Kinh nghiệm tuyển dụng của Công ty cổ phần VNEXT SOFTWARE – 123docz.net
Mục lục bài viết
7. Kết cấu của luận văn
1.5.2. Kinh nghiệm tuyển dụng của Công ty cổ phần VNEXT SOFTWARE
Địa chỉ: Tầng 18-19-20, Tháp C, Toà nhà Central Point, 219 Trung
Kính, phƣờng Yên Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam
VNEXT HOLDINGS, tiền thân là Công ty Cổ phần V.N.E.X.T., đƣợc
thành lập từ tháng 1/2008. Công ty chuyên cung cấp dịch vụ phát triển phần
mềm cho thị trƣờng Nhật Bản và các nƣớc Châu Á. Với hơn 12 năm phát
triển, cùng đội ngũ nhân sự chất lƣơng cao, nhiệt huyểt và tài năng, doanh
nghiệp đã dần khẳng định đƣợc vị trí của mình với khách hàng. Hiện nay, để
mở rộng dịch vụ, doanh nghiệp đã thành lập các công ty thành viên, bao gồm:
VNEXT SOFTWARE; VNEXT JAPAN, cùng các công ty liên doanh chuyên
cung cấp các dịch vụ – kỹ thuật hiện đại ở Hà Nội, Đà Nẵng và Tokyo.
Kinh nghiệm tuyển dụng: Công ty đi vào hoạt động từ ngày 01/2008,
trong quá trình hoạt động tìm kiếm nguồn ứng viên, Công ty sử dụng chính
sách tuyển dụng nhân tài bằng phƣơng pháp: lôi kéo các nhân sự chất lƣợng
cao từ các đơn vị cùng ngành bằng phƣơng pháp khác nhau nhƣ qua ngƣời
thân, bạn bè, đồng nghiệp. Công ty thƣờng chỉ tuyển những ứng viên có kinh
nghiệm, cho rằng nếu ứng viên có bề dày kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vực
cần tuyển, họ có thể bắt tay vào làm việc ngay, hòa nhập với công việc mới dễ
dàng, không tốn nhiều thời gian, chi phí. Vì vậy, Công ty VNEXT ƣu tiên các
ứng viên đã làm việc ở các công ty công nghệ khác.
Tuyển nhân viên có nhiều kinh nghiệm có nhiều thuận lợi nhƣng không
thể khẳng định những ngƣời chƣa có kinh nghiệm họ không làm đƣợc việc.
Công ty chỉ hƣớng đến những lao động có kinh nghiệm có thể đánh mất đi
những ứng viên sáng giá, tài năng nhƣng họ chƣa có cơ hội thể hiện mình.
1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần phần mềm Citigo
Từ kinh nghiệm tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp trong nƣớc,
tác giả đã rút ra một số bài học về tuyển dụng lao động cho Công ty cổ phần
phần mềm Citigo nhƣ:
– Thu hút ứng viên tiềm năng từ các trƣờng Đại học khá hiệu quả,
không mất quá nhiều chi phí, ngƣợc lại còn xây dựng đƣợc hình ảnh đẹp cho
Công ty trong mắt các bạn sinh viên và các thầy cô trong trƣờng Đại học.
Đồng thời, công ty cũng đã kết hợp các phƣơng pháp khác để tăng hiệu quả
tuyển dụng, giúp mang lại nguồn ứng viên phong phú và hiệu quả hơn.
– Nhà tuyển dụng phải linh hoạt để nhìn thấy cả khả năng hiện tại cũng
nhƣ tiềm năng của ứng viên. Không phải những ứng viên có bề dày kinh
nghiệm sẽ làm việc tốt và không thể khẳng định những ứng viên chƣa có kinh
nghiệm là họ sẽ không làm đƣợc việc. Đôi khi họ có thể làm tốt hơn cả những
ngƣời cũ đã làm lâu năm. Vì vậy, khi đƣa ra quyết định tuyển dụng cần linh
hoạt để không bỏ phí những nhân tài thực sự.
– Nhận diện ứng viên vào vị trí quản lý cao cấp – những ngƣời có khả
năng kiểm soát bản thân trƣớc mọi tình huống thử thách, trƣớc áp lực của
công việc cũng nhƣ các tình huống khó khăn… Tuy nhiên, ứng viên cao cấp
không phải bao giờ cũng là ngƣời có khả năng đảm đƣơng trọng trách của
mình ngay từ những buổi đầu nhận việc. Trên thực tế, các ứng viên này cũng
cần có thời gian để “học việc” và để làm quen với văn hóa công ty.
– Xây dựng những chiến lƣợc tuyển dụng thông minh phù hợp với giá
trị văn hóa sẽ đem lại đúng những ngƣời phù hợp.
– Nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực trƣớc tuyển dụng nhằm
đảm bảo cho công ty luôn chủ động trong công tác đào tạo và cung ứng nguồn
nhân lực chất lƣợng cao, đạt trình độ khu vực và quốc tế.
