn hóa tổ chức có thể được ví như nền móng nâng đỡ con người và mọi thứ diễn ra trong doanh nghiệp — và là nền tảng giúp mọi công ty phát triển kinh doanh một cách bền vững.

Ở những giai đoạn khủng hoảng, rất nhiều nhà lãnh đạo dày dặn kinh nghiệm phải bỏ qua ưu tiên văn hóa tổ chức để tập trung vào việc bảo vệ tài sản của doanh nghiệp và tối đa hóa hiệu quả kinh doanh.

Tất nhiên, việc bảo vệ những tài sản quan trọng của công ty là rất cần thiết. Nhưng những nhà lãnh đạo tài ba nhất không phòng thủ — họ chủ động tiến công bằng việc nhận ra tầm quan trọng của văn hóa tổ chức và dành nguồn lực cho các sáng kiến hỗ trợ văn hóa. Bằng cách này, họ coi khủng hoảng là nhiên liệu cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

Gallup đã nghiên cứu và đề xuất năm động lực thúc đẩy văn hóa tổ chức nhằm giúp các nhà lãnh đạo phát huy được văn hóa độc đáo của doanh nghiệp trên nhiều khía cạnh khác nhau. Qua đó, doanh nghiệp có thêm phần tự tin để triển khai các chiến lược củng cố văn hóa tổ chức như định hình cách ứng xử của nhân viên, xây dựng quy trình đưa ra quyết định phản ánh giá trị của tổ chức, cũng như thúc đẩy nhân viên nâng cao thành tích, v.v.

5 động lực thúc đẩy văn hóa tổ chức thành tích cao và chiến lược dành cho lãnh đạo doanh nghiệp

bởi TalentSite Editorial Team

23/9/2022

Getty Images

TalentSite Editorial Team

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: Cultivate 5 Drivers for a High-Performance Culture

1. Lãnh đạo và giao tiếp

Việc lãnh đạo truyền đạt rõ ràng về mục đích và thương hiệu tổ chức là đòn bẩy quan trọng thúc đẩy thành tích của nhân viên. Tuy nhiên, chỉ có 13% nhân viên đồng ý rằng lãnh đạo của họ đang làm tốt trong việc truyền tải những thông tin quan trọng tới nhân viên.

Nếu nhân viên nảy ra những thắc mắc về định hướng của tổ chức mà không được lãnh đạo cung cấp câu trả lời kịp thời, họ sẽ có những giả định không chính xác và đi chệch hướng trong công việc. Khi chiến lược kinh doanh của tổ chức được chia sẻ liên tục, rộng rãi và nhất quán, nhân viên sẽ hiểu được vai trò của mình đối với tầm nhìn chiến lược và tự điều chỉnh mức nỗ lực để đáp ứng được tiêu chuẩn công việc.

Chiến lược dành cho lãnh đạo tổ chức: tận dụng thế mạnh tự nhiên của mình để xây dựng phong cách giao tiếp và truyền đạt nhằm truyền cảm hứng cho nhân viên

Văn hóa sống nhờ những câu chuyện. Qua việc lãnh đạo truyền đạt mục đích, thương hiệu và chiến lược, nhân viên sẽ được truyền cảm hứng để hành động. Do đó dựa trên thế mạnh của bản thân, nhà lãnh đạo nên phát triển thương hiệu cá nhân và tìm ra phong cách kể chuyện riêng để có thể truyền cảm hứng một cách chân thành và hiệu quả nhất cho đội nhóm.

Chất liệu câu chuyện có thể xoay quanh những tấm gương tiêu biểu hay mẩu chuyện ý nghĩa của doanh nghiệp — ví dụ như về một nhân viên đã thể hiện giá trị của tổ chức một cách xuất sắc trước khách hàng — hay việc doanh nghiệp đã giúp ích cho một ai đó gần đây như thế nào. Từ đó, nhân viên có thêm niềm khao khát tạo ra ảnh hưởng tích cực thông qua việc tiếp tục cống hiến cho doanh nghiệp và khách hàng.

2. Giá trị cốt lõi

Thông thường, giá trị cốt lõi mà lãnh đạo đặt ra cho tổ chức không rõ ràng: tính riêng tại Mỹ, chỉ 23% nhân viên cho rằng họ có thể áp dụng giá trị trong công việc hàng ngày.

Những doanh nghiệp có bộ giá trị cốt lõi ý nghĩa, định hình được hành vi của con người trong tổ chức sẽ dễ dàng vượt qua các biến động từ bên ngoài hơn. Khi đó, quy trình đưa ra quyết định cũng diễn ra một cách thuận lợi và giúp phục vụ sứ mệnh, mục đích của doanh nghiệp. Những lãnh đạo hiểu và áp dụng được giá trị tổ chức sẽ đạt được sự nhất quán trong việc truyền đạt thông điệp tới nhân viên. Tóm gọn lại, bộ giá trị cốt lõi rõ ràng có thể được ví như ngọn hải đăng định hướng hải trình của doanh nghiệp.

Chiến lược dành cho lãnh đạo doanh nghiệp: hiểu rõ giá trị

Đầu tiên, hãy đảm bảo bạn hiểu rõ về giá trị của tổ chức. Liệu những lãnh đạo khác cũng có cùng cách hiểu với bạn không? Có sự khác biệt nào trong nhận thức của các nhà lãnh đạo cần được điều chỉnh không? Lãnh đạo là người chịu trách nhiệm cho việc truyền tải giá trị tới toàn tổ chức thông qua đội ngũ quản lý cấp trung. Nhân viên có làm việc, tương tác với đồng nghiệp, đối tác và khách hàng theo đúng giá trị mà tổ chức đề ra hay không phụ thuộc rất lớn vào nỗ lực của lãnh đạo doanh nghiệp.

Tiếp theo, hãy nêu ra những ví dụ về những hành vi tuân theo giá trị của tổ chức cho nhân viên. Ví dụ như ở một cửa hàng cà phê, có rất nhiều công việc chen ngang khi nhân viên phục vụ khách hàng. Nhưng khi doanh nghiệp coi chất lượng dịch vụ khách hàng là trên hết, nhân viên phục vụ cần biết cách sắp xếp ưu tiên công việc để luôn phục vụ khách hàng kịp thời.

Gallup chứng minh rằng những doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới không chỉ truyền đạt giá trị cốt lõi một cách nhất quán cho mọi nhân viên, họ còn khiến khách hàng có cảm nhận chính xác và chân thực về giá trị của doanh nghiệp. Vì vậy, hãy thử đánh giá lại giá trị của tổ chức và định hình lại chúng nếu cần; sau đó nỗ lực để biến chúng trở thành phần không thể thiếu trong cách doanh nghiệp vận hành và phục vụ khách hàng.

3. Cấu trúc vận hành

Các đội nhóm và cấu trúc vận hành trong tổ chức đóng vai trò quyết định đối với mức độ hiệu quả của văn hóa tổ chức. Cấu trúc vận hành quyết định việc giao tiếp trong tổ chức xoay quanh ba câu hỏi quan trọng: với ai, tần suất như thế nào và chủ đề là gì. Cấu trúc đóng vai trò là bầu không khí nuôi dưỡng con người trong tổ chức nhằm hiện thực hóa mục tiêu kinh doanh.

Khách hàng sẽ luôn cảm nhận được khi cấu trúc vận hành không cung cấp đủ dưỡng khí cho doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến sản phẩm và dịch vụ mà họ nhận được. Đó là khi khách hàng đi mua hàng mà khi thanh toán, sản phẩm bị mất mã vạch. Hay khi nhân viên chăm sóc khách hàng qua điện thoại lúng túng không biết phải làm gì trước những vấn đề của khách hàng. Những thiếu sót này ảnh hưởng đến cả trải nghiệm của nhân viên và khách hàng với doanh nghiệp.

Chiến lược dành cho lãnh đạo doanh nghiệp: biến cấu trúc vận hành trở nên tự động

Cấu trúc vận hành cần diễn ra một cách tự động và theo bản năng của nhân viên. Khi đó, nhân viên gần như không phải suy nghĩ về việc mình làm gì tiếp theo mà hành động một cách dễ dàng, không gián đoạn. Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại quy trình và cấu trúc doanh nghiệp với tư duy rộng mở. Bằng việc luôn đặt ra câu hỏi “tại sao”, lãnh đạo có thể tìm ra những điểm cần cải thiện để nâng cao trải nghiệm nhân viên và khách hàng.

Cấu trúc vận hành cũng đóng vai trò rất quan trọng đối với sự gắn bó của nhân viên, có ảnh hưởng trực tiếp và đáng kể đến quan điểm của nhân viên về doanh nghiệp. Dựa trên thông tin này, lãnh đạo cũng cần thường xuyên lắng nghe và khảo sát nhân viên để xác định những khoảng trống cần cải thiện trong vận hành và có những kế hoạch hành động phù hợp.

4. Nguồn nhân lực

Chiến lược dành cho lãnh đạo doanh nghiệp: trang bị cho quản lý nhằm huấn luyện nhân viên dựa trên điểm mạnh của họ

Quản lý đóng vai trò quyết định trong việc truyền tải văn hóa ưu tiên sự phát triển đến nhân viên. Văn hóa này được phản ánh rõ nhất thông qua việc quản lý và nhân viên liên tục có những phản hồi thành tích kịp thời. Để làm được tốt điều này, quản lý cần được đào tạo để có năng lực huấn luyện nhằm

Đồng thời, hãy ưu tiên cho việc đánh giá và xác định nhân tài. Quản lý thường phải chịu rất nhiều trách nhiệm cho một nhân viên mới không phù hợp — cụ thể hơn là những nhân viên không thể làm tốt trong công việc cho dù đã được trang bị đầy đủ hoặc những nhân viên có thế mạnh tự nhiên không phù hợp với vị trí công việc. Do đó, lãnh đạo hãy để quản lý tham gia vào quá trình tuyển dụng và sử dụng các phương pháp đánh giá ứng viên chính xác, khách quan.

Mọi tổ chức đều cần thay đổi góc nhìn của mình về chủ đề gắn bó nhân viên và phát triển năng lực nhân viên. Lãnh đạo cần nhận ra rằng phát triển con người chính là khoản đầu tư có khả năng sinh lợi cao nhất của doanh nghiệp. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần điều chỉnh văn hóa tổ chức nhằm ưu tiên sự phát triển — nơi nhân viên có thể liên tục phát triển năng lực của bản thân và đồng thời đạt được thành tích cao nhằm phục vụ cho mục tiêu kinh doanh.Quản lý đóng vai trò quyết định trong việc truyền tải văn hóa ưu tiên sự phát triển đến nhân viên. Văn hóa này được phản ánh rõ nhất thông qua việc quản lý và nhân viên liên tục có những phản hồi thành tích kịp thời. Để làm được tốt điều này, quản lý cần được đào tạo để có năng lực huấn luyện nhằm thúc đẩy nhân viên đạt thành tích cao dựa trên thế mạnh của họ . Vai trò mang tính chất quyết định của nhà lãnh đạo chính là trang bị và trao quyền cho quản lý những nguồn lực cần thiết để thể hiện tốt dưới vai trò người huấn luyệnĐồng thời, hãy ưu tiên cho việc đánh giá và xác định nhân tài. Quản lý thường phải chịu rất nhiều trách nhiệm cho một nhân viên mới không phù hợp — cụ thể hơn là những nhân viên không thể làm tốt trong công việc cho dù đã được trang bị đầy đủ hoặc những nhân viên có thế mạnh tự nhiên không phù hợp với vị trí công việc. Do đó, lãnh đạo hãy để quản lý tham gia vào quá trình tuyển dụng và sử dụng các phương pháp đánh giá ứng viên chính xác, khách quan.

5. Thành tích

Khi hệ thống quản trị thành tích hiệu quả, nhân viên sẽ có động lực để làm tốt trong công việc. Nhưng ngược lại, khi hệ thống không ghi nhận khách quan mà có xu hướng kiểm soát thái quá con người, nhân viên sẽ mất đi niềm tin ở doanh nghiệp.

Ở một vài văn hóa doanh nghiệp không đề cao sự tin tưởng, hệ thống thậm chí còn theo dõi số lần gõ phím của nhân viên để đảm bảo họ đang làm việc; và nhân viên còn căng thẳng về việc bị theo dõi hơn là chú tâm suy nghĩ cho công việc. Khi không có sự tin tưởng, văn hóa doanh nghiệp rất dễ vỡ vụn trước các biến cố và rủi ro.

Chiến lược dành cho lãnh đạo doanh nghiệp: xây dựng quan hệ công việc tích cực

Quản trị thành tích là mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo tổ chức. Nhưng việc theo dõi và kiểm soát nhân viên tuyệt đối không phải cách làm hiệu quả. Cách tốt nhất để thúc đẩy thành tích nhân viên là quản lý nên xây dựng mối quan hệ tích cực với cấp dưới bằng việc huấn luyện thường xuyên. Qua đó, quản lý có thể chia sẻ thẳng thắn về kỳ vọng công việc đối với nhân viên, và nhân viên có thể chia sẻ về tiến độ và khó khăn trong công việc. Từ đó, quản lý có thể đưa ra phản hồi và huấn luyện nhân viên một cách cá nhân hóa dựa trên điểm mạnh để nâng cao thành tích.

Hãy đầu tư vào việc tuyển dụng và phát triển năng lực đội ngũ quản lý. Quản lý đóng 70% vai trò trong việc gắn bó nhân viên, nhưng 65% quản lý không gắn bó hoặc chủ động ngắt kết nối với tổ chức. Đầu tư cho việc nâng cao năng lực của người quản lý là khoản đầu tư hết sức có lợi đối với doanh nghiệp. Họ cần được trang bị để chuyển đổi thành công sang vai trò của người huấn luyện.

Văn hóa tổ chức tuy vô hình, nhưng cảm nhận của nhân viên và khách hàng về nó rất rõ ràng và mang ý nghĩa quyết định tới thành công của doanh nghiệp. Những lãnh đạo dành tâm, trí, lực cho việc nâng cao văn hóa tổ chức sẽ thu về những lợi ích to lớn, đặc biệt trong những thời điểm khủng hoảng quyết định sự tồn tại và tương lai của doanh nghiệp.