Đề tài: Xây dựng văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn, HAY

VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG
ISO 9001:2008
NGUYỄN ĐỨC ANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hải Phòng – 2017

VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG
NGUYỄN ĐỨC ANH
XÂY DỰNG VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI UBND QUẬN
ĐỒ SƠN, HẢI PHÒNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Hoàng Văn Hải

xin cam đoan bài luận văn tốt nghiệp: “Xây dựng văn hóa công sở
tại UBND quận Đồ Sơn, Hải Phòng” là do tôi tự thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn
của PGS.TS.Hoàng Văn Hải. Mọi số liệu và biểu đồ trong luận văn đều do tôi
trực tiếp thu thập và đƣợc sự đồng ý của lãnh đạo UBND quận Đồ Sơn.
Để hoàn thành bài luận văn này, tôi chỉ sử dụng những tài liệu đƣợc
ghi trong tài liệu tham khảo ở cuối luận văn, ngoài ra tôi không sử dụng bất
cứ tài liệu nào khác. Nếu có sai sót, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Học viên
Nguyễn Đức Anh

tiên, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng
dạy trong chƣơng trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trƣờng đại học
Dân lập Hải Phòng, những ngƣời đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu
ích về quản trị kinh doanh, làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS.Hoàng Văn Hải đã tận tình hƣớng
dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo UBND quận Đồ Sơn, và toàn thể
cán bộ công chức làm việc tại UBND quận đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc
thu thập dữ liệu, tham gia vào cuộc điều tra khảo sát giúp tôi tiếp cận đƣợc
thực tế về văn hóa công sở tại UBND quận.
Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng nhƣ thực hiện luận văn.
Trong quá trình làm luận văn, do kinh nghiệm và thời gian còn hạn chế
nên những biện pháp đƣa ra khó tránh đƣợc những thiếu sót. Tôi rất mong
nhận đƣợc sự góp ý của thầy cô để bài luận văn của tôi hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!.

ĐOAN ………………………………………………………………………………….i
LỜI CẢM ƠN ……………………………………………………………………………………..iv
MỤC LỤC…………………………………………………………………………………………… v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU………………………………..ix
DANH MỤC BẢNG…………………………………………………………………………….. x
DANH MỤC SƠ ĐỒ ……………………………………………………………………………xi
PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………………………………….. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài……………………………………………………………… 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ………………………………………………….. 3
3. Mục đích nghiên cứu…………………………………………………………………. 5
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu…………………………………………………… 5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu……………………………………………………………. 6
6. Kết cấu của luận văn………………………………………………………………….. 8
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ ……………………… 9
1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ…………………………………… 9
1.1.1. Khái niệm văn hóa ……………………………………………………………. 9
1.1.2. Khái niệm công sở……………………………………………………………11
1.1.3. Khái niệm văn hóa công sở……………………………………………….12
1.2. NỘI DUNG VĂN HÓA CÔNG SỞ (THÀNH TỐ CỦA VĂN HÓA
CÔNG SỞ) …………………………………………………………………………………………14

công vụ……………………………………………………………………..15
1.2.2 Tác phong làm việc………………………………………………………………….17
1.2.3 Mối quan hệ trong công sở……………………………………………………….19
1.2.4. Điều kiện làm việc trong công sở. …………………………………………….21
1.2.5. Các hoạt động tập thể……………………………………………………………..23
1.3. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VĂN HÓA CÔNG SỞ..25
1.3.1 Đặc tính nghề nghiệp, lĩnh vực hoạt động của công sở………………..25
1.3.2. Vị trí, quy mô công sở……………………………………………………………..26
1.3.3. Sự điều hành của lãnh đạo. ……………………………………………………..27
1.3.4. Văn hoá dân tộc……………………………………………………………………..28
1.3.5. Nền tảng văn hoá của số đông cán bộ, nhân viên………………………..29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI UBND QUẬN ĐỒ
SƠN, HẢI PHÒNG……………………………………………………………………………..30
2.1. GIỚI THIỆU VỀ UBND QUẬN ĐỒ SƠN, HẢI PHÒNG …………….30
2.1.1 Giới thiệu về UBND quận Đồ Sơn …………………………………………….30
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của UBND quận Đồ Sơn..31
2.1.3. Đội ngũ công chức, viên chức của UBND quận Đồ Sơn ……………..38
2.2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI UBND QUẬN ĐỒ SƠN,
HẢI PHÒNG………………………………………………………………………………………43
2.2.1. Điều kiện làm việc của cán bộ công chức UBND quận Đồ Sơn……43
2.2.2. Trình độ của cán bộ công chức, viên chức UBND quận Đồ Sơn ….46

làm việc của cán bộ công chức, viên chức UBND quận
Đồ Sơn……………………………………………………………………………………………….49
2.2.3. Các mối quan hệ của cán bộ công chức UBND quận Đồ Sơn………54
2.2.4. Vấn đề cải cách hành chính tại UBND quận Đồ Sơn ………………….59
2.2.5 Hoạt động hội họp, hội thảo tại UBND quận Đồ Sơn ………………….63
2.2.6. Hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao và các hoạt động khác………65
2.2.7. Đánh giá chung về văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn………67
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA CÔNG SỞ
TẠI UBND QUẬN ĐỒ SƠN, HẢI PHÒNG ………………………………………….69
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ XÃ HỘI CỦA QUẬN ĐỒ
SƠN NĂM 2017 ……………………………………………………………………………..69
3.2.ĐỊNH HƢỚNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VHCS CỦA UBND
QUẬN ĐỒ SƠN, HẢI PHÒNG ………………………………………………………..70
3.3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA
CÔNG SỞ TẠI UBND QUẬN ĐỒ SƠN, HẢI PHÒNG………………………….71
3.3.1. Văn hóa công sở phải bắt đầu từ ngƣời lãnh đạo…………………………71
3.2.2. Duy trì nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC:………………………………72
3.2.3. Tiếp tục đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính………………………73
3.2.4. Nên có những biện pháp mạnh mẽ, cứng rắn về thể chế………………73
3.2.5. Tổ chức văn hóa công sở thành những phong trào cụ thể …………….75
3.2.6 Cần có những khẩu hiệu nhắc nhở tại nơi làm việc………………………75
KẾT LUẬN………………………………………………………………………………………..77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………..78

BẢNG THĂM DÕ Ý KIẾN CÁC CBCC LÀM VIỆC TẠI
VĂN PHÕNG UBND QUẬN ĐỒ SƠN…………………………………………………80

CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Chữ viết tắt Giải thích
CBNV Cán bộ nhân viên
CBCCVC Cán bộ công chức, viên chức
CBCC Cán bộ công chức
CCHC Cải cách hành chính
GCNQSDĐ Giấy chứng nhận quyền sử dụng đất
TTHC Thủ tục hành chính
TDTT Thể dục thể thao
UBND Ủy ban nhân dân
VHCS Văn hóa công sở

2.1: Số lƣợng và cơ cấu công chức hành chính……………………………….39
tại UBND quận Đồ Sơn năm 2016 ………………………………………………………..39
Bảng 2.2: Số lƣợng và cơ cấu viên chức sự nghiệp năm 2016…………………..41
Bảng 2.3: Cơ cấu theo trình độ của CBCCVC quận Đồ Sơn …………………….47
Bảng 2.4: Kết quả điều tra về mối quan hệ giữa lãnh đạo- nhân viên…………55
Bảng 2.5: Tình hình công khai, minh bạch các TTHC tại UBND quận Đồ Sơn
năm 2016……………………………………………………………………………………………60
Bảng 2.6: Kết quả việc giải quyết các hồ sơ TTHC năm 2016 ………………….61
Bảng 2.7: Các thủ tục hành chính đƣợc cung cấp trực tuyến …………………….62

ĐỒ
SƠ ĐỒ 2.1: CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND QUẬN……………………………………32
SƠ ĐỒ 2.2: CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND QUẬNError! Bookmark not
defined.
SƠ ĐỒ 2.3: CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND QUẬN……………………………………34

đồ 2.1 : Cơ cấu đội tuổi của CBCC quận Đồ Sơn năm 2016……….Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.2a: Cơ cấu độ tuổi của viên chức khối sự nghiệp công lập…..Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.2b: Cơ cấu độ tuổi của viên chức khối sự nghiệp giáo dục…..Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát về điều kiện làm việcError! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu trình độ CC hành chính tại UBND quận Đồ Sơn …Error!
Bookmark not defined.

Tính cấp thiết của đề tài
Công sở là cơ quan của bộ máy nhà nƣớc đặt dƣới sự quản lý trực tiếp
của Nhà nƣớc để thực hiện các nhiệm vụ do Nhà nƣớc quy định. Hoạt động
của công sở nhằm phục vụ cho lợi ích của cộng đồng và thực hiện quyền lực
nhà nƣớc. Công sở có nhiệm vụ quản lý công vụ, công chức; tổ chức công tác
phối hợp công việc giữa các bộ phận; tổ chức công tác thông tin trong công sở
và với các cơ quan khác. Công sở tổ chức thực hiện cơ chế điều hành, kiểm
soát việc hành chính, là nơi soạn thảo văn bản để thực hiện công vụ, đảm bảo
thông tin cho hoạt động của bộ máy quản lý nhà nƣớc. Đây còn là nơi tiếp
nhận yêu cầu, đề nghị, khiếu nại của công dân, tổ chức việc giao tiếp với
ngƣời dân… Do đó, công sở là một bộ phận hợp thành tất yếu của thiết chế bộ
máy quản lý Nhà nƣớc, đại diện quyền lực của nhà nƣớc trong việc thực hiện
các chức năng, nhiệm vụ đƣợc Nhà nƣớc giao.
Mọi thành công hay thất bại trong hoạt động của công sở phụ thuộc vào
rất nhiều yếu tố, trong đó yếu tố chủ yếu nhất là con ngƣời và hành vi ứng xử
văn hóa nơi công sở của các cá nhân, từ cấp lãnh đạo, quản lý, điều hành cho
tới các nhân viên phục vụ. Biểu hiện cụ thể của văn hóa công sở (VHCS) là
tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ công việc, ý thức chấp hành kỷ luật của
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, lao động cùng với ý thức trau dồi kiến
thức văn hóa, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ hiểu biết pháp luật
để thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp và hiệu quả. Thực tế, văn hóa
công sở đƣợc hình thành trên cơ sở văn hóa ứng xử của các thành viên trong
tổ chức, nó có tính kế thừa và tiếp thu sáng tạo, có chọn lọc qua các giai đoạn
phát triển của bộ máy tổ chức và không ngừng đƣợc bổ sung hoàn thiện đáp

phát triển ngày càng cao của chế độ công vụ và sự phát triển của
tổ chức
Hiện nay, văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính Nhà nƣớc ta có
thể nói là thấp kém, có nhiều điều bất ổn. Điều này thể hiện ở hai điểm: Thứ
nhất là bộ mặt công sở và thứ hai là cung cách ứng xử của các quan chức
(gồm ngƣời quản lý và nhân viên thừa hành) đối với dân – những ngƣời tìm
đến công sở để giải quyết mọi công việc. Tuy nhiên, sự hạn chế của VHCS
chủ yếu là ở thái độ ứng xử của các viên chức đối với ngƣời đến liên hệ công
việc. Thái độ nặng thì cửa quyền, hách dịch, nhẹ thì hờ hững, thiếu tận tâm
của không ít nhân viên các cơ quan công quyền vẫn còn phổ biến. Tình trạng
phớt lờ, bất chấp quyền lợi chính đáng của đối tƣợng đến giải quyết công việc
của nhiều viên chức có trách nhiệm vẫn còn diễn ra khá phổ biến. Trƣớc thực
trạng trên, việc xây dựng và phát triển văn hóa công sở tại các cơ quan hành
chính Nhà nƣớc đã trở nên cấp thiết.
Quận Đồ Sơn là quận có khu du lịch nổi tiếng trong cả nƣớc. Cơ cấu
kinh tế của quận trong đó ngành du lịch và dịch vụ chiếm 46,9%; nông, lâm
nghiệp, thủy sản: chiếm 23,5%; công nghiệp và xây dựng: 29,6%. Ngành du
lịch – dịch vụ thật sự trở thành ngành công nghiệp không khói, ngày càng
mang lại giá trị kinh tế cao; khách du lịch đến với Đồ Sơn ngày càng đông
hơn, bình quân hàng năm Đồ Sơn đón trên 1 triệu khách du lịch. Để khai thác
hiệu quả đƣợc các thế mạnh về du lịch và các nguồn lực khác, công tác quản
lý Nhà nƣớc trên địa bàn quận đóng một vai trò quan trọng. UBND quận Đồ
Sơn là đơn vị hành chính đại diện cho Nhà nƣớc thực hiện việc quản lý Nhà
nƣớc trên địa bàn quận.
Việc xây dựng và phát triển văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn
một mặt giúp tạo dựng môi trƣờng làm việc dân chủ , công bằng, văn minh,

chủ động, tích cực, sáng tạo, tạo ra sự tƣơng trợ , đồng thuận và
trách nhiệm của mọi cán bộ, công chức. Mặt khác, phát triển văn hóa công sở
còn nhằm khắc phục thói quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu, cửa quyền của
một bộ phận cán bộ, công chức làm công tác nghiệp vụ, góp phần làm trong
sạch đội ngũ. Nhận thức đƣợc vai ý nghĩa và vai trò của việc xây dựng và
phát triển văn hóa công sở trong việc nâng cao hiêụ quả hoạt động của UBND
quận Đồ Sơn, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Xây dựng văn hóa công sở tại
UBND quận Đồ Sơn, Hải Phòng” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của
mình.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Văn hóa công sở là một vấn đề đƣợc nghiên cứu từ nhiều góc độ khác
nhau. Trong cuốn “Văn hóa ứng xử ở công sở”, tác giả Trần Hoàng (2004) đã
nghiên cứu phân tích cách ứng xử trong một số tình huống ở công sở. Nguyễn
Văn Thâm (2004) – tác giả cuốn sách “Tổ chức điều hành hoạt động của các
công sở” – lại tập trung vào kỹ năng, nghệ thuật tổ chức điều hành công sở,
tác giả có đề cập đến văn hóa công sở nhƣng dƣới góc độ văn hóa tổ chức.
Ngoài ra có một số cuốn sách, giáo trình khác về hành chính văn phòng có đặt
ra những vấn đề đề cập đến cách tổ chức công sở, phong cách lãnh đạo tại
công sở nhƣng chƣa có một giáo trình nào nghiên cứu một cách toàn diện về
văn hóa công sở.
Liên quan đến xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức đã có rất nhiều
bài báo, bài nghiên cứu về xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức nhƣ: “Văn
hoá và đổi mới”( Phạm Văn Đồng,1996); “Văn hoá tổ chức – Lý thuyết, thực
trạng và giải pháp phát triển văn hoá tổ chức ở Việt Nam” ( Nguyễn Thu
Linh, 2004). Các nghiên cứu trên đã chỉ ra một cách khái quát và đầy đủ về lý
thuyết về văn hoá tổ chức, vai trò của tổ chức đối với việc quản lý và sự phát

tổ chức. Tuy nhiên, khi nghiên cứu vấn đề văn hóa tổ chức, các
nghiên cứu thƣờng đƣợc chia theo hai phạm vi mà tính đặc thù khác nhau về
mục tiêu tổ chức.
– Các nghiên cứu về xây dựng văn hóa trong phạm vi doanh nghiệp cụ
thể nhƣ: văn hoá Microsoft, văn hoá Honda, văn hoá FPT, văn hoá Mai
Linh… Các nghiên cứu này thƣờng hƣớng vào các khía cạnh nhƣ đặc trƣng
của tổ chức, phong cách lãnh đạo, chất kết dính của các thành viên trong tổ
chức, cách ứng xử và phong cách quản lý và những tác động của văn hoá tổ
chức trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Ngoài ra, còn
có những nghiên cứu về văn hóa trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp nhƣ: Xây
dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam” (Đỗ Thị Thanh
Tâm, 2006); “Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh” (Đỗ Minh Cƣơng,
2001)…
– Các nghiên cứu về văn hóa ở phạm vi ngoài doanh nghiệp nhƣ
nghiên cứu “Văn hoá tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi
mới và hội nhập”(Nguyễn Viết Lộc, 2009). Nghiên cứu này đã nhấn mạnh
văn hoá tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên sự phát triển
đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy đƣợc nguồn lực nội sinh và tìm
kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh.
Đối với bối cảnh nghiên cứu là một cơ quan có chức năng quản lý Nhà
nƣớc, đến nay mới chỉ có công trình “Nghiên cứu xây dựng các tiêu chí văn
hóa công sở đối với văn phòng cấp Bộ”, tác giả Nguyễn Nguyệt Ánh (2005)
đã nghiên cứu phân tích về văn hóa công sở tại một đơn vị hành chính Nhà
nƣớc là văn phòng cấp Bộ. Tuy nhiên đề tài trên lại hƣớng tới việc xây dựng
các tiêu chí văn hóa công sở phù hợp với đặc thù riêng của văn phòng cấp Bộ,

tiêu chí này cũng không thích hợp với các công sở hành chính khác
nhƣ UBND các cấp…
Tại UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng, chƣa có một nghiên
cứu toàn diện nào về vấn đề văn hóa công sở. Vì vậy nghiên cứu của tôi cũng
sẽ tìm ra những điểm mới, từ đó có thể đề xuất các giải pháp hữu ích nhằm
xây dựng nét đẹp văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của Luận văn là:
 Tìm hiểu khái niệm, nội dung của văn hóa công sở và những yếu tố
tác động đến văn hóa công sở.
 Thực trạng văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải
Phòng.
 Đề xuất một số biện pháp xấy dựng văn hóa công sở tại UBND quận
Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
*) Đối tượng nghiên cứu: đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là xây dựng
văn hóa công sở, tập trung vào những vấn đề mang tính lý luận, thực trạng và
giải pháp hoàn thiện văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn, Hải Phòng
*) Phạm vi nghiên cứu:
+Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên
quan đến văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn, Hải Phòng.
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất có ý nghĩa từ nay đến năm
2020.

nghiên cứu
Đề tài sử dụng nhiều phƣơng pháp bao gồm: phân tích, so sánh, lập
bảng, thống kê, quan sát và điều tra khảo sát thực tế… cụ thể nhƣ sau:
– Phần lý thuyết, tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn, thông
qua tham khảo các tài liệu liên quan Luận văn nhƣ: sách Tổ chức và
điều hành hoạt động của các công sở của tác giả Nguyễn Văn Thâm;
sách Văn hóa Việt Nam và cách tiếp cận mới của tác giả Phan Ngọc và
một số tài liệu khác;…từ đó chọn lọc và hệ thống hóa để làm cơ sở lý
luận cho đề tài.
– Phần đánh giá thực trạng văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn thực
hiện các phƣơng pháp nghiên cứu phân tích, so sánh, quan sát kết hợp
với điều tra khảo sát. Thông tin thu thập đƣợc qua cuộc điều tra khảo
sát đƣợc lập bảng để so sánh, phân tích nhằm phản ánh khía cạnh khác
nhau về văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn.
Nguồn thông tin sử dụng trong đề tài bao gồm thông tin thứ cấp và
thông tin sơ cấp:
+ Thông tin thứ cấp gồm thông tin từ các báo cáo của UBND quận Đồ
Sơn, mạng Internet,…
+ Thông tin sơ cấp: đề tài sử dụng các phƣơng pháp sau:
– Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi: Tác giả đã sử dụng bảng hỏi đối
với các thành viên trong cơ quan. Bảng hỏi đã đƣợc chuẩn hóa có liên quan
đến các thành tố, những tác nhân bên ngoài và bên trong của cơ quan nhằm
tìm hiểu thông tin, những nhận xét đóng góp ý kiến của CBCNV trong cơ
quan để đánh giá thực trạng VHCS tại UBND quận Đồ Sơn.

xây dựng bảng hỏi làm công cụ điều tra, khảo sát, đối tƣợng
bao gồm:
Các đối tƣợng: Các cán bộ công chức, viên chức, nhân viên làm việc
tại trụ sở UBND quận Đồ Sơn. Hiện nay về nhân sự, UBND quận Đồ Sơn
quản lý nhân sự theo 3 khối: khối công chức hành chính (80 ngƣời), khối viên
chức sự nghiệp quận (41 ngƣời), khối viên chức sự nghiệp giáo dục (gồm 406
ngƣời). Nhƣng do mục tiêu hƣớng tới của đề tài là nghiên cứu xây dựng văn
hóa công sở tại một cơ quan quản lý hành chính Nhà nƣớc đặc thù, và do hạn
chế về thời gian và các nguồn lực nên đề tài chỉ nghiên cứu VHCS trong
phạm vi nhân sự làm việc tại trụ sở UBND quận, tức là khối công chức hành
chính.
Khảo sát: Lãnh đạo UBND, lãnh đạo các bộ phận và phòng chức năng.
Phƣơng pháp chọn mẫu: tác giả sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu thuận
tiện. Do điều kiện cá nhân công tác tại UBND quận, nên tác giả tiếp cận với
tất cả các CBCC làm việc tại trụ sở UBND quận để phát phiếu điều tra khảo
sát. Kết quả trong 79 ngƣời đƣợc hỏi có 54 ngƣời đồng ý tham gia cuộc khảo
sát và điền vào phiếu khảo sát.
Bảng hỏi đƣợc soạn thảo dựa trên các thành tố, các nhân tố cơ bản của
VHCS. Bảng hỏi gồm 10 câu hỏi. Do dự kiến số lƣợng ngƣời đƣợc hỏi khá
lớn (79 ngƣời – trên thực tế là 54), nội dung hỏi về VHCS thƣờng tế nhị, vì
vậy tác giả chủ động thiết kế câu hỏi gồm toàn các câu hỏi đóng. Các câu hỏi
đƣợc sắp xếp đi từ tổng quát đến chi tiết, ngƣời đƣợc hỏi có thể lựa chọn câu
trả lời mình cho là đúng nhất.
Thu thập thông tin:

đối tƣợng là CBCCVC làm việc tại trụ sở UBND đều đƣợc
gửi bảng câu hỏi khảo sát, nhƣng chỉ có 54/79 ngƣời đồng ý trả lời. Tỷ lệ
khảo sát là 74,6%.
Sau khi thống kê kết quả khảo sát từ bảng câu hỏi, luận văn sẽ tiến
hành phân tích, đánh giá, nhận diện những khía cạnh VHCS phù hợp và chƣa
phù hợp, đề xuất giải pháp giúp UBND quận Đồ Sơn duy trì và phát triển văn
hóa tổ chức trong thời gian tới.
Thu thập dữ liệu qua phỏng vấn:
Ngoài việc thu thập qua bảng hỏi, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu một
số lãnh đạo chủ chốt trong cơ quan để có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên
quan đến các giá trị VHCS hiện hữu và định hƣớng các giá trị VHCS tƣơng
lai của cơ quan. Ngoài ra tác giả cũng thực hiện phỏng vấn sâu 20 chủ thể là
ngƣời dân, đại diện doanh nghiệp, khách đến liên hệ làm việc tại UBND quận
trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 10/2016.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung chính của luận văn có 3 chƣơng
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa công sở.
Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa công sở tại UBND quận Đồ Sơn, Hải
Phòng.
Chƣơng 3: Các giải pháp nhằm xây dựng văn hóa công sở tại UBND
quận Đồ Sơn, Hải Phòng.

SỞ LÍ LUẬN VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ
1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một khái niệm rất quen thuốc và gần gũi. Nói đến văn hóa
có lẽ ai cũng hiểu, cũng cảm nhận đƣợc một phần về nó. Nhƣng để hiểu một
cách đồng nhất và đầy đủ thì không đơn giản chút nào. Hiện nay có ba cách
hiểu về khái niệm văn hóa.
Theo nghĩa rộng, văn hóa là những hoạt động sáng tạo ra những giá trị
và tinh thần của loài ngƣời. Theo nghĩa này thì toàn bộ hoạt động của con
ngƣời trong đó chứa đựng các yếu tố sáng tạo, tiến bộ và phát triển đều đƣợc
coi là văn hóa. Ví dụ: một sáng kiến, một phát minh trong sản xuất; một công
trình kiến trúc; một tác phẩm văn học; thậm chí là một cử chỉ đẹp trong giao
tiếp… Với nhận thức đó,văn hóa là chìa khóa của rất nhiều thuật ngữ liên quan
nhƣ; văn hóa đạo đức, văn hóa giao tiếp, văn hóa chính trị, văn hóa sinh thái,
van hóa tín ngƣỡng…
Theo nghĩa thông thƣờng, văn hóa là những hoạt động sáng tạo tiến bộ
tác động đến đời sống tinh thần, ý thức và tƣ tƣởng của con ngƣời. Nó làm
cho con ngƣời đƣợc nâng lên về trình độ trí tuệ, có tâm hồn, có lối sống cao
đẹp hơn. Vì vậy, những ngƣời có học thức, có cách ứng xử thông minh, lễ độ
thƣờng đƣợc xem là những ngƣời “có văn hóa”, hay ngƣợc lại. Đây là cách
hiểu phổ biến nhất của khái niệm văn hóa. Theo nghĩa nay, Đảng và Nhà
nƣớc ta đã phát động phong trào “Toàn dân xây dựng đời sống văn hóa mới”,
trong đó có phong trào “xây dựng đời sống văn hóa cơ sở” ở các địa phƣơng,
phong trào “văn hóa công sở” ở các cơ quan, doanh nghiệp Nhà nƣớc.

hiểu này, con ngƣời đã đƣa ra rất nhiều định nghĩa về văn
hóa. Trong cuốn “Văn hóa Việt Nam và cách tiếp cận mới”, giáo sƣ Phan
Ngọc cho biết trên thế giới có đến 400 định nghĩa về văn hóa, và đó chƣa phải
là con số cuối cùng. Để có thể định nghĩa khái niệm với nội hàm vô cùng rộng
lớn này, chúng ta phải nghiên cứu nghĩa gốc của nó.
Theo tiếng Việt gốc Hán, văn có nghĩa là “chữ”, là “nét vẽ”; hóa là sự
“biến đổi”. Nói đến nét vẽ là nói đến sự thể hiện cái đẹp ra bên ngoài, còn nói
đến biến đổi là sự biến đổi theo hƣớng tích cực. Nhƣ vậy, văn hóa là sự biến
đổi từ cái xấu thành cái đẹp, cái hỗn tạp thành cái thanh tao, tinh tế.
Theo chữ La tinh, từ Culture – văn hóa, có nghĩa gốc là “canh tác”,
“vun trồng”. Sở dĩ sau này nó có nghĩa là văn hóa vì hoạt động cày cấy, vun
trồng là hoạt động có ý thức đầu tiên của loài ngƣời. Nó giúp con ngƣời thoát
khỏi cuộc sống nguyên thủy, bƣớc vào cuộc sống tập thể với những biểu hiện
xã hội đầu tiên, đánh dấu sự hình thành của văn hóa.
Cùng với thời gian, từ “văn hóa” đã mang thêm nhiều nội dung mới.
Dù hiểu nó theo góc độ nào, theo nghĩa gốc hay theo hình thức biểu hiện thì
văn hóa luôn đề cập đến vấn đề: con ngƣời, xã hội, bản sắc, sáng tạo và phát
triển. Ở đây, có thể đƣa ra hai định nghĩa về văn hóa tiêu biểu nhất.
Thứ nhất là định nghĩa của Federico Mayor, tổng thƣ ký UNESCO đã
nêu ra nhân lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa (1988-1997):
“Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá nhân và
cộng đồng) trong quá khứ và hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy
đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu- những
yếu tố xác định đặc tính riêng của từng dân tộc.” Theo định nghĩa này, văn
hóa có mặt trong mọi hoạt động của con ngƣời.

định nghĩa của chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng
nhƣ mục đích của cuộc sống, loài ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn
ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật,
những công cụ sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phƣơng thức sử
dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự
tổng hợp của mọi phƣơng thức sinh hoạt cùng với những biểu hiện của nó mà
loài ngƣời đã sản sinh ra nhằm thích ứng với những nhu cầu đời sống và đòi
hỏi của sự sinh tồn”
Nhƣ vậy, văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do con
ngƣời sáng tạo ra trong mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời, con ngƣời
với tự nhiên. Văn hóa gắn bó mật thiết với con ngƣời, thấm sâu vào mọi lĩnh
vực hoạt động của con ngƣời.
1.1.2. Khái niệm công sở
Thuật ngữ Công sở là thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi trong công việc
và cuộc sống hàng ngày. Theo nghĩa rộng công sở là những tổ chức đặt dƣới
sự quản lý của Nhà nƣớc để tiến hành những công việc chuyên ngành. Theo
Đoàn Trọng Tuyến (1992): “Tất cả những cơ quan công ích được nhà nước
công nhận thành lập, chịu sự điều chỉnh của luật hành chính và các luật khác
đều được gọi là công sở”. Nhƣ vậy, công sở bao gồm các cơ quan nhà nƣớc,
các tổ chức xã hội, các bệnh viện, trƣờng học…
Theo nghĩa hẹp hơn, công sở là các cơ quan hành chính nhà nƣớc, là
các cơ quan trong bộ máy nhà nƣớc có chức năng quản lý hành chính nhà
nƣớc thông qua hoạt động chấp hành và điều hành thực hiện quản lý hành
chính trên các lĩnh vực đời sống xã hội.

hiểu này, công sở có nghĩa tƣơng đồng với cơ quan. Đó là
bộ phận của bộ máy nhà nƣớc, có chức năng, nhiệm vụ, có tính cơ cấu và
quyền lực.
Theo nghĩa thông thƣờng và phổ biến nhất, công sở là trụ sở làm việc,
là nơi diễn ra các hoạt động hành chính văn phòng của các cơ quan công đƣợc
nhà nƣớc thành lập. Điều đó có nghĩa là công sở phải gắn với một không gian
nhất định, có diện tích cụ thể, cơ sở vật chất cụ thể. Công sở là nơi diễn ra
mọi hoạt động của cơ quan. “Công sở là nơi để tổ chức các cơ chế kiểm soát
công việc hành chính, soạn thảo, xử lý văn bản phục vụ cho công việc chung,
là nơi phối hợp hoạt động của các cán bộ công chức theo một cơ chế nhất
định” (Nguyễn Văn Thâm, 2004). Nói cách khác công sở là vỏ bọc vật chất để
một cơ quan tồn tại và phát triển.
1.1.3. Khái niệm văn hóa công sở
Công sở là một tổ chức, vì vậy khái niệm văn hóa công sở bắt nguồn
trƣớc hết từ khái niệm văn hóa tổ chức. Mỗi tổ chức bất kỳ đều có phƣơng
thức lãnh đạo khác nhau, công việc, thói quen, tƣ tƣởng và quan điểm khác
nhau… nên hình thành nên những giá trị văn hóa khác nhau. Sự khác nhau đó
tạo nên bản sắc riêng của tổ chức, giúp ta phân biệt tổ chức này với tổ chức
kia. Văn hóa tổ chức đƣợc quan niệm là: “hệ thống những giá trị, niềm tin, sự
mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với cơ cấu chính
thức và tạo nên những chuẩn mực hành động có tính truyền thống, tạo nên
đặc điểm về cách thức làm việc của tổ chức mà mọi ngƣời trong đó đều tuân
theo một cách tự nguyện” (Nguyễn Văn Thâm, 2004). Từ cách hiểu này,
trong một giới hạn nào đó, chúng ta có thể hiểu văn hóa công sở là cách thức
điều hành công sở, các chuẩn mực về tƣ tƣởng, hành động của nhân viên
trong công sở, đƣợc hình thành một cách có định hƣớng nhằm nâng cao hiệu

của công sở. Những giá trị văn hóa công sở tạo nên niềm tin,
thái độ, phong cách làm việc của nhân viên.
Nếu hiểu khái niệm văn hóa theo nghĩa thông thƣờng, là những sáng
tạo, tiến bộ tác động đến đời sống tinh thần, ý thức, tƣ tƣởng của con ngƣời
thì văn hóa công sở chính là nét đẹp trong ứng xử, phong cách lầm việc, tƣ
tƣởng, thái độ của cán bộ, công chức.
Tuy nhiên, đã nói đến văn hóa thì phải nói đến cả giá trị vật chất và tinh
thần. Công sở là một trụ sở làm việc cụ thể, với những trang thiết bị, cơ sở vật
chất cụ thể. Do đó, văn hóa công sở phải gồm cả giá trị hữu hình nhƣ môi
trƣờng, cảnh quan, cách bố trí phòng làm việc, hệ thống trang thiết bị…
Trên cơ sở phân tích, có thể đƣa ra khái niệm văn hóa công sở nhƣ sau:
Văn hóa công sở là tổng hòa những giá trị hữu hình và vô hình, bao gồm: môi
trường – cảnh quan, phương tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp, tác phong,
mối quan hệ, ứng xử và các hoạt động tập thể do cán bộ công chức trong
công sở đó tạo nên nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, đúng luật
pháp. Đây đƣợc coi là khái niệm đƣợc sử dụng xuyên suốt trong luận văn.
Xây dựng văn hóa công sở là xây dựng một môi trƣờng làm việc văn
minh, sạch đẹp, một nề nếp làm việc khoa học, kỷ cƣơng. Nó thể hiện qua
quy chế, nội quy của công sở, ý thức làm việc và cách cƣ xử của nhân viên.
Việc xây dựng văn hóa công sở đòi hỏi chúng ta phải „gạn đục, khơi trong”,
phát huy những cái tích cực, tiến bộ, đồng thời hạn chế những thói quen,
những cách nghĩ trì trệ, tiêu cực. Bởi văn hóa tuy mang tính bản sắc nhƣng
bên cạnh đó nó có tính kế thừa và phát triển theo hƣớng hoàn thiện hơn.
Có thể nói văn hóa công sở là một khái niệm rất mở, nó vừa hữu hình
lại vừa vô hình, gồm cả những giá trị vật chất và tinh thần. Vì thế để nhận ra

văn hóa của một công sở không phải là dễ, để điều chỉnh văn
hóa của một công sở càng không đơn giản.
1.2. NỘI DUNG VĂN HÓA CÔNG SỞ (THÀNH TỐ CỦA VĂN
HÓA CÔNG SỞ)
Để nghiên cứu nội dung của văn hóa công sở, trƣớc hết cần phải nắm
bắt đƣợc các đặc điểm chung của công sở hành chính:
Thứ nhất, công sở hành chính là những cơ quan công quyền, là biểu
hiện của quyền lực nhà nƣớc nên trong quá trình hoạt động, đặc biệt là hoạt
động hành chính đòi hỏi rất nhiều chuẩn mực. Những chuẩn mực đó vừa phải
phù hợp với chuẩn mực chung của xã hội, vừa phải đảm bảo những quy định
của nhà nƣớc.
Thứ hai, công sở hành chính là một tổ chức hoạt động liên tục với rất
nhiều nhiệm vụ đảm bảo điều kiện làm việc cho mọi cán bộ, công chức, cho
nên mọi công việc đòi hỏi phải đƣợc thực hiện một cách khoa học, nề nếp.
Thứ ba, hoạt động trong công sở chủ yếu là thực hiện các giao dịch
hành chính, giao tiếp với nhân dân nên trong lề lối làm việc, trong phong cách
làm việc, ứng xử giao tiếp của công chức đòi hỏi nhiều chuẩn mực.
Đặc biệt, cũng giống nhƣ bất kỳ cơ quan, tổ chức nào, mỗi công sở
gồm rất nhiều đơn vị, phòng ban, nhiều cán bộ nhân viên. Tuy đƣợc giao
những phần việc riêng nhƣng đều nhằm phục vụ mục đích chung của toàn
công sở, đều dùng chung trụ sở làm việc, phƣơng tiện làm việc nên luôn cần
sự hợp tác, hỗ trợ. Mối quan hệ này làm nảy sinh rất nhiều biểu hiện văn hóa,
nhất là văn hóa ứng xử.
Với những đặc điểm trên, văn hóa công sở bao gồm những giá trị vô
hình và hữu hình, gồm các thành tố sau

hóa vô hình:
 Đạo đức công vụ
 Tác phong làm việc của lãnh đạo, nhân viên
 Quan hệ, ứng xử trong công sở
Thành tố văn hóa hữu hình gồm:
 Môi trƣờng, cảnh quan, cách bố trí nơi làm việc
 Công cụ, phƣơng tiện làm việc
 Các hình thức làm việc, sinh hoạt tập thể
1.2.1 Đạo đức công vụ.
Nói đến văn hoá là phải nói đến con ngƣời vì con ngƣời là chủ thể sáng
tạo ra văn hoá, đồng thời cũng là sản phẩm của văn hoá. Một công sở văn hoá
trƣớc tiên phải có những con ngƣời, những cán bộ văn hoá. Và trong mỗi con
ngƣời thì vấn đề đạo đức là một giá trị văn hoá vô cùng quan trọng. Do đó
đạo đức công vụ là yếu tố không thể thiếu của văn hoá công sở.
Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, là tập hợp những nguyên tắc,
quy tắc chuẩn mực xã hội, nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con
ngƣời trong quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội, chúng đƣợc thực hiện
bởi niềm tin cá nhân, bởi truyền thống và sức mạnh của dƣ luận xã hội. Đạo
đức công vụ là ý thức đạo đức, hành vi đạo đức của cán bộ, công chức trong
mối quan hệ với Nhà nƣớc, với dân, với cấp trên, cấp dƣới và đồng nghiệp.
Đạo đức công vụ thể hiện trƣớc hết ở nhận thức của cán bộ về cơ quan,
về nghề nghiệp và trách nhiệm. Nhận thức hình thành nên quan niệm, thái độ
đối với công việc. Nhận thức đúng sẽ dẫn đến những hành động đúng. Khi
cán bộ, công chức nhận thức đúng, đầy đủ về vị trí công tác, về quyền, nghĩa

nhiệm thì sẽ tận tụy, hết mình trong công việc, hạn chế những
hành vi nhũng nhiễu gây phiền hà cho tổ chức và nhân dân.
Ví dụ: Một cán bộ văn thƣ phải nhận thức rõ vị trí của mình trong hoạt
động của công sở. Đó là phải tiếp nhận, chuyển giao các loại văn bản đi, đến
trong ngày cho các đơn vị, cá nhân có trách nhiệm giải quyết. Nếu họ làm
không tốt thì hoạt động của toàn công sở sẽ bị ngƣng trệ, tồn đọng.
Đạo đức công vụ thể hiện ở tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công
chức khi thực thi công vụ. Nó ảnh hƣởng rất lớn đến tác phong và hiệu quả
công việc. Một cán bộ có trách nhiệm là một cán bộ thực hiện công vụ theo
đúng pháp luật, tận tụy, hết lòng vì công việc, không ngƣng công vụ khi chƣa
hoàn thành. Nếu không hoàn thành tốt công việc, anh ta dám chịu trách
nhiệm, không đổ lỗi cho hoàn cảnh hoặc đồng nghiệp. Mỗi cán bộ, công chức
phải thấm nhuần tƣ tƣởng, chỉ dẫn của Hồ Chủ tịch, là ngƣời đày tớ thật sự
trung thành của nhân dân.
Ví dụ: Một cán bộ hành chính văn phòng đƣợc giao nhiệm vụ giải
quyết những vƣớng mắc của dân. Cho dù những vƣớng mắc đó rất khó giải
quyết nhƣng ngƣời cán bộ đó phải cố gắng hết sức trong phạm vi quyền hạn
của mình, không đƣợc từ chối, nhũng nhiễu hoặc đẩy trách nhiệm đó cho
ngƣời khác.
Một cán bộ có đạo đức công vụ còn là có động cơ trong sáng, không vụ
lợi. Động cơ là yếu tố bên trong hƣớng con ngƣời vào những mục đích, thúc
đẩy con ngƣời hành động để đạt đƣợc những mục đích đó. Đối với cán bộ,
công chức nhà nƣớc, động cơ làm việc tất nhiên trƣớc hết là để nuôi sống bản
thân, nhƣng phải luôn đặt lợi ích chung lên trên hết, tuyệt đối không làm tổn
hại lợi ích tập thể. Đạo đức công vụ đặc biệt tôn vinh những ngƣời có động cơ
hƣớng thiện, hết lòng phục vụ nhà nƣớc, công dân, làm việc “chí công vô tƣ”.

cơ tốt, lành mạnh, ngƣời cán bộ sẽ có những hành động tốt, làm
việc với hiệu quả cao. Ngƣợc lại những động cơ không tốt sẽ dẫn đến những
hành vi trái pháp luật hoặc trái với đạo đức.
Ví dụ: Những công chức làm việc với động cơ vụ lợi, đặt lợi ích cá
nhân lên trên lợi ích tập thể sẽ có những hành vi tham ô, tham nhũng, gây tổn
hại cho cơ quan, Nhà nƣớc.
Đó là những yếu tố cơ bản tạo nên ý thức đạo đức, ý thức đạo đức đó
không thể nhìn thấy mà chỉ có thể đƣợc đánh giá thông qua những hành động
thực tiễn. Cán bộ, công chức nhà nƣớc ngoài phẩm chất: “cần – kiệm – liêm-
chính”, “ chí công vô tƣ”, còn phải có phẩm chất yêu lao động, sẵn sàng hợp
tác với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dƣới.
1.2.2 Tác phong làm việc.
Tác phong là hình thức thể hiện phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
và năng lực làm việc. Nó không đơn thuần chỉ là vẻ bề ngoài, tác phong sinh
hoạt, cá tính riêng của mỗi ngƣời. Tác phong làm việc là một thành tố quan
trọng của văn hoá công sở vì nó phản ánh phẩm chất, trình độ chuyên môn và
cách ứng xử của con ngƣời trong công việc. Tác phong làm việc vừa là sản
phẩm tự nhiên (thuộc tính vốn có của con ngƣời) vừa là sản phẩm của xã hội,
của tổ chức (vì nó bị chi phối bởi quy định, quy chế…)
Công sở là nơi hoạt động của các cơ quan Nhà nƣớc, là hình ảnh của
Nhà nƣớc, là nơi giao tiếp với nhân dân nên cán bộ làm việc trong công sở
cần phải có tác phong văn minh, lịch sự trong giao tiếp; nhanh nhẹn trong
công việc chuyên môn.
Để có một tác phong làm việc khoa học, hiệu quả, mỗi cán bộ, công
chức phải không ngừng rèn luyện mình, mỗi công sở phải có những quy định,

chỉnh hành vi của công chức. Cho nên có thể nói, tác phong làm
việc là một giá trị văn hoá, đƣợc tạo nên bởi một môi trƣờng văn hoá cụ thể.
Thông thƣờng nhìn vào tác phong làm việc của cán bộ, ngƣời ta có thể
đánh giá đƣợc hiệu quả hoạt động của toàn công sở, cách điều hành của lãnh
đạo, thói quen, lề lối làm việc… nói chung là đánh giá đƣợc văn hoá tổ chức
công sở.
Ví dụ: Một cán bộ với trang phục lịch sự, giao tiếp khéo léo, thành
thạo trong nghiệp vụ sẽ cho ta ấn tƣợng về một công sở hoạt động có nề nếp,
có văn hoá. Ngƣợc lại một cán bộ với trang phục khiếm nhã, giao tiếp vụng
về, lúng túng trong nghiệp vụ chuyên môn sẽ minh chứng cho một lề lối làm
việc tuỳ tiện, một tổ chức hoạt động kém hiệu quả.
Tác phong làm việc đƣợc thể hiện qua rất nhiều yếu tố, từ trang phục,
đi đứng, giao tiếp đến ý thức chấp hành quy chế, các thao tác nghiệp vụ, cách
xử lý công việc…Trang phục nơi công sở đòi hỏi phải nhã nhặn, lịch sự,
không đƣợc loè loẹt, kiểu cách. Đi lại trong công sở phải nghiêm chỉnh, nhẹ
nhàng, không gây ồn ào, không có những cử chỉ khiếm nhã với khách và đồng
nghiệp. Trong nghiệp vụ chuyên môn phải nhanh nhẹn, cẩn thận, tránh cẩu
thả và bừa bộn.
Tác phong làm việc của lãnh đạo thƣờng khác với tác phong làm việc
của cán bộ, nhân viên. Đối với lãnh đạo, tác phong làm việc phải khoa học,
tôn trọng kế hoạch, lịch trình công việc; quyết đoán dám nghĩ, dám làm, dám
chịu trách nhiệm; bình tĩnh, điềm đạm trong xử lý công việc. Đối với nhân
viên, tác phong làm việc cần khẩn trƣơng, nhanh nhẹn nhƣng thận trọng và
vững chắc để đảm bảo đúng quy chế; bên cạnh đó phải khéo léo, linh hoạt,
nhẫn nại trong hình thức vận dụng; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, ý kiến
của lãnh đạo; khiêm tốn, hoà nhã, đoàn kết với đồng nghiệp.

nên một tác phong làm việc văn hoá, hiện đại không phải
là điều có thể làm trong một sớm, một chiều. Ngoài sự nỗ lực của chính bản
thân mỗi cán bộ, công chức, các công sở cần xây dựng những quy chế, những
chuẩn mực để tạo nên những thói quen, những tác phong làm việc mới, hiệu
quả. Sao cho những thói quen ấy ăn sâu vào tiềm thức của cán bộ và trở thành
một nét văn hoá trong con ngƣời họ.
1.2.3 Mối quan hệ trong công sở.
Một con ngƣời không thể sống một mình giữa thiên nhiên, vũ trụ. Một
công chức không thể tồn tại đơn lẻ trong một cơ quan, công sở. Dù là ai, ở
đâu con ngƣời cũng cần có những mối quan hệ xã hội và luôn tồn tại trong
những mối quan hệ xã hội. Chính các mối quan hệ là tiền đề của những giá trị
văn hoá. Nếu mối quan hệ giữa con ngƣời với thiên nhiên tạo ra văn hoá tín
ngƣỡng, văn hoá tƣ duy thì mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời tạo ra
văn hoá đạo đức, văn hoá ứng xử.
Mối quan hệ trong công sở chính là mối quan hệ giữa các cán bộ, công
chức với nhau, giữa cán bộ công chức với lãnh đạo. Rộng hơn nữa là mối
quan hệ giữa cơ quan với nhân dân, giữa cơ quan với những đơn vị, tổ chức
khác. Mối quan hệ trong công sở chính là môi trƣờng làm việc bên trong tác
động rất lớn đến tâm lý, thái độ, tinh thần làm việc của cán bộ, công chức. Họ
làm việc trong trạng thái bình yên, thoải mái hay trong tâm trạng ức chế, đố
kỵ.
Mối quan hệ giữa cán bộ, công chức với lãnh đạo là mối quan hệ giữa
cấp dƣới với cấp trên nên về cơ bản nó mang tính phục tùng. Tính chất của
mối quan hệ này mang tính quy định, tính bắt buộc, đƣợc điều chỉnh bởi quy
định của Nhà nƣớc và của chính cơ quan. Lãnh đạo cơ quan là ngƣời” đứng
mũi chịu sào”, phải chịu trách nhiệm về sự thành công hay thất bại trong công

có quyền chỉ huy, kiểm tra, hay khiển trách nếu cần. Dù không
phải là ngƣời chịu trách nhiệm chính, nhƣng cán bộ công chức cần hết lòng
phục tùng lãnh đạo. Sự thành công của lãnh đạo là sự thành công của công sở
và của toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân
viên tốt sẽ là một cỗ máy hoàn chỉnh, vận hành tốt mọi nhiệm vụ, chỉ tiêu.
Trong quan hệ với lãnh đạo, nhân viên cần phải có thái độ tôn trọng, phục
tùng, bảo vệ uy tín cho lãnh đạo. Thái độ đó xét trên khía cạnh công việc là
đạo đức công vụ, xét trên khía cạnh cá nhân là đạo đức con ngƣời. Tất nhiên
sự phục tùng phải mang tính dân chủ, hợp lý chứ không phải phục tùng một
cách máy móc, thiếu căn cứ.
Mối quan hệ giữa các cán bộ, công chức với nhau là mối quan hệ cơ
bản nhất trong công sở. Đây là mối quan hệ thƣờng xuyên và bình đẳng nên
có khá nhiều vấn đề phải bàn. Ngƣời ta đã tổng kết thời gian mà con ngƣời ở
bên đồng nghiệp còn nhiều hơn thời gian dành cho ngƣời thân (1/3 quỹ thời
gian trong ngày). Vì thế mối quan hệ này rất quan trọng, luôn cần đƣợc cải
thiện cho tốt hơn, đẹp hơn. Hãy thử hình dung nếu bạn không thể quan hệ tốt
với đồng nghiệp của mình, bạn sẽ cảm thấy ngột ngạt nhƣ thế nào nếu phải
chịu đựng ngƣời đó suốt 8h làm việc. Trƣớc hết bạn sẽ khó có thể hợp tác ăn
ý với ngƣời đó trong công việc, sau nữa là bạn luôn cảm thấy bực bội, ức chế,
thiếu gắn bó với công sở. Trong công việc hàng ngày, có rất nhiều hoạt động
mang tính dây chuyền mà chúng ta luôn cần sự hợp tác, hỗ trợ của đồng
nghiệp.
Ví dụ: để phát hành một văn bản cần sự phối hợp của rất nhiều ngƣời:
cán bộ chuyên môn chịu trách nhiệm soạn thảo, nhân viên đánh máy chịu
trách nhiệm đánh máy, hoàn thiện văn bản, cán bộ văn thƣ chịu trách nhiệm
đóng dấu…

muốn, dù không việc hợp tác với đồng nghiệp là bắt buộc
nên chúng ta cần cố gắng hết sức cải thiện mối quan hệ này. Để làm tốt điều
đó, mỗi cán bộ công chức cần hiểu biết lẫn nhau, đoàn kết, tƣơng trợ, hợp tác
với nhau và cần nhất là trung thành, chân thực không nên đố kỵ, ghen ghét. Ở
đây, chúng ta chỉ bàn đến mối quan hệ trong công việc, chƣa nói đến mối
quan hệ riêng tƣ.
Ngoài các mối quan hệ bên trong cơ quan, mỗi công sở còn có mối
quan hệ với các cơ quan khác và với nhân dân. Nếu mối quan hệ bên trong
công sở mang tính tổ chức, tính bản chất thì mối quan hệ với bên ngoài thiên
về xã giao và quy ƣớc. Trong mối quan hệ với các cơ quan khác, không có
chuyện hợp tác hay không hợp tác, ăn ý hay không ăn ý, đố kỵ hay ghen ghét
mà là phối hợp nhƣ thế nào để đạt hiệu quả công việc cao nhất, để lại ấn
tƣợng tốt nhất cho đối phƣơng. Vì mối quan hệ này vƣợt ra khỏi phạm vi cá
nhân, bị điều tiết chặt chẽ bởi quy định của Nhà nƣớc. Trong mối quan hệ với
nhân dân, vì là đại diện của quyền lực nhà nƣớc nên mỗi công sở cần có thái
độ nghiêm túc, tận tuỵ, không quan cách, hách dịch. Mối quan hệ này không
phải là thƣờng xuyên (mỗi ngƣời dân chỉ tiếp xúc với cơ quan hành chính một
vài lần) nên ấn tƣợng ban đầu luôn là ấn tƣợng cuối cùng. Do đó bất kỳ lúc
nào, với bất kỳ đối tƣợng nào, mối quan hệ ngắn ngủi này cũng cần đƣợc làm
cho tốt. Nó phản ánh văn hoá hành chính của một công sở.
1.2.4. Điều kiện làm việc trong công sở.
Điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả điều kiện tự nhiên và điều kiện
vật chất. Đó là môi trƣờng làm việc, khung cảnh làm việc và công cụ làm
việc. Nhƣ trên chúng tôi đã nêu “công sở là bọc để một cơ quan tồn và hoạt
động ” do đó điều kiện làm việc cũng đƣợc xem là một thành tố của văn hoá
công sở. Nó thể hiện tính thẩm mỹ, hình thức của công sở; khả năng tổ chức,

sở; đặc biệt góp phần nâng cao hiệu quả công việc, tạo phong
cách làm việc cho cán bộ, nhân viên.
Môi trƣờng làm việc gồm các yếu tố nhƣ không khí, ánh sáng, nhiệt độ,
tiếng ồn,…Những yếu tố đó tác động rất nhiều đến sức khoẻ và tâm lý làm
việc của con ngƣời. Đƣợc làm việc trong một môi trƣờng tốt sẽ đem lại hiệu
quả công việc cao, giảm đƣợc những mệt mỏi, căng thẳng. Ngƣời ta thƣờng
nhận ra sự văn minh, lịch sự, hiện đại của một công sở thông qua môi trƣờng,
cảnh quan trong và ngoài công sở trƣớc khi hiểu đƣợc lề lối làm việc, tác
phong, ứng xử của cán bộ trong công sở. Bởi đây là giá trị văn hoá hữu hình,
tuy không phải là giá trị cốt lõi nhƣng lại là giá trị rất dễ nhận thấy. Thật khó
có thể xây dựng môi trƣờng văn hoá công sở khi mà môi trƣờng tự nhiên
xung quanh công sở bị ô nhiễm, ồn ào, bụi bẩn.
Công cụ làm việc chính là các trang thiết bị nhƣ máy tính, điện thoại;
các văn phòng phẩm nhƣ giấy, bút; và các phƣơng tiện vật chất cần thiết khác
nhƣ tủ, bàn, ghế…Đó là điều kiện vật chất không thể thiếu đảm bảo cho hoạt
động của cán bộ, cồng chức. Phƣơng tiện làm việc hiện đại giúp công việc
đƣợc giải quyết nhanh chóng, hiệu quả, góp phần đảm bảo sức khoẻ cho con
ngƣời. Việc sử dụng các trang thiết bị còn thể hiện trình độ làm việc, ý thức
sử dụng tài sản công của cán bộ, công chức. Để hoạt động của công sở thực
sự hiệu quả, đi vào nề nếp, yêu cầu đặt ra đối với các phƣơng tiện làm việc là:
đầy đủ, phù hợp, tiết kiệm, không ngừng đổi mới, hiện đại.
Khung cảnh làm việc bao gồm diện tích, cây xanh, bố trí nội thất.
Những yếu tố này đem lại sự thƣ thái, thoải mái trong tinh thần, và sự hƣng
phấn trong công việc. Có ai đó đã từng nói “ Người ta không chỉ cần có bánh
mỳ mà còn cần cả hoa hồng”. Điều đó có nghĩa là những giá trị tinh thần
đƣợc sánh ngang cùng với những giá trị vật chất. Trong công sở hiện đại, nhu

tinh thần làm việc là một nhu cầu tất yếu cần đƣợc đáp ứng. Dọc
các hành lang, thậm chí trong phòng làm việc cần đƣợc bố trí cây xanh, một
số tranh ảnh, vật trang trí chuyên dụng. Việc bố trí nội thất trong phòng phải
phù hợp với chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Ngoài ra cần đảm bảo
về mặt diện tích, giảm thời gian di chuyển, tiết kiệm, an toàn và thẩm mỹ.
1.2.5. Các hoạt động tập thể.
Mỗi tổ chức – một chủ thể văn hoá luôn có những hoạt động sinh hoạt,
làm việc tập thể. Những hoạt động mang tính cộng đồng thƣờng phản ánh rõ
nét hệ thống chuẩn mực chung, sự hoà hợp của mọi thành viên, thói quen, nề
nếp và đôi khi nó còn phản ánh bản sắc riêng của tổ chức. Trong các công sở,
hình thức sinh hoạt tập thể gồm các hoạt động tiếp xúc hành chính (lễ tân, tiếp
khách), các cuộc họp, hội thảo, các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, các
hoạt động kỷ niệm những ngày lễ lớn…
Họp là một hình thức hoạt động của cơ quan, là một hình thức tiếp xúc
có tổ chức nhằm giải quyết một vấn đề hoặc lấy ý kiến để tƣ vấn, kiến nghị.
Đây là một hoạt động tập thể vừa có ý nghĩa thiết thực trong công việc, vừa
góp phần tạo nên các giá trị văn hoá trong công sở vì hình thức họp phát huy
sự tham gia rộng rãi của cán bộ vào công việc chung của cơ quan; tạo ra sự
phối hợp hành động trong công việc, nâng cao tinh thần tập thể nên tạo ra
năng suất lao động cao; khai thác trí tuệ tập thể, tạo cơ hội cho mọi ngƣời
đóng góp ý kiến sáng tạo của bản thân để xây dựng tổ chức vững mạnh; tháo
gỡ những khó khăn, uốn nắn những sai lệch trong quá trình thực hiện nhiệm
vụ.
Vì vậy các cuộc họp thƣờng thể hiện trình độ tổ chức, cách thức,
tác phong làm việc của lãnh đạo và nhân viên trong công sở. Cách trang trí
phòng họp, đón tiếp đại biểu, và các chi phí cho cuộc họp còn thể hiện văn

trình độ cũng nhƣ khả năng ứng xử của cán bộ, công chức.
Nếu công sở tổ chức các cuộc họp thành công, đúng thời gian, trình tự, chu
đáo trong chuẩn bị và đón tiếp đại biểu thì công sở đó có khả năng tổ chức
công việc tốt, tạo ra truyền thống tốt cho các hoạt động sau này.
Việc tổ chức các cuộc họp trong công sở mang tính thƣờng xuyên nên
đƣợc nhà nƣớc quy định rất chặt chẽ bằng những văn bản pháp luật. Mỗi cơ
quan tuỳ theo chức năng, nhiệm vụ của mình cũng có những chế độ hội họp
riêng , đƣợc xây dựng thành quy chế. Nội dung của các quy định này nhằm
điều chỉnh mật độ các cuộc họp sao cho hợp lý, tránh họp quá nhiều, tránh
phô trƣơng, lãng phí, chi tiêu sai chế độ.
Bên cạnh các cuộc họp, các cuộc tiếp xúc hành chính (lễ tân, tiếp
khách) cũng là một hoạt động quan trọng và thƣờng xuyên trong các công sở.
Đây là một trong những nghi lễ, một công cụ quan trọng để nhà nƣớc tiếp xúc
với các cá nhân, tổ chức trong và ngoài nƣớc. Nó vừa là một nghiệp vụ vừa là
một nghệ thuật. Tiếp khách nhƣ thế nào để vừa đảm bảo công việc, vừa đảm
bảo “vui lòng khách đến, vừa lòng khách về” không phải là điều đơn giản.
Phong cách, nghi thức tiếp khách của công sở về cơ bản là phải thể
hiện đƣợc đặc trƣng của bộ máy chính quyền, ngoài ra tuỳ vào đặc điểm riêng
của cơ quan mà xây dựng phong cách mang đặc thù riêng.
Tuỳ vào từng đối tƣợng mà công sở có chế độ tiếp đón, nghi thức phù
hợp. Với khách nƣớc ngoài thì tiếp đón ra sao, với cấp trên thì tiếp đón thế
nào, với nhân dân thì có cần nghi thức hoá hay không? Hiện nay, chế độ tiếp
đón khách đã đƣợc Nhà nƣớc quy định. Ngoài ra tuỳ vào điều kiện cụ thể, tuỳ
vào vị trí của cơ quan, các quy định đó có thể đƣợc thực hiện ở mức độ khác
nhau. Tuy nhiên dù là đối tƣợng nào, dù chủ thể tiếp khách là ai thì việc tiếp

thực hiện lịch sự, chu đáo. Bởi trọng khách, hiếu khách là
một nét đẹp văn hoá của ngƣời Việt Nam.
1.3. Ngoài các cuộc họp, các cuộc tiếp xúc hành chính, mỗi công
sở còn có những hoạt động tập thể khác nhƣ văn nghệ, thể dục thể thao.
Đó có thể là những hoạt động tinh thần thuần tuý vƣợt qua khỏi ranh
giới công việc, cũng có thể là những hoạt động nhằm giáo dục chính trị,
tƣ tƣởng. Những hoạt động này nhằm làm phong phú thêm đời sống tinh
thần của cán bộ, công chức, đồng thời tăng thêm sự gắn bó, đoàn kết
trong công sở.
1.4. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VĂN HÓA CÔNG
SỞ
Văn hoá đƣợc hình thành hết sức tự nhiên. Nhƣng văn hoá của một tổ
chức, một cơ quan lại là một nền văn hoá đặc biệt, đôi khi nó chịu sự chi phối,
sự định hƣớng của con ngƣời để tạo nên một tổ chức vững mạnh. Nếu nhƣ
văn hoá của một quốc gia đƣợc hình thành bởi điều kiện khí hậu, vị trí địa lý
thì văn hoá của một cơ quan, công sở lại chịu sự tác động của đặc tính công
việc, văn hoá truyền thống, vai trò của ngƣời lãnh đạo và đông đảo cán bộ,
nhân viên.
1.3.1 Đặc tính nghề nghiệp, lĩnh vực hoạt động của công sở
Đây là yếu tố đầu tiên tác động đến văn hoá công sở. Chức năng, nhiệm
vụ hay đặc tính ngành nghề có ảnh hƣởng rất lớn đến tác phong làm việc của
cán bộ, công chức. Bởi bản năng nghề nghiệp luôn tạo cho con ngƣời một suy
nghĩ, một thói quen, một phƣơng pháp làm việc gắn liền với đặc thù công
việc.

Một công sở hoạt động trong lĩnh vực tài chính- thƣơng mại,
thƣờng xuyên phải giao dịch với khách hàng thì sẽ có một môi trƣờng làm
việc, một không khí làm việc khẩn trƣơng, sôi động. Nhân viên trong công sở
sẽ có tác phong làm việc linh động, khéo léo. Cách bố trí nơi làm việc thể
hiện tính hiện đại.
Ví dụ 2: Công sở của một tổ chức xã hội, bảo vệ quyền lợi cho những
ngƣời tàn tật, thƣờng xuyên phải tiếp xúc với những ngƣời có hoàn cảnh khó
khăn, những nhà hảo tâm thì sẽ có một môi trƣờng làm việc đơn giản hơn, ít
phô trƣơng hơn. Thái độ làm việc cuả cán bộ công chức đòi hỏi sự chân thật,
nồng ấm, sẵn sàng chia sẻ với những hoàn cảnh khó khăn.
Tất nhiên sự tác động này không phải lúc nào cũng diễn ra, và không
phải lúc nào cũng dễ dàng nhận thấy. Có rất nhiều công sở dù hoạt động trong
lĩnh vực tƣơng đối thoải mái nhƣ văn hoá, nghệ thuật nhƣng vẫn có một suy
nghĩ, một thói quen, một phong cách làm việc khoa học, khẩn trƣơng và hiệu
quả. Bởi ngoài đặc tính ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, văn hoá công sở còn
bị ảnh hƣởng bởi nhiều tác động khác.
1.3.2. Vị trí, quy mô công sở.
Đây là sự tác động mà có lẽ ít ai nghĩ tới nhƣng thực tế cho thấy văn
hoá công sở có bị ảnh hƣởng bởi yếu tố này. Một công sở với quy mô lớn,
đông đảo nhân viên sẽ hình thành nên hệ thống giá trị văn hoá rõ nét, hệ thống
và phổ biến. Ngƣợc lại một công sở nhỏ, ít cán bộ nhân viên sẽ có một hệ
thống giá trị, chuẩn mực mờ nhạt hơn, vì đối tƣợng chịu ảnh hƣởng của các
giá trị văn hoá đó ít hơn. Vì quy mô công sở liên quan mật thiết với điều kiện
vật chất, cách thức tổ chức công việc, quy chế làm việc…
Tƣơng tự nhƣ vậy vị trí của công sở trong hệ thống bộ máy Nhà nƣớc
cũng quyết định đến thói quen, nề nếp, tác phong làm việc của công sở đó.

một cơ quan hành chính cấp Trung ƣơng đƣơng nhiên có các yêu
cầu chặt chẽ hơn công sở của một cơ quan hành chính cấp địa phƣơng; từ diện
tích, trang thiết bị đến đôi ngũ cán bộ, cách thức tổ chức công việc.
Ví dụ: Khi đến UBND của một Tỉnh, Thành phố ta thấy trụ sở làm việc
rất bề thế, đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao, cƣờng độ
công việc rất khẩn trƣơng.
Nhƣng đến UBND cấp phƣờng, xã , chúng ta thấy một trụ sở làm việc
khiêm nhƣờng hơn, cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn hạn chế hơn,
cƣờng độ công việc ít nặng nề hơn.
1.3.3. Sự điều hành của lãnh đạo.
Lãnh đạo là ngƣời đứng đầu công sở, chỉ huy hoạt động của toàn công
sở nên có ảnh hƣởng rất lớn đến văn hoá công sở. Ngƣời lãnh đạo có thể ví
nhƣ ngƣời thợ rèn, có thể định dạng lề lối làm việc, tác phong làm việc theo
sự quản lý của mình một cách chủ định hoặc ngẫu nhiên.
Sự điều hành của lãnh đạo tác động mạnh mẽ tới nề nếp, thói quen, kỷ
luật lao động của toàn công sở. Cách quản lý lỏng lẻo hay chặt chẽ sẽ ảnh
hƣởng đến tác phong làm việc của nhân viên. Nếu lãnh đạo quản lý chặt chẽ,
nhân viên sẽ làm việc nghiêm túc ngƣợc lại nếu lãnh đạo quản lý lỏng lẻo,
nhân viên sẽ làm việc một cách đối phó. Chính vì vậy mà cổ nhân có câu
“Thượng bất chính, hạ tắc loạn ” để chỉ vai trò điều hành của ngƣời lãnh đạo.
Tác phong làm việc, thói quen, sở thích riêng tƣ của lãnh đạo đôi khi
cũng ảnh hƣởng nhiều đến cán bộ nhân viên. Bởi tâm lý chung của nhiều cán
bộ là luôn muốn “ lấy lòng” thủ trƣởng, muốn có sự hoà hợp, đồng cảm trong
công việc. Điều này thƣờng thể hiện rõ hơn ở các Doanh nghiệp tƣ nhân. Còn

sở thì do chịu sự chi phối của Quy chế nên ảnh hƣởng này không
rõ ràng lắm.
1.3.4. Văn hoá dân tộc.
Sự tác động này là hệ quả tất yếu, vì văn hoá dân tộc nhƣ là một bộ di
truyền, luôn thƣờng trực cố hữu trong mỗi con ngƣời. Đặc tính của văn hoá là
có tính kế thừa và phát triển nên dù muốn, dù không nó vẫn cứ tồn tại từ thế
hệ này qua thế hệ khác. Bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào, dù hoạt động trong
lĩnh vực nào cũng không thể vƣợt ra quỹ đạo của sự ảnh hƣởng đó.
Nền văn hoá gốc nông nghiệp cùng với nền kinh tế tiểu nông, manh
mún đã để lại một tác phong làm việc thiếu khoa học, quan hệ hợp tác yếu, tƣ
tƣởng cục bộ, bản vị. Với một vị trí địa lý đặc biệt, hay phải chịu cảnh xâm
lƣợc nên con ngƣời Việt Nam rất yêu hoà bình, dẫn đến lối ứng xử dễ hòa vi
quý”, thiếu quyết đoán, không trọng luật “phép Vua thua lệ làng”.
Vì vậy trƣớc những quy định của Nhà nƣớc, trong cơ quan vẫn tồn tại
những “luật” riêng. Lối sống “duy tình ” thiếu nguyên tắc là một lực cản rất
lớn cho công cuộc cải cách hành chính hiện nay. Tuy nhiên bên cạnh đó, văn
hoá truyền thống cũng có những tác động tích cực đối với hoạt động công sở
nhƣ tôn trọng tập thể, dân chủ, dễ dung hợp…
Văn hoá công sở hiện nay đang đƣợc hình thành trên cơ sở hạn chế
những tác động tiêu cực của văn hoá truyền thống, phát huy những giá trị tích
cực để hình thành nên những giá trị văn hoá phù hợp với cuộc sống hiện đại
và công cuộc Cải cách hành chính. Đúng nhƣ tinh thần của Đảng và Nhà
nƣớc: “Xây dựng một nền văn hoá tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc”

văn hoá của số đông cán bộ, nhân viên.
Văn hoá đƣợc tạo nên bởi con ngƣời, tác động đến tƣ tƣởng, nhận thức,
lối sống của con ngƣời, đƣợc khuếch trƣơng, lƣu truyền cũng bởi con ngƣời.
Vì thế các giá trị văn hoá chung của một tập thể chịu sự tác động của các giá
trị văn hoá đơn lẻ bên trong mỗi con ngƣời. Không khi nào giá trị văn hóa
chung lại tồn tại biệt lập mà không chịu ảnh hƣởng của những giá trị văn hoá
thành phần, vì văn hoá của một tổ chức đƣợc đúc kết từ những nét nhân cách
của các thành viên. Một tập thể mà đa số cán bộ, nhân viên là những ngƣời có
ý thức kỷ luật cao, đúng mực trong giao tiếp, xử sự; tác phong làm việc
nghiêm túc thì tập thể đó dĩ nhiên sẽ là một tập thể vững mạnh, văn hoá.
Ngƣợc lại một công sở dù có điều kiện làm việc tốt, lãnh đạo có phẩm chất,
năng lực nhƣng đa số cán bộ nhân viên là những ngƣời thiếu ý thức thì thật
khó để xây dựng và thực hiện những nét đẹp văn hoá ở công sở.
Ví dụ: Đối với tập thể giảng viên của những trƣờng Đại học, do bản
thân mỗi cán bộ là những ngƣời có trình độ, có hiểu biết, nên tạo nên một tập
thể có văn hoá.

TRẠNG VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI UBND QUẬN
ĐỒ SƠN, HẢI PHÕNG
2.1. GIỚI THIỆU VỀ UBND QUẬN ĐỒ SƠN, HẢI PHÕNG
2.1.1 Giới thiệu về UBND quận Đồ Sơn
Quận Đồ Sơn đƣợc thành lập và chính thức đi vào hoạt động theo địa
giới hành chính mới từ ngày 01/01/2008, căn cứ vào Nghị định 145/2007/NĐ-
CP của Chính phủ về việc điều chỉnh địa giới hành chính huyện Kiến Thụy để
thành lập Quận Đồ Sơn, Quận Dƣơng Kinh thành phố Hải Phòng. Quận Đồ
Sơn bao gồm toàn bộ 3.153,07 ha diện tích tự nhiên của Thị xã Đồ Sơn cũ và
1.095 ha diện tích tự nhiên của xã Hợp Đức huyện Kiến Thuỵ. Quận có diện
tích tự nhiên 42,4807 km2, dân số 44.775 nhân khẩu với 7 phƣờng trực thuộc.
UBND quận là cơ quan quản lý Nhà nƣớc đa ngành, đa lĩnh vực, thực
hiện chức năng quản lý nhà nƣớc tất cả các mặt kinh tế, xã hội, chính trị, an
ninh, quốc phòng tại địa phƣơng;
Đối tƣợng quản lý của UBND Quận lớn bao gồm: 12 cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận, 29 đơn vị sự nghiệp, 07 phƣờng; toàn bộ đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động của quận (trên 1.000 ngƣời).
Cơ cấu tổ chức của UBND quận đƣợc xây dựng theo quy định tại Điều
48 Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng, bao gồm:
– Chủ tịch UBND và 02 Phó chủ tịch UBND.
– 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận
Với đặc thù là cơ quan quản lý đa ngành, đa lĩnh vực, UBND quận Đồ
Sơn còn quản lý các đơn vị sự nghiệp sau:
– Các đơn vị sự nghiệp giáo dục

vị sự nghiệp khác
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của UBND quận Đồ
Sơn.
Cơ cấu tổ chức của UBND quận Đồ Sơn đƣợc phân ra thành 3 nhóm.
*) Nhóm các cơ quan chuyên môn: Quận Đồ Sơn hiện có 12 cơ quan
chuyên môn gồm Phòng: Nội vụ; Tƣ pháp; Tài chính – Kế hoạch; Tài nguyên
và Môi trƣờng; Lao động – Thƣơng binh và Xã hội; Du lịch, Văn hóa và
Thông tin; Giáo dục và Đào tạo; Y tế; Thanh tra; Văn phòng HĐND và
UBND; Phòng Quản lý đô thị; Phòng Kinh tế.
*) Nhóm các đơn vị sự nghiệp giáo dục:
– Bậc học Mầm non: 09 trƣờng;
– Bậc học bậc Tiểu học: 06 trƣờng;
– Bậc học bậc THCS: 05 trƣờng;
– Trung tâm Dạy nghề và Giáo dục thƣờng xuyên.
*) Nhóm các đơn vị sự nghiệp khác
– Đơn vị sự nghiệp tự chủ một phần kinh phí, gồm:
+ Trung tâm Văn hóa Thông tin và Thể thao;
+ Đài phát thanh;
+ Trung tâm Dân số Kế hoạch hóa gia đình;
– Đơn vị sự nghiệp tự chủ hoàn toàn kinh phí:
+ Trung tâm Phát triển quỹ đất;
+ Ban Quản lý các dự án đầu tƣ xây dựng;
+ Ban Quản lý các di tích lịch sử văn hóa;
+ Trung tâm Dịch vụ và Phát triển du lịch;
+ Ban Quản lý Bến xe;
+ Hội chữ thập đỏ.

CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND QUẬN
(Các cơ quan chuyên môn)
Chủ tịch
UBND
Phó Chủ tịch
UBND
Phó Chủ tịch
UBND
Phó Chủ tịch
UBND
Phòng
Nội vụ
Văn
phòng
HĐND
và
UBND
Phòng
Tài
chính –
Kế
hoạch
Phòng
Tƣ
pháp
Phòng
Kinh tế
Phòng
Tài
nguyên
và Môi
trƣờng
Phòng
Quản
lý đô
thị
Phòng
Giáo
dục và
Đào tạo
Phòng
Lao
động
Thƣơn
g binh
và xã
hội
Thanh
tra
Phòng
Y tế
Phòng
Du
lịch,
Văn
hóa và
Thông
tin

Ngọc
Hải
Trƣờng
MN Ngọc
Hải
Trƣờng
TH Vạn
Hƣơng
Trƣờng
MN Vạn
Sơn
Trƣờng
TH Vạn
Sơn
Trƣờng
MN Vạn
Hƣơng
Trƣờng
MN
Quận
Trƣờng
MN Bàng
La
Trƣờng
MN
Đồng
Tiến
Trƣờng
MN Hợp
Đức
Trƣờng
MN
Minh
Đức
Trƣờng
TH Ngọc
Xuyên
Trƣờng
TH Bàng
La
Trƣờng
TH Hợp
Đức
Trƣờng
THCS
Ngọc Hải
Trƣờng
THCS
Vạn Sơn
Trƣờng
THCS
Vạn
Hƣơng
Trƣờng
THCS
Bàng La
Trƣờng
THCS
Hợp Đức
Chủ tịch
UBND
Phó Chủ tịch UBND
(Phụ trách VH-XH)
Trƣởng phòng Giáo dục và
Đào tạo

CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND QUẬN
(Khối các đơn vị sự nghiệp)
Phó Chủ tịch
UBND
Phó Chủ tịch
UBND
Phó Chủ tịch
UBND
Trung tâm
Văn hóa
Thông tin
và thể thao
Đài phát
thanh
Trung tâm
Giáo dục
nghề
nghiệp và
giáo dục
TX
Trung tâm
Dân số
KHH gia
đình
Trung tâm
phát triển
quỹ đất
Trung tâm
dịch vụ và
phát triển
du lịch
Ban quản
lý các dự
án đầu tƣ
xây dựng
Ban quản
lý di tích
lịch sử văn
hóa
Ban quản
lý Bến xe

nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn:
– Văn phòng HĐND và UBND quận:
Tham mƣu tổng hợp cho UBND về: Hoạt động của UBND; tham mƣu
cho Chủ tịch UBND về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch UBND; cung cấp
thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của UBND và các cơ quan nhà nƣớc ở
địa phƣơng; bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của UBND; trực
tiếp quản lý và chỉ đạo hoạt động của Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ
chế một cửa, một cửa liên thông; hƣớng dẫn, tiếp nhận hồ sơ của cá nhân, tổ
chức trên tất cả các lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải quyết của UBND quận,
chuyển hồ sơ đến các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận giải quyết và
nhận kết quả để trả cho cá nhân, tổ chức; giúp UBND thực hiện chức năng
quản lý nhà nƣớc về công tác ngoại vụ, biên giới.
– Phòng Nội vụ:
Tham mƣu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc
về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công
chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nƣớc; vị trí việc làm, cơ cấu
viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lƣợng ngƣời làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức,
lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công
lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phƣơng; địa giới hành chính; cán
bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn và những
ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn
thƣ, lƣu trữ nhà nƣớc; tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua – khen thƣởng.
– Phòng Tƣ pháp:

UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc
về: Công tác xây dựng và thi hành pháp luật, theo dõi thi hành pháp luật, kiểm
tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật, kiểm soát thủ tục hành chính, phổ biến,
giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở, trợ giúp pháp lý, nuôi con nuôi, hộ tịch,
chứng thực, bồi thƣờng nhà nƣớc và các công tác tƣ pháp khác theo quy định
của pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành
chính.
– Phòng Tài chính – Kế hoạch:
Tham mƣu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc
về: Tài chính; kế hoạch và đầu tƣ; đăng ký kinh doanh; tổng hợp và thống
nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh tế tƣ nhân.
– Phòng Tài nguyên và Môi trƣờng:
Tham mƣu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc
về: Đất đai; tài nguyên nƣớc; tài nguyên khoáng sản; môi trƣờng; biển và hải
đảo.
– Phòng Lao động – Thƣơng binh và Xã hội:
Tham mƣu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc
về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lƣơng; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo
hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an
toàn lao động; ngƣời có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình
đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội.
– Phòng Du lịch, Văn hóa và Thông tin:
Tham mƣu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc
về: Văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng cáo; bƣu chính; viễn

công nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo chí; xuất
bản; thông tin cơ sở; thông tin đối ngoại; hạ tầng thông tin.
– Phòng Giáo dục và Đào tạo:
Tham mƣu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc
về: Chƣơng trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu
chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trƣờng học
và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất
lƣợng giáo dục và đào tạo.
– Phòng Y tế:
Tham mƣu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc
về: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dƣợc cổ
truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dƣợc; mỹ phẩm; an toàn thực
phẩm; bảo hiểm y tế; dân số – kế hoạch hóa gia đình.
– Thanh tra quận:
Tham mƣu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc
về: Công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi quản lý nhà
nƣớc của UBND cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giải
quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp
luật.
– Phòng Kinh tế:
Tham mƣu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc
về: Tiểu thủ công nghiệp; khoa học và công nghệ; công nghiệp; thƣơng mại;
nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thủy lợi; thủy sản; phát triển nông
thôn; phòng chống thiên tai; chất lƣợng, an toàn thực phẩm đối với nông sản,
lâm sản, thủy sản, muối.

lý đô thị:
Tham mƣu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc
về: Quy hoạch xây dựng, kiến trúc; hoạt động đầu tƣ xây dựng; phát triển đô
thị; hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao
(bao gồm: Cấp nƣớc, thoát nƣớc đô thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu
công nghệ cao, cơ sở sản xuất vật liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị, cây xanh
đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang liệt sĩ; quản lý xây dựng ngầm đô
thị; quản lý sử dụng chung cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà ở; công sở; vật
liệu xây dựng; giao thông.
2.1.3. Đội ngũ công chức, viên chức của UBND quận Đồ Sơn
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của UBND quận đƣợc chia làm 2
bộ phận.
*) Công chức hành chính

lƣợng và cơ cấu công chức hành chính
tại UBND quận Đồ Sơn năm 2016
Đơn vị: người
STT Tiêu chí Số lƣợng Tỷ trọng (%)
1 Tổng số công chức HC 80 100
2 Cơ cấu ngạch công chức
Chuyên viên 66 82.5
Chuyên viên chính 11 13.75
Cán sự 1 1.25
Nhân viên 2 2.5
3 Cơ cấu theo độ tuổi
+ Dƣới 30 tuổi 11 13.75
+ Từ 31-40 tuổi 37 46.25
+ Từ 41-50 tuổi 16 20
+ Từ 50-60 tuổi 16 20
Nguồn: Phòng Nội vụ, UBND quận Đồ Sơn
Qua bảng 2.1, ta có thể thấy: Đội ngũ công chức hành chính của UBND
quận chủ yếu là các chuyên viên và chuyên viên chính. Trong đó, tỷ trọng
chuyên viên chính đạt 13,5% là khá cao.

: Cơ cấu đội tuổi của CBCC quận Đồ Sơn năm 2016
Về độ tuổi, 66% CBCC quận có độ tuổi dƣới 30-50, điều này cho thấy
đa số CBCC quận ở độ tuổi trung niên, độ tuổi sung sức cống hiến cho công
việc. Tuy nhiên, tỷ lệ CBCC có độ tuổi dƣới 30 chỉ chiếm 13.75 % là tƣơng
đối ít, điều này cho thấy mức độ trẻ hóa của đội ngũ CBCC quận là thấp.
Cũng theo thống kê trong cuộc điều tra khảo sát của chúng tôi, hầu hết CBCC
đƣợc hỏi trong độ tuổi này đều ủng hộ việc xây dựng VHCS là một điều cần
thiết, hữu ích trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của UBND quận, trong
khi đó khoảng 10% CBCC đƣợc hỏi thuộc độ tuổi trung niên cho rằng việc
ban hành quy chế VHCS chỉ mang tính hình thức, không thực sự hiệu quả.
Điều này phần nào phản ánh rằng đội ngũ CBCC trẻ sẽ dễ quen và chấp nhận
những tiêu chuẩn giá trị mới cũng nhƣ dễ thay đổi hành vi của họ theo hƣớng
tích cực hơn.
*) Viên chức sự nghiệp

lƣợng và cơ cấu viên chức sự nghiệp năm 2016
Đơn vị: người
Stt Tiêu chí Số lƣợng Tỷ trọng (%)
Sự nghiệp công lập của quận 41 100
1 Cơ cấu ngạch công chức
Chuyên viên 32 78.05
Chuyên viên chính 2 4.88
Cán sự 5 12.20
Nhân viên 2 4.88
2 Cơ cấu theo độ tuổi
+ Dƣới 30 tuổi 5 12.20
+ Từ 31-40 tuổi 16 39.02
+ Từ 41-50 tuổi 11 26.83
+ Từ 50-60 tuổi 9 21.95
Sự nghiệp giáo dục 406 100
3 Cơ cấu ngạch công chức
Chuyên viên 77 18.97
Chuyên viên chính 4 0.99
Giáo viên 312 76.85
Cán sự 8 1.97
Nhân viên 5 1.23
4 Cơ cấu theo độ tuổi
+ Dƣới 30 tuổi 164 40.39
+ Từ 31-40 tuổi 181 44.58
+ Từ 41-50 tuổi 33 8.13
+ Từ 50-60 tuổi 28 6.90
Nguồn: Phòng Nội vụ, UBND quận Đồ Sơn

sự nghiệp, chia làm 2 loại là viên chức sự nghiệp và viên
chức giáo dục. Về cơ cấu ngạch công chức, ta thấy vì đây là khối viên chức sự
nghiệp nên tỉ lệ chuyên viên chính thấp hơn. Còn đối với khối sự nghiệp giáo
dục, giáo viên chiếm đa số. Với tính đặc thù của ngành giáo dục, việc xây
dựng văn hóa công sở với bộ phận viên chức này sẽ thuận lợi hơn.
Cơ cấu độ tuổi của hai nhóm viên chức này có thể đƣợc biểu thị ở 2
biểu đồ 2.2a, 2.2b.
Biểu đồ 2.2a: Cơ cấu độ tuổi của
viên chức khối sự nghiệp công lập
Biểu đồ 2.2b: Cơ cấu độ tuổi của
viên chức khối sự nghiệp giáo dục
Nhƣ vậy, cũng giống nhƣ khối công chức hành chính quận, đội ngũ viên chức
khối sự nghiệp công lập có tỷ trọng độ tuổi trung niên cao và độ tuổi dƣới 30
chiếm ít nhất. Trong khi đó, đối với khối viên chức sự nghiệp giáo dục, mức
độ trẻ hóa rất cao, tỷ lệ viên chức dƣới 30 tuổi chiếm tới 40.39%, một lần nữa
cho thấy việc xây dựng văn hóa công sở đối với khối sự nghiệp giáo dục sẽ có
nhiều thuận lợi hơn.
Tuy nhiên, nhƣ đã trình bày ở trên, do điều kiện nguồn lực và thời gian
có hạn, tác giả chỉ nghiên cứu thực trạng VHCS đối với khối công chức hành

tại UBND quận, nơi thƣờng xuyên tiếp xúc với nhân dân, giải
quyết các công việc có tính chất quản lý hành chính Nhà nƣớc.
2.2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI UBND QUẬN ĐỒ
SƠN, HẢI PHÕNG
Vấn đề văn hóa công sở là một vấn đề đƣợc UBND quận Đồ Sơn đặc
biệt quan tâm. Với quyết tâm xây dựng một công sở văn hóa, ngày 15/9/2016,
UBND quận Đồ Sơn đã ban hành “Quy chế Văn hóa công sở và Quy tắc ứng
xử của cán bộ,công chức, viên chức các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự
nghiệp thuộc UBND quận Đồ Sơn”. Quy chế bao gồm 5 Chƣơng, 26 Điều
quy định về các phƣơng diện: trang phục của cán bộ công chức; giao tiếp ứng
xử của cán bộ công chức; bài trí công sở. Việc ban hành quy chế thể hiện
quyết tâm của lãnh đạo UBND quận Đồ Sơn trong việc xây dựng văn hóa
công sở. Tuy nhiên quy chế này mới đƣợc ban hành và đƣa vào thực hiện từ
tháng 9/2016, khoảng thời gian thực hiện quy chế mới đƣợc rất ngắn, hiện vẫn
còn tồn tại nhiều vấn đề liên quan đến văn hóa công sở cần phải đƣợc nhận
diện và giải quyết. Ngoài ra, việc quan trọng hơn là phải xem Quy chế ban
hành đƣợc áp dụng áp dụng nhƣ thế nào trong thực tiến, tránh trƣờng hợp việc
ban hành chỉ là theo “mốt” (Thuận An, 2009). Có thể nói, do thời gian ban
hành quy chế đến nay quá ngắn, nên trong nghiên cứu này chúng tôi chƣa thể
phản ánh đƣợc hiệu quả và tác động của quy chế đến việc xây dựng VHCS tại
UBND quận.
2.2.1. Điều kiện làm việc của cán bộ công chức UBND quận Đồ Sơn
Điều kiện làm việc là một thành tố, đồng thời cũng là một biểu hiện của
văn hóa công sở. Điều kiện làm việc cho ta biết cách thức tổ chức công việc
hợp lý hay chƣa, môi trƣờng làm việc đáp ứng hay chƣa nhu cầu của nhân
viên.

UBND quận có diện tích khuôn viên: 3.888,0 m2
,gồm 03
dãy nhà 3 tầng với tổng diện tích xây dựng: 1.249,6 m2
trong đó nhà A: 795,5
m2
; nhà B: 202,1 m2
; nhà C: 252,0 m2
. Đây trƣớc là là trụ sở làm việc của
UBND thị xã Đồ Sơn. Từ khi thành lập quận, số lƣợng các phòng ban, cán bộ
công chức tăng khiến cho diện tích làm việc rất chật hẹp, không đảm bảo tiêu
chuẩn diện tích làm việc theo quy định tại Quyết định số 260/2006/QĐ-TTg
ngày 14/11/2006 của Thủ tƣớng Chính phủ. Hiện nay, nhà làm việc Hội đồng
nhân dân quận vẫn chƣa đƣợc xây dựng. Nguồn kinh phí từ ngân sách Thành
phố cấp và ngân sách Quận bố trí hàng năm chỉ đảm bảo phục vụ sửa chữa
thƣờng xuyên, nâng cấp cải tạo các công trình có tổng mức đầu tƣ, quy mô
nhỏ, không đủ để đầu tƣ, xây dựng mới Trung tâm hành chính, chính trị Quận.
Về cách thức bài trí công sở, trụ sở UBND quận tuân thủ theo quy chế
văn hóa ban hành ở trên ở các khía cạnh: treo Quốc huy, quốc kỳ; biển tên cơ
quan. Các phòng làm việc đều có biển tên, ghi rõ tên đơn vị; danh sách gồm
họ và tên, chức danh cán bộ, công chức, viên chức trong phòng. Vị trí đặt biển
tên đƣợc đặt ở chỗ dễ nhìn, dễ trông thấy.
Tuy nhiên, việc bố trí, tổ chức phòng làm việc của các cán bộ công
chức của Ủy ban cũng tồn tại một số vấn đề. Kết quả khảo sát điều tra đƣợc
thể hiện ở biểu đồ 2.3.

Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc
Nguồn: Điều tra của tác giả
Theo kết quả ở biểu đồ 2.3, 31.25 % cán bộ đƣợc hỏi cho biết họ không
hài lòng với cách sắp xếp trong phòng làm việc của mình. Các trang thiết bị,
đồ đạc trong phòng đƣợc bố trí chƣa ngăn nắp, tiện lợi, thẩm mỹ. Theo họ, đó
là do diện tích phòng làm việc hẹp nên việc bố trí các trang thiết bị không
khoa học. Tuy nhiên, theo quan sát của chúng tôi, các phòng làm việc về cơ
bản đều đƣợc trang bị đầy đủ hệ thống phƣơng tiện làm việc và trang thiết bị.
Vấn đề ở chỗ các cán bộ công chức chƣa tận dụng và phát huy hết công dụng
của chúng, chƣa thực sự có ý thức sắp xếp gọn gàng, ngăn nắp các đồ dùng.
Trên bàn làm việc còn tồn tại phổ biến tình trạng giấy tờ, hồ sơ, tài liệu không
đƣợc sắp xếp gọn gàng.
Một khía cạnh quan trọng nữa trong điều kiện làm việc là các cán bộ
công chức phải đƣợc cung cấp đầy đủ trang thiết bị cũng nhƣ văn phòng phẩm
cần thiết. Theo kết quả khảo sát, hầu hết cán bộ đƣợc hỏi (90%) cho rẳng họ

tốt trang thiết bị và văn phòng phẩm. Khi hỏi rõ thêm, họ cho
biết; các văn phòng phẩm thông dụng nhƣ giấy in, giấy photo, các loại bút,
ghim… đƣợc cung cấp theo định kỳ rất đầy đủ. Các loại văn phòng phẩm
chuyên dụng cho các phòng chuyên môn nhƣ: bìa hồ sơ, các loại sổ sách, mực
đóng dấu… đƣợc cung cấp theo nhu cầu thực tế của cán bộ.
Về các tiện ích khác, trụ sở làm việc của UBND quận nằm ở vị trí
trung tâm, tiện đƣờng cho cán bộ công chức đi làm việc, cho khách và nhân
dân đến liên hệ công tác. Trụ sở cũng có sân đỗ ô tô, rộng, thuận tiện, có nhà
để xe dành riêng cho khách và cán bộ nhân viên. Theo quy chế ban hành, Ủy
ban không thu phí gửi phƣơng tiện giao thông của ngƣời đến giao dịch, làm
việc, liên hệ công tác. Quang cảnh trụ sở đƣợc tổ chức thông thoáng, sạch
đẹp, không có hàng quán kinh doanh lộn xộn vây quanh.
Nhìn chung, trụ sở làm việc của UBND quận Đồ Sơn đạt yêu cầu về
cảnh quan, là một nét tích cực đóng góp vào việc xây dựng văn hóa công sở.
Tuy nhiên, diện tích sử dụng làm việc thực sự của một số bộ phận (đặc biệt là
Hội đồng nhân dân) còn chƣa đảm bảo. Việc bố trí bên trong các văn phòng
làm việc còn chƣa hợp lý. Điều này xuất phát từ những nguyên nhân có tính
lịch sử do trƣớc đây chỉ là trụ sở của UBND thị xã Đồ Sơn, do vấn đề kinh
phí Nhà nƣớc chƣa đủ để thực hiện xây mới, nhƣng một phần cũng do ý thức
và phong cách làm việc của một số cán bộ công chức, cần phải có những biện
pháp điều chỉnh
2.2.2. Trình độ của cán bộ công chức, viên chức UBND quận Đồ Sơn
Theo Nguyễn Thị Huyền Hạnh (2016), trình độ, năng lực nhận thức của
các CBCC đƣợc biểu hiện qua mức độ nắm vững kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ, chức trách, quyền và nghĩa vụ của bản thân; hệ thống các quy tắc
xử sự với cấp trên, đồng nghiệp và với nhân dân…là một yếu tố quan trọng

VHCS. Để có thể xây dựng một nền văn hóa công sở tiên tiến,
thì đội ngũ CBCCVC cần phải có đƣợc trình độ chuyên môn phù hợp với vị
trí của mình.
Hiện nay, theo đề án tinh giản biên chế của UBND quận Đồ Sơn, đội
ngũ cán bộ công chức của UBND quận đều đáp ứng đƣợc các yêu cầu về
chuyên môn nghiệp vụ tƣơng ứng với các vị trí biên chế. Cơ cấu trình độ của
đội ngũ cán bộ công chức, viên chức quận đƣợc thể hiện trong bảng 2.3.
Bảng 2.3: Cơ cấu theo trình độ của CBCCVC quận Đồ Sơn
Đơn vị: người
Stt Tiêu chí Số lƣợng Tỷ trọng (%)
1 Tổng số công chức hành chính 80 100
2 Thạc sỹ 5 6.25
3 Đại học 62 77.5
4 Cao đẳng 10 12.5
5 Trung cấp 1 1.25
6 Chƣa qua đào tạo (lái xe) 2 2.5
Nguồn: Phòng Nội vụ, UBND quận Đồ Sơn
Cơ cấu trình độ trên có thể đƣợc biểu thị ở biểu đồ 2.4.

Cơ cấu trình độ CC hành chính tại UBND quận Đồ Sơn
Qua biểu đồ 2.4 có thể thấy, gần 77.5% CBCC hành chính quận có
trình độ đại học và 1.25% có trình độ trên đại học, chỉ có 2.5 % CBCC (là các
nhân viên lái xe )là chƣa qua đào tạo. Có thể nói trình độ đội ngũ CBCC quận
là khá cao, hầu hết đều đáp ứng tiêu chuẩn đề ra của vị trí. Đây là một điểm
rất thuận lợi cho việc xây dựng và duy trì nền VHCS tiên tiến.
Tuy nhiên, dữ liệu ở bảng 2.3 chỉ phản ánh đƣợc trình độ bằng cấp nói
chung, có tính tất cả các loại hình đào tạo bao gồm tại chức, từ xa, chính
quy…và chƣa tính đến yếu tố bằng cấp có đúng chuyên ngành hay không.
Theo đề án việc làm và đề án tinh giản biên chế quận Đồ Sơn, hiện nay ở
UBND quận vẫn còn tình trạng có đơn vị bố trí, sử dụng công chức, viên chức
chƣa đúng với trình độ đào tạo, chƣa hợp lý, còn mang tính chất cảm tính.
Ngoài ra, một số công chức, viên chức do chuyển từ cơ chế cũ, đƣợc
hình thành từ nhiều nguồn nên cơ cấu chƣa đồng bộ, trình độ, phẩm chất,
năng lực chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của thực tiễn. Một số chức danh công