Đánh giá cán bộ, công chức là gì? Quy trình đánh giá cán bộ, công chức? - The first knowledge sharing application in Vietnam

– Căn cứ pháp lý:

Luật Cán bộ, công chức năm 2008;

Nghị định số 24/2010/NĐ-CP;

Nghị định số 56/2015/NĐ-CP;

Nghị định số 88/2017/NĐ-CP.

Mục lục bài viết

1. Đánh giá cán bộ, công chức là gì?

Có nhiều định nghĩa khác nhau về đánh giá cán bộ.Vallance (1999) đưa ra định nghĩa tương đối ngắn gọn về đánh giá cán bộ là quy trình để đánh giá hiệu quả công việc cá nhân. Trong khi đó, Grote (2002) định nghĩa đánh giá cán bộ là một hệ thống quản lý chính thống nhằm đánh giá chất lượng công việc của cá nhân trong một tổ chức. Đánh giá cán bộ trong nhiều trường hợp thường bị coi nhẹ là công việc bắt buộc, mang tính hình thức của các phòng, ban quản lý về công tác nhân sự, thường diễn ra vào cuối năm. Tuy nhiên, ở những đơn vị coi trọng công tác đánh giá cán bộ và kết quả đánh giá cán bộ, công việc này là một quá trình diễn ra thường xuyên, liên tục, và kéo dài trong cả năm, bao gồm các bước: 1) Lập kế hoạch công việc. 2) Thực hiện công việc. 3) Đánh giá kết quả công việc. 4) Phản hồi về kết quả công việc. Như vậy, việc đánh giá cán bộ (hay đánh giá nhân sự) có thể được hiểu là một quy trình gồm nhiều bước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để xác định mức độ công việc mà cán bộ hoàn thành cả về số lượng và chất lượng, trên cơ sở những mục tiêu cần đạt được do cơ quan, tổ chức đề ra.

Tùy theo cách hiểu về đánh giá cán bộ mà quyết định cách tiếp cận và phương pháp thực hiện việc đánh giá cán bộ khác nhau. Theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 9-6-2015 về đánh giá và phân loại cán bộ; Nghị định 88/2017/NĐ-CP ngày 27-7-2017 về sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 9-6-2015 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, có thể nhận thấy việc đánh giá áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam đang được thực hiện như một công việc diễn ra thường niên (trừ trường hợp đặc thù) hoặc trước khi thực hiện quy trình công tác cán bộ. Việc đánh giá cán bộ đang được thực hiện một cách tương đối độc lập, chưa thực sự liên kết chặt chẽ với các cấu phần khác trong một chu trình công việc. Mục tiêu của việc đánh giá cán bộ gắn với phục vụ nâng cao chất lượng công việc chưa được nhìn nhận rõ ràng. Đồng thời, việc sử dụng kết quả đánh giá cán bộ để đưa ra những quyết định phù hợp đối với cả cán bộ và đơn vị sử dụng cán bộ chưa mang tính chiến lược. Cần xác định rõ mục đích của việc khảo sát, đánh giá cán bộ để từ đó xây dựng một quy trình phù hợp, hiệu quả, phù hợp với mục tiêu đã đề ra.

2. Các phương pháp đánh giá phụ thuộc vào nội dung đánh giá

Đối với cán bộ, công chức đang công tác ở nhiều ngành, nghề lĩnh vực khác nhau, đảm nhận những chức vụ vị trí khác nhau, có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Ở các nước khác nhau có thể thực hiện nhiều phương pháp đánh giá khác nhau để tuyển chọn nhân tài, tổ chức các kỳ thi để lựa chọn thủ lĩnh (người đứng đầu), kể cả những cuộc bầu cử cũng thực hiện đánh giá tín nhiệm của các cử tri đối với ứng cử viên. Hiện nay, những phương pháp đánh giá sau đây đang được vận dụng phổ biến:

– Phương pháp tự đánh giá: ngạn ngữ có câu: “Không ai hiểu mình hơn chính bản thân mình”. Tự đánh giá là mỗi người tự xem xét những tiêu chí chung, soi xét lại năng lực của mình để sắp xếp mình vào mức độ thích hợp với bảng tiêu chí. Tự đánh giá là một việc khó, đòi hỏi mỗi người phải tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình so với tiêu chí chung quy định. Tự đánh giá có thể bị lệch lạc do mục tiêu đánh giá: nếu xem xét năng lực để có lợi cho bản thân như để nâng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí công việc thì tự đánh giá có xu hướng cao hơn; nhưng nếu bất lợi cho bản thân như để xem xét xếp loại, để bắt bồi thường hoặc nêu khuyết điểm thì việc tự đánh giá thường được làm giảm đi. Tự đánh giá là ý kiến của công chức đánh giá mình qua thời gian hoạt động thông qua tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị góp ý kiến và lãnh đạo đơn vị thông qua.

– Phương pháp kiểm tra sát hạch: phương pháp kiểm tra sát hạch được sử dụng trong khâu tuyển dụng, xem xét đánh giá để nâng ngạch. Kiểm tra sát hạch có thể tổ chức định kỳ (nâng ngạch hàng năm) cũng có thể kiểm tra trong bất kỳ thời điểm nào; sát hạch là trực tiếp đánh giá công chức qua kiến thức kinh nghiệm thực tiễn của họ. Những kinh nghiệm về tổ chức kỳ thi, ngân hàng đề thi, cách sơ tuyển, đánh giá là những kinh nghiệm tốt đối với nền công vụ đang phát triển của các nước trong khu vực. Ở nước ta hiện nay một số bộ, ngành, địa phương đang thí điểm tổ chức thi tuyển công chức để bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý. (Ví dụ tháng 4/2014, Bộ Giao thông vận tải tổ chức thi tuyển chức danh Tổng cục trưởng Tổng cục đường bộ Việt Nam; tháng 2/2014, Bộ Tư pháp tổ chức thi tuyển chức danh Phó Giám đốc Học viện Tư pháp; năm 2013 Thành phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng Ninh, tỉnh Thái Bình thi tuyển các chức danh trưởng phòng, lãnh đạo cấp sở, ban, ngành).

– Phương pháp đánh giá của thủ trưởng đơn vị: trong lựa chọn, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ lãnh đạo cũng như trong việc đánh giá để sắp xếp, phân công công việc đối với cán bộ, công chức việc đánh giá của người đứng đầu cơ quan, đơn vị có ý nghĩa quyết định. Thủ trưởng đơn vị là người nắm được năng lực sở trường, sở đoản của cấp dưới qua việc điều hành công việc, vì vậy, đánh giá của người phụ trách trực tiếp là rất quan trọng. Trong công việc hàng ngày diễn ra các mối quan hệ giao tiếp, trao đổi thông tin, trao đổi nghiệp vụ, các mối quan hệ tình cảm, sự quý mến, hoặc không thông cảm giữa lãnh đạo với cấp dưới. Do đó, đánh giá đúng các mối quan hệ sẽ tác động trực tiếp đến kết quả được đánh giá, đúng đắn, khách quan, đầy đủ, chính xác. Nếu trong việc đánh giá không phân biệt rạch ròi giữa công việc và tình cảm sẽ dẫn đến đánh giá lệch lạc, không chính xác.

– Phương pháp đánh giá của đồng nghiệp (vận dụng xã hội học): phương pháp này dựa trên đánh giá của đồng nghiệp, những người hiểu biết về công tác, về nhân thân, về đạo đức hoặc đánh giá các hoạt động công tác mà người công chức phụ trách. Phương pháp này tiến hành theo hình thức dùng phiếu hỏi ý kiến hay phỏng vấn trực tiếp. Trên cơ sở kết quả tổng hợp phiếu, tổng hợp ý kiến báo cáo và đưa ra những ý kiến về mặt công tác hoặc về năng lực, đạo đức công chức.

3. Các nội dung đánh giá cán bộ công chức

Các nội dung đánh giá chủ yếu bao gồm: chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.

Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá theo các nội dung như: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết CBCC.

4. Khái quát về hoạt động đánh giá công chức theo quy định của pháp luật hiện hành

Hiện nay, quy trình đánh giá công chức đang được thực hiện theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (Nghị định số 24), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức (Nghị định số 56), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (Nghị định số 88). Theo đó, việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công tác. Trường hợp công chức khi chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn vị mới có trách nhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý kiến nhận xét của cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ (đối với trường hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ từ 06 tháng trở lên).

Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm. Riêng đối với đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và một số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc năm công tác trước tháng 12 hàng năm, thời điểm đánh giá, phân loại công chức do người đứng đầu quyết định. Điều 17 Nghị định số 56 quy định như sau:

5. Quy trình đánh giá cán bộ, công chức

5.1. Quy trình đánh giá công chức là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị

Thứ nhất, công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác nhiệm vụ được giao tại theo Mẫu phiếu đánh giá và phân loại công chức.

Sau một năm công tác, công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu và tự phân loại đánh giá công chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình.

Thứ hai, công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn vị cấu thành.

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là toàn thể công chức và người lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp để đảm bảo cuộc họp được diễn ra là có thật và khách quan, được tập thể thông qua, là cơ sở để người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp tham khảo khi đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp dưới.

Thứ ba, cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại.

Thứ tư, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến góp ý, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu đơn vị cấp dưới.

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo các ý kiến góp ý, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình.

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị khi đánh giá cấp phó của mình phải tham khảo biên bản cuộc họp góp ý của các thành phần tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến và cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác để công tác đánh giá được toàn diện, cụ thể, khách quan, công bằng, chính xác.

Thứ năm, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định chung.

Công chức có quyền được biết về kết quả đánh giá, phân loại của mình để đảm bảo tính chính xác, công khai, khách quan trong đánh giá.

5.2. Quy trình đánh giá công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Thứ nhất, công chức cũng làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo mẫu phiếu đánh giá và phân loại công chức.

Thứ ba, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến góp ý và quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức.

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức khi đánh giá công chức phải tham khảo ý kiến của những người tham gia góp ý cho công chức và là người có thẩm quyền sau cùng kết luận việc đánh giá công chức và đưa ra kết quả đánh giá, quyết định phân loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm.

Kết quả đánh giá giúp công chức xác định được năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của mình đang ở mức độ nào và khả năng đáp ứng đối với yêu cầu của công việc. Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức. Trên cơ sở đó, công chức sẽ được đánh giá phân loại theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.

Trên đây là tư vấn, phân tích quy định pháp luật của chúng tôi. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách cung cấp. Mục đích đưa ra bản tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.