Dưới đây là tổng hợp 8 dạng văn hóa doanh nghiệp theo nghiên cứu từ Harvard Business Review. Hãy cùng khám phá và lựa chọn văn hóa doanh nghiệp phù hợp với công ty của mình.

Tại một sự kiện về văn hoá doanh nghiệp từng tổ chức năm 2018, chia sẻ với nhiều doanh nghiệp đến từ TP.HCM, Đà Nẵng và các tỉnh lân cận, bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh – Chủ tịch kiêm Tổng Giám Đốc Dale Carnegie Việt Nam đã chỉ ra và phân tích sâu về 8 dạng văn hóa trong doanh nghiệp.

Đây là các dạng văn hoá mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng nên tìm hiểu kỹ lưỡng để biết cách điều hành và dẫn dắt toàn thể đội ngũ đi theo đúng mục đích của một tổ chức đặt ra.

Bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh – Chủ tịch kiêm Tổng Giám Đốc Dale Carnegie Việt Nam tại một sự kiện về văn hoá doanh nghiệp do Dale Carnegie Việt Nam tổ chức.

Những nghiên cứu này được rút ra từ quá trình khảo sát 230 công ty trên 6 châu/vùng Phi, Á, u, Mỹ, Đại Dương, phân tích và phỏng vấn 1.300 vị lãnh đạo cấp cao.

Đồng thời nghiên cứu cũng dựa trên việc đối chiếu, khảo sát 25.000 nhân viên, dựa trên tham khảo và phân tích 100 mô hình văn hóa và rất nhiều nghiên cứu nổi tiếng khác về văn hóa doanh nghiệp như:

David Calwell, Jennifer Chatman, James Heskett, John Kotter, Chales O’Reill…

Bài viết dưới đây sẽ đi sâu vào phân tích đặc điểm của từng dạng văn hóa doanh nghiệp để các nhà lãnh đạo có thể đúc kết phong cách phù hợp nhất cho công ty của mình.

Nhóm các dạng văn hóa phổ biến trong doanh nghiệp tại Việt Nam

Mặc dù văn hoá doanh nghiệp đã được quan tâm nhiều hơn trong thời gian gần đây và hiện có một bộ phận đã xây dựng và phát triển nền văn hoá độc đáo, gây sự chú ý trên thị trường nhưng nhìn chung doanh nghiệp Việt Nam vẫn duy trì nhiều phong cách quản trị truyền thống, lấy quyền lực và sự kỷ luật làm đường lối vận hành.

1. Văn hóa Quyền Lực – Tăng cường sự kiểm soát mạnh mẽ của cấp trên

Có khoảng 4% doanh nghiệp trên thế giới đang đi theo dạng văn hóa này.

Tại Việt Nam, đây là một dạng văn hóa phổ biến ở nhiều doanh nghiệp.

Nhiều doanh nghiệp Việt còn đóng khuôn trong việc tôn sùng kinh nghiệm và thói quen thủ cựu, lấy quyền lực cấp trên làm mệnh lệnh thực thi.

Biểu hiện đặc trưng của nó là quan tâm đến sức mạnh, sự quyết đoán và liều lĩnh.

Yếu tố kết nối nhân viên phụ thuộc vào sự kiểm soát mạnh mẽ từ cấp trên.

Ưu điểm của văn hóa Quyền lực là thúc đẩy tốc độ ra quyết định và phản hồi đối với những đe dọa, khủng hoảng.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần lưu ý bởi việc tập trung quá nhiều vào quyền lực và quyết định táo bạo có thể dẫn đến xung đột chính trị, mâu thuẫn và môi trường làm việc không an toàn về tâm lý.

Văn phòng làm việc của Viettel (Ảnh: Internet).

Tập đoàn Viettel xuất phát từ quân đội nên được thừa hưởng nhiều đức tính của người lính cũng như những giá trị truyền thống của quân đội trong đó nổi bật lên văn hóa quyền hạn.

Tại Viettel, doanh nghiệp chủ yếu quản lý bằng quyền lực lãnh đạo, các quyết định sẽ do lãnh đạo đưa ra và hầu hết phụ thuộc vào lãnh đạo.

2. Văn hóa Kỷ luật – Tuân thủ theo nguyên tắc

Có khoảng 15% doanh nghiệp áp dụng dạng văn hóa này trong công ty.

Biểu hiện đặc trưng là sự tôn trọng, cơ cấu và những chuẩn mực đạo đức được đồng thuận.

Hình thức văn hóa này tồn tại ở Việt Nam rất rộng rãi, vừa có lợi, cũng vừa có hại.

Môi trường làm việc có hệ thống, phương pháp, nơi mọi người làm việc và tuân thủ theo nguyên tắc.

Yếu tố kết nối nhân viên là sự hợp tác trong mọi thời điểm.

Người lãnh đạo được đề cao về khả năng quản trị hệ thống dựa theo quy chuẩn đã xác lập.

Lợi thế của dạng văn hóa này là giúp thúc đẩy hiệu suất công việc, giảm mâu thuẫn và nâng cao khả năng quan tâm đến nhu cầu của cộng đồng.

Nhược điểm của nó là sự tập trung quá nhiều vào luật lệ và truyền thống có thể làm giảm sự độc lập cá nhân, dập tắt sáng tạo và hạn chế những linh động trong việc thay đổi, đổi mới.

Với những đặc thù của lĩnh vực sản xuất công nghiệp đòi hỏi chất lượng và tầm nhìn về sự phát triển bền vững, công ty Thaco (Trường Hải) lấy kỷ luật làm nền tảng xây dựng văn hóa.

Văn hóa kỷ luật được xem là văn hóa nền tảng (Ảnh: Thaco).

Theo đó, công ty đề cao và tập trung nâng cao ý thức kỷ luật, hành động kỷ luật, con người kỷ luật trong đội ngũ nhân sự Thaco, hướng đến hình thành văn hóa kỷ luật.

Thaco xem đây là điều kiện tất yếu để mở rộng sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong bối cảnh hội nhập.

3. Văn hóa An toàn – Lên kế hoạch rõ ràng, hạn chế tối đa sự sai sót

Có khoảng 8% doanh nghiệp lựa chọn dạng văn hóa này.

Biểu hiện đặc trưng của nó là sự cẩn trọng, hoạch định kế hoạch rõ ràng và luôn tỉ mỉ.

Môi trường làm việc dễ dự đoán – nơi mọi người dè dặt với rủi ro, ít chấp nhận lỗi sai và luôn cân nhắc kỹ lưỡng từng vấn đề.

Yếu tố kết nối nhân viên là mong muốn được bảo vệ và có khả năng dự đoán những thay đổi.

Lãnh đạo được đề cao về tính thực tế và khả năng hoạch định trước các vấn đề.

Ưu điểm của văn hóa An toàn là thúc đẩy quản trị rủi ro, sự ổn định và tính liên tục trong kinh doanh.

Tuy nhiên, việc tập trung quá nhiều vào chuẩn hóa và hình thức hóa có thể dẫn đến cục bộ, quan liêu, thiếu tính linh hoạt và tạo ra môi trường làm việc thiếu tính nhân văn.

Đặc biệt, người Việt còn bị tư tưởng ngại thay đổi, không dám đổi mới, vượt ra khỏi “vùng an toàn” để đạt được sự phát triển cao hơn.

Nếu ở trong môi trường văn hóa an toàn rất dễ khiến họ kém chủ động và không sẵn sàng cho sự thay đổi, cản trở những bước tiến sáng tạo trong nghề nghiệp.

Doanh nghiệp khi xây dựng hình thức văn hóa này cần hết sức lưu ý kết hợp với việc nâng cao năng lực và tính chủ động của nhân viên.

Vinamilk là một công ty Việt Nam có văn hóa như thế (Ảnh: Tuổi Trẻ online).

Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng và chất lượng hàng đầu bằng chính sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm cao của mình với cuộc sống con người và xã hội.

Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu thích ở mọi khu vực, lãnh thổ.

Vinamilk đặt mục tiêu rõ ràng và làm việc có kế hoạch cụ thể, báo cáo và KPIs đầy đủ.

Những giá trị, triết lý và niềm tin này đã và đang được lãnh đạo cấp cao thực hiện, truyền thông và kỳ vọng đội ngũ cảm nhận là làm theo.

4. Văn hóa Kết quả – Tạo động lực chinh phục mọi đỉnh cao

Đây là dạng văn hóa được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhất với khoảng 95%.

Biểu hiện và đặc trưng của dạng văn hóa này là tập trung vào 2 yếu tố thành tựu và chiến thắng.

Môi trường làm việc luôn hướng đến kết quả và sự tưởng thưởng – nơi mọi người luôn khát khao đạt được những kết quả vượt trội.

Yếu tố kết nối nhân viên là sự cạnh tranh về năng lực và khả năng thành công trong công việc.

Lãnh đạo được đề cao năng lực đạt được mục tiêu đề ra.

Ưu điểm của văn hóa Kết quả là thúc đẩy vận hành, tôn trọng hướng ngoại, nâng cao năng lực và đạt mục tiêu.

Tuy nhiên, cũng có một số hạn chế nhất định như việc tập trung quá nhiều vào mục tiêu, kết quả có thể dẫn đến sự gãy, vỡ trong giao tiếp, hợp tác mang đến nhiều căng thẳng và lo lắng.

Đây là loại hình văn hóa được nhiều doanh nghiệp Việt áp dụng để nâng cao chất lượng và đạt được mục tiêu của mình.

Với sự phát triển mạnh mẽ và thành công vang dội như hiện nay, Vingroup không chỉ dựa trên trí tuệ và nỗ lực của các lãnh đạo, quản lý mà còn nhờ vào sự duy trì của văn hoá doanh nghiệp vững mạnh, riêng biệt.

Văn hóa làm việc tốc độ cao, hiệu quả và tuân thủ kỷ luật đã thấm nhuần trong mọi hành động của cán bộ nhân viên (Ảnh: Vingroup).

công ty luôn hướng đến mục tiêu: “Con người tinh hoa – Sản phẩm/dịch vụ tinh hoa – Cuộc sống tinh hoa – Xã hội tinh hoa”.

Nhóm các dạng văn hóa một số doanh nghiệp Việt Nam tiên phong đổi mới

Như đã nói ở trên, khi văn hoá doanh nghiệp được các nhà lãnh đạo chú trọng nhiều hơn thì cũng là lúc nhiều hình thái mới xuất hiện.

Đáng chú ý, những mô hình văn hoá mới này ngược lại với phong cách truyền thống, phân tán quyền lực, chấp nhận trao quyền, chú trọng và quan tâm tới cảm xúc và quyền lợi của người lao động nhiều hơn.

5. Văn hóa Quan tâm – Đánh giá cao sự kết nối và tin tưởng lẫn nhau

Đây là dạng văn hóa chiếm số lượng khá lớn trong các doanh nghiệp hiện nay với tỉ lệ nghiên cứu là 63%.

Biểu hiện đặc trưng của dạng văn hóa Quan tâm là mối quan hệ và sự tin tưởng.

Môi trường làm việc của dạng văn hóa này đi theo xu hướng ấm áp, hỗ trợ và luôn hợp tác lẫn nhau.

Yếu tố kết nối nhân viên chính là lòng trung thành, sự thật tâm của đồng nghiệp.

Nếu xây dựng thành công dạng văn hóa này, người lãnh đạo sẽ được đề cao về sự chân thành, tinh thần đồng đội và luôn có các mối quan hệ tích cực.

Theo Bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh (Tổng giám đốc Dale Carnegie Việt Nam) phân tích:

“Trước đây, nếu nhân viên chỉ làm những công việc bình thường tại văn phòng thì ngày nay họ có thể làm việc ở bất cứ đâu và bất cứ nơi nào.

Nhân viên ngày nay ít bị lệ thuộc vào những người lãnh đạo của mình. Ngược lại, họ đòi hỏi nhiều hơn về mục tiêu, ý nghĩa và các mối quan hệ trong công việc.

Họ gắn bó và lựa chọn môi trường làm việc là dựa trên mối liên hệ và sự quan tâm giữa mọi người với nhau. Tuy nhiên, rất nhiều doanh nghiệp Việt vẫn còn “ngủ đông” trong việc tạo ra văn hóa ứng xử với nhân viên của họ, trong khi những nghiên cứu cho thấy rằng trong một môi trường có văn hóa “yêu thương” – nơi mà sự ghi nhận và đánh giá hiện diện – nhân viên thường có kết quả công việc tốt hơn và gắn bó lâu hơn”.

Thế Giới Di Động luôn là lựa chọn hàng đầu của các ứng viên khi đi tìm việc (Ảnh: Internet).

Công ty có chế độ phúc lợi rất rõ ràng và tăng dần cho nhân viên như: Thưởng tháng và Thưởng cuối năm hấp dẫn, Mua hàng ưu đãi nội bộ, bảo hiểm sức khoẻ đặc biệt cho chính mình và người thân, Chế độ công đoàn, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Nghỉ thai sản, Nghỉ ốm đau, Quỹ hỗ trợ giúp đỡ nhân viên…

Văn hoá công ty cụ thể là Văn hoá yêu thương và hỗ trợ đồng đội là nét văn hoá xuyên suốt, cũng là một trong những nét đặc trưng ở Thế Giới Di Động mà ít công ty nào có được.

Tại Việt Nam, ông Nguyễn Đức Tài, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Thế Giới Di Động là một trong những người tiên phong trong việc đưa yêu thương trở thành một trong sáu giá trị cốt lõi về quản trị đội ngũ nhân sự.

Năm 2015, Thế Giới Di Động cũng là doanh nghiệp đạt chỉ số gắn kết đội ngũ cao nhất theo báo cáo khảo sát về gắn kết đội ngũ do Dale Carnegie Việt Nam thực hiện.

Khi làm việc tại đây, nhân viên sẽ được trải nghiệm không gian bài trí mở thông thoáng, có thể thoải mái ngồi ở bất kỳ đâu để làm việc, được trang bị đầy đủ các tiện nghi như máy chiếu, âm thanh,… hay mỗi tầng lầu đều có quầy bar để nhân viên có thể tự pha một ly trà, một tách cà phê… giải trí sau những giờ làm việc căng thẳng.

6. Văn hóa Học Hỏi – Không chỉ là làm việc cùng nhau mà là cùng nhau phát triển

Đây là loại hình văn hóa doanh nghiệp tiên tiến, không chỉ giúp gắn kết nhân viên mà còn là cơ sở để đánh giá sự phát triển trường tồn của bất kỳ một công ty nào.

Dạng văn hóa này chiếm tỷ lệ khá nhỏ, khoảng 7% dựa trên nghiên cứu của Harvard Business.

Đặc trưng của dạng văn hóa này là hướng đến sự khám phá, tìm tòi, phát triển và mở rộng.

Môi trường làm việc phải luôn đầy sáng kiến và sự chia sẻ, cởi mở với những ý tưởng mới, yêu cầu nhân viên phải kết nối liên tục để kích thích tính tò mò và sự hiếu kỳ.

Xây dựng thành công văn hóa Học hỏi người lãnh đạo được đề cao về tính đổi mới, kiến thức và sự mạo hiểm, sáng tạo.

Thuận lợi của văn hóa Học hỏi giúp thúc đẩy sự đổi mới, thay đổi linh động và nhanh chóng tạo nên một xu hướng văn hóa học của toàn công ty.

Tuy nhiên, nó cũng có những bất lợi như việc tập trung quá mức vào mục đích khai thác cái mới sẽ khiến nhân viên mất tập trung và thiếu khả năng quan sát để làm tốt những cái hiện tại đang có.

Nếu xây dựng văn hóa thành công, doanh nghiệp sẽ phát triển vững mạnh với nguồn nhân lực bền bỉ và gắn bó lâu dài.

Tại Việt Nam, Shopee, văn hóa không phụ thuộc và phòng ban hay cấu trúc tổ chức mà phát triển dựa trên chính những nhân sự.

Do vậy, Shopee luôn chú trọng đến chính sách giữ chân nhân tài (Ảnh: Internet).

Có thể tóm tắt các chiến thuật nhân sự ở đây chỉ bằng một câu nói “Hãy huấn luyện họ, giúp họ để họ có thể đi bất kỳ đâu. Nhưng mà hãy tôn trọng họ và đối xử tốt để họ không muốn đi đâu cả”.

Đội ngũ nhân viên ở Shopee có thể luân chuyển giữa các phòng ban trong một thời gian làm việc với cơ hội được học hỏi và mở rộng kiến thức chuyên môn.

Bằng các chương trình đào tạo nhân viên ở các cấp độ, thành viên của tổ chức được nâng cao cả về kỹ năng lẫn chuyên môn công việc của mình.

Với cấp quản lý, Shopee cũng mở nhiều khóa huấn luyện kỹ năng lãnh đạo cùng các đội ngũ quản lý của Shopee tại các nước khác, chủ động đề bạt nhân viên lên những cấp cao hơn thay vì tuyển nhân viên từ ngoài vào để nắm giữ các vị trí quản lý.

Đồng thời, Shopee tạo phúc lợi cạnh tranh nhằm nâng cao thái độ và trở thành động lực thúc đẩy nhân viên có mục tiêu phấn đấu và phát triển bản thân một cách hoàn thiện.

Ngoài Shopee, YODY cũng đã sử dụng hiệu quả văn hóa doanh nghiệp này trong thời điểm COVID-19.

YODY xem COVID-19 như là một cơ hội để rèn luyện sức khỏe doanh nghiệp và thử thách độ bền của doanh nghiệp.

YODY đã tăng cường triển khai việc đào tạo và huấn luyện trong suốt thời điểm đại dịch và biến nó trở thành văn hoá đặc trưng. (Ảnh: YODY).

Nói cách khác, đây là thời cơ để YODY rèn quân và cơ hội tốt để chiêu mộ người tài chuẩn bị cho các kế hoạch kinh doanh bùng nổ ngay sau dịch (YODY vẫn tuyển nhân viên bình thường – tháng nào cũng tăng thêm trăm nhân sự).

Toàn bộ hệ thống (lên tới hàng ngàn người) của YODY cứ 2 ngày đã có những cuộc họp đào tạo trong nhiều tháng để rèn luyện bứt tốc hiệu suất, chứng minh kết quả thực tế bằng việc nhân 5 lần hiệu suất hiện tại lên.

Theo ghi nhận từ doanh nghiệp, chỉ trong 1 tuần tập trung rèn luyện cho nội bộ thì kết quả không tưởng đã xảy ra. Suốt 1 năm khi YODY bán online thì chưa có ngày nào có thể hoàn tất đơn hàng trong ngày nhưng lần này đã thành công.

Chia sẻ sơ lược về một số kết quả đạt được, đại diện doanh nghiệp cho biết, chỉ trong vài tháng dịch gần đây, YODY đã đào tạo và huấn luyện mới được 250 nhân sự chính thức – điều mà thông thường sẽ mất cả năm trời.

Hay chi phí biên để tuyển dụng nhân viên ở cửa hàng đã được mảng tuyển dụng tối ưu (nhờ nội dung từ các khóa đào tạo), từ 750,000 đồng/nhân viên nay chỉ còn 150,000 đồng/ nhân viên.

Nhóm các dạng văn hóa của các doanh nghiệp nổi bật trên thế giới

7. Văn hóa Vui vẻ – Biến nơi làm việc thành không gian trải nghiệm hạnh phúc mỗi ngày

Văn hóa vui vẻ chiếm rất ít trong tổng số những công ty được khảo sát trên toàn thế giới, chỉ với 2%.

Đặc trưng của dạng văn hóa này là luôn tạo ra niềm vui và sự phấn khích.

Môi trường làm việc đi theo tiêu chí thư thái – nơi mọi người có thể thoải mái làm những gì mà họ cảm thấy hạnh phúc nhất.

Yếu tố kết nối nhân viên chính là sự khôi hài và luôn khuấy động tinh thần.

Lãnh đạo doanh nghiệp được đề cao về sự tự nhiên và tính hài hước.

Văn hóa Vui vẻ giúp thúc đẩy tinh thần, sự gắn kết và sáng tạo của đội ngũ nhân viên.

Tuy nhiên, nhà quản trị cần lưu tâm khi lựa chọn bởi sự tập trung quá nhiều vào sự tự chủ và gắn kết có thể gây ra việc thiếu tính kỷ luật, dẫn đến những vấn đề của pháp lý và quản trị.

Một trong những doanh nghiệp toàn cầu đang được các doanh nghiệp Việt chú ý rất nhiều là câu chuyện về tỷ phú bán giày Zappos.

Doanh nghiệp này vừa thỏa mãn được mục tiêu kinh doanh, vừa làm nhân viên yêu thích công việc (Ảnh: Internet).

Trả lời phỏng vấn của tạp chí Harvard Business Review, Tony Hsieh, cựu CEO của Zappos, chia sẻ cách ông xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên niềm tin “động lực nội tại”, được xem là kim chỉ nam để xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp tại Zappos.

Nói cách khác, những động lực nội tại (như công việc tạo cơ hội học hỏi và phát triển) sẽ giúp nhân viên nhận thức được việc mình làm có ý nghĩa và cam kết làm việc lâu dài hơn so với những động lực bên ngoài (như tiền thưởng, thăng tiến…).

Nhân viên mới (bất kể vị trí nào) đều trải qua thử thách 5 tuần với nhiệm vụ trả lời điện thoại khách hàng, bởi vì những tương tác này giúp họ thấu hiểu điều gì khiến khách hàng quan tâm.

Sau 5 tuần thử việc, nếu nhân viên mới cảm thấy văn hóa công ty không phù hợp, anh/cô ấy được trả $2000 cho việc ra đi.

Môi trường làm việc tốt, đem lại nhiều lợi ích cho nhân viên, luôn làm họ thỏa mãn và hạnh phúc là cách tiếp cận của Zappos trong quá trình xây dựng văn hóa công ty.

Thay vì quan điểm công việc – đời sống tách biệt, Zappos nhắm đến mục tiêu công việc – đời sống cá nhân hòa hợp.

Nhờ vậy, việc tiếp cận khách hàng qua mạng xã hội trở nên dễ dàng và tự nhiên hơn.

8. Văn hóa Chủ đích – Sự hình thành của lý tưởng tồn tại và hướng đến sự phát triển bền vững

Có khoảng 9% doanh nghiệp đi theo dạng văn hóa này.

Biểu hiện đặc trưng của văn hóa Chủ đích là lý tưởng và chủ nghĩa vị tha.

Môi trường làm việc đi theo tiêu chí bao dung, đồng cảm – nơi mọi người nỗ lực làm việc thật tốt vì một tương lai tốt đẹp.

Yếu tố kết nối nhân viên là sự định hướng đến mục tiêu phát triển bền vững.

Lãnh đạo doanh nghiệp được đề cao về những lý tưởng, được sẻ chia và đóng góp cho đại nghĩa.

Ưu điểm của văn hóa chủ đích là nhìn nhận, trân trọng dành cho sự đa dạng để tạo ra tính bền vững và thiên về trách nhiệm xã hội.

Tuy nhiên, việc để nhân viên tập trung quá nhiều vào lý tưởng và chủ đích lâu dài có thể làm giảm đi tính thực tiễn và giải pháp tức thời.

Một trong những doanh nghiệp quốc tế áp dụng thành công hình thức văn hóa này là Adobe.

Trụ sở Adobe tại California (Ảnh: Internet)

Sản phẩm của Adobe là thiên về sáng tạo, và chỉ khi họ tránh được kiểu quản lý quá chi tiết, theo sát liên tục nhân viên bằng chỉ số đánh giá, KPIs, thì họ mới cảm thấy tự do và tạo ra những sản phẩm tốt.

Adobe không sử dụng các thang điểm để đánh giá năng lực của nhân viên.

Người quản lý sẽ đóng vai trò làm người hỗ trợ, cho phép nhân viên đặt ra các mục tiêu và đảm bảo rằng họ sẽ đạt được các mục tiêu đó.

Nhân viên cũng được phép mua hoặc tặng thưởng cổ phần của công ty.

Các khóa đào tạo được tổ chức để giúp họ có thêm các kỹ năng phát triển cần thiết.

Đối với Adobe, việc đặt niềm tin vào các nhân viên là một văn hóa tốt đẹp giúp công ty phát triển trong dài hạn.

Tại Việt Nam, Tập đoàn Hòa Phát cũng vận dụng văn hóa này với kim chỉ nam là Triết lý “Hòa hợp cùng phát triển” (Ảnh: Internet).

Ông Trần Đình Long – Chủ tịch Hội đồng quản trị Tập đoàn Hòa Phát từng chia sẻ:

“Điều này thể hiện trong tất cả mối quan hệ giữa các cán bộ công nhân viên, giữa Tập đoàn và các cổ đông, đối tác, đại lý và với cộng đồng xã hội, đảm bảo hài hòa lợi ích của các bên liên quan trên cùng một chiến thuyền, hướng tới phát triển bền vững.”

Nhà lãnh đạo cần lựa chọn văn hóa doanh nghiệp phù hợp

Lãnh đạo cấp cao đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và truyền đạt Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị doanh nghiệp, hình thành và duy trì nền tảng văn hóa doanh nghiệp.

Để lựa chọn được loại hình văn hoá phù hợp, nhà lãnh đạo cần xác định những gì lãnh đạo cấp cao mong muốn về văn hóa doanh nghiệp của mình.

Sau đó, lên kế hoạch thu hẹp khoảng cách giữa văn hóa doanh nghiệp hiện tại và hình mẫu lý tưởng (Ảnh: Internet).

Cuối cùng là bắt tay vào triển khai văn hóa doanh nghiệp, cùng kết hợp với việc gắn kết đội ngũ nhân viên sao cho hiệu quả nhất.