Luận Văn Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty - BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG - Studocu - The first knowledge sharing application in Vietnam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ – TIN HỌC TP. HỒ CHÍ MINH

TRỊNH MINH QUANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA

DOANH NGHIỆP

TẠI CÔNG TY FPT TELECOM

DỊCH VỤ LÀM LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOTLINE (ZALO/VIBER/TELE) 0936885877

DICHVULUANVANTRITHUC@GMAIL

LUANVANTRITHUC

LIÊN HỆ ĐỂ TẢI TÀI LIỆU NHANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH – tháng 10 năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ – TIN HỌC TP. HỒ CHÍ MINH

TRỊNH MINH QUANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA

DOANH NGHIỆP

TẠI CÔNG TY FPT TELECOM

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS NGUYỄN QUYẾT THẮNG

TP. HỒ CHÍ MINH – tháng 10 năm 2018

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại
công ty FPT Telecom” , tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, vì vậy tôi xin chân
thành gởi lời cảm ơn đến:
Đầu tiên tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy PGS Nguyễn
Quyết Thắng , thầy đã tận tình hướng dẫn, định hướng, trang bị và bổ sung cho tôi
thêm nhiều kiến thức trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Ngoại ngữ và Tin
học Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ và truyền đạt những kiến thức quý báu cho
tôi trong suốt chương trình học cao học.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo Công ty FPT Telecom , cùng
tất cả các anh, chị, bạn bè đồng nghiệp tại các Phòng ban của Công ty FPT
Telecom đã tận tình giúp đỡ tôi khảo sát, thu thập dữ liệu cho luận văn này.
Và cuối cùng tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động
viên tinh thần cho tôi, giúp tôi kiên trì hoàn tất chường trình học và hoàn tất bài luận
văn này.
Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận văn tốt
nhất song cũng không thể tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp
của quý Thầy, Cô.
Trịnh Minh Quang

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA: Analysis of variance (Phân tích phương sai).
EFA: Exploratary factor analysis (Nhân tố khám phá).
VIF: Variance inflation factor (Hệ số phóng i phương sai).
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm SPSS hỗ trợ xử
lý và phân tích dữ liệu sơ cấp).
FPT: Financing Promoting Technology (tên viết tắt của Công ty cổ phần
FPT, tên cũ là Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ).
OCP: Organizational Culture Profile (Bộ công cụ đo lường văn hóa doanh
nghiệp).
OCAI: Organizational Culture Assessment Instrument (Công cụ đánh giá văn
hóa doanh nghiệp).
STC: Sáng tác Company
WTO: World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thế giới)
ERP: Enterprise resource planning (Hoạch định nguồn lực doanh nghiệp)
NXB: Nhà xuất bản
IBM: International Business Machines (tên viết tắt của tập đoàn công nghệ
máy tính đa quốc gia)
UNESCO: The United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization
(Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc)

Bảng 4-20 Kết quả kiểm định hậu ANOVA giữa các nhóm tuổi …………………………… 82
Bảng 4-21 Kiểm định sự đồng nhất đối với biến cấp bậc …………………………………….. 84
Bảng 4-22 Kiểm định ANOVA đối với biến cấp bậc ………………………………………….. 84
Bảng 4-23 Kiểm định sự đồng nhất đối với biến thâm niên …………………………………. 85
Bảng 4-24 Kiểm định ANOVA đối với biến thâm niên ……………………………………….. 85
Bảng 4-25 Kết quả đánh giá văn hóa tổ chức công ty FPT Telecom theo bộ công cụ
OCAI …………………………………………… …………………………………………… ………………… 86
Bảng 5-1 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo các giá trị hữu
hình …………………………………………… …………………………………………… ………………….. 91
Bảng 5-2 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo văn hóa định
hướng nhóm …………………………………………… …………………………………………… ………. 92
Bảng 5-3 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo văn hóa ứng xử
………………………………………………………………………………………………………………… 93
Bảng 5-4 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo các giá trị
ngầm định cơ bản …………………………………………… …………………………………………… .. 94
Bảng 5-5 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo các giá trị được
thừa nhận …………………………………………… …………………………………………… …………… 95

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2-1 Bộ công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp OCP
Hình 2-2 Mô hình OCP
Hình 2-3 Mô hình Geert Hofstede
Hình 2-4 Mô hình Ricardo và Jolly
Hình 2-5 Mô hình OCAI
Hình 2-6 Mô hình Nguyễn Hải Minh (2015)
Hình 2-7 Mô hình Đỗ Hữu Hải (2014)
Hình 2-8 Mô hình Dương Thị Liễu (2012)
Hình 2-9 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 3-1 Quy trình nghiên cứu
Hình 4-3 Logo FPT Telecom
Hình 4-4 Khẩu hiệu FPT Telecom
Hình 4-5 Đồ thị phân tán của phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa
Hình 4-6 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
Hình 4-7 Khảo sát phân phối chuẩn của phần dư (đồ thị P – P)
2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3 Các giả thuyết nghiên cứu
TÓM TẮT CHƯƠNG
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3 Quy trình nghiên cứu
3 Thiết kế nghiên cứu
3.2 Phương pháp nghiên cứu
3.2 Xây dựng thang đo
3.2 Phương pháp chọn mẫu
3.2 Thiết kế bảng câu hỏi
3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
TÓM TẮT CHƯƠNG
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4 Tổng quan về công ty FPT Telecom
4.1 Giới thiệu chung
4.1 Lịch sử và các mốc phát triển:
4.1 Các giải thưởng tiêu biểu
4 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom
4.2 Các giá trị hữu hình trong văn hóa của FPT Telecom
4.2 Các giá trị vô hình trong văn hóa của FPT Telecom
4 Làm sạch dữ liệu
4 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
4 Phân tích độ tin cậy của thang đo
4 Phân tích nhân tố khám phá – EFA
4.6 Phân tích EFA cho nhóm biến độc lập
4.6 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
4 Phân tích hồi quy
4.7 Phân tích tương quan Pearson
4.7 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
4.7 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

4.7 Kiểm định giả thuyết …………………………………………… ………………………………. 74

4.7 Dò tìm sự vi phạm về các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính …………. 75
4 Phân tích sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo các đặc
điểm cá nhân …………………………………………… …………………………………………… ……… 78
4.8 So sánh sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo giới tính 79
4.8 So sánh sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo độ tuổi … 80
4.8 So sánh sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo cấp bậc.. 83
4.8 So sánh sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo thâm niên
công tác …………………………………………… …………………………………………… …………….. 84
4 Phân tích văn hóa doanh nghiệp theo bộ công cụ OCAI ……………………………. 86
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ …………………………………………… 88
5óm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu …………………………………………… ……….. 88
5 Đóng góp của nghiên cứu …………………………………………… ………………………… 90
5.2 Đóng góp về mặt lý thuyết …………………………………………… ………………………. 90
5.2 Đóng góp về mặt thực tiễn …………………………………………… ………………………. 90
5 Hàm ý quản trị …………………………………………… ………………………………………. 90
5.3 Kiến nghị cho yếu tố các giá trị hữu hình …………………………………………… …… 91
5.3 Kiến nghị cho yếu tố văn hóa định hướng nhóm ………………………………………. 92
5.3 Kiến nghị cho yếu tố văn hóa ứng xử …………………………………………… ………… 93
5.3 Kiến nghị cho yếu tố các giá trị ngầm định cơ bản …………………………………… 94
5.3 Kiến nghị cho yếu tố các giá trị được thừa nhận ………………………………………. 95
5.3 Một số kiến nghị khác …………………………………………… …………………………….. 96
5 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ……………………………………. 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………………………………..
PHỤ LỤC………………………………………………………………………………………………………
Phụ lục 1: DÀN BÀI CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ……………………………….
Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT …………………………………………………………..
Phụ lục 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU …………………………………………
Phụ lục 4: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA ………………………………………………..
Phụ lục 5: PHÂN TÍCH EFA CHO BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 1 …………………………………
Phụ luc 6: PHÂN TÍCH EFA CHO BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 2 …………………………………

Phụ lục 8: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON……………………………………………
Phụ lục 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY …………………………………………………………………….
Phụ lục 10: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN……..
Phụ lục 11: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO BỘ CÔNG
CỤ OCAI ………………………………………………………………………………………………………

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những cơ hội mới. Việt
Nam đã chính thức trở thành thành viên của WTO, do vậy mọi hoạt động của nền kinh
tế phải theo quy luật chung cùng với những luật lệ mới được áp dụng trên thế giới,
cho nên các doanh nghiệp cũng cần phải phát triển đủ mạnh để có thể hòa nhập.
Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội
nhưng bên cạnh đó cũng tồn tại không ít những thách thức. Toàn cầu hóa kinh tế đòi
hỏi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải có những lựa chọn đúng đắn và sáng
suốt. Không thể để xảy ra tình trạng quốc tế văn hóa doanh nghiệp, mà phải trên cơ sở
văn hóa Việt Nam để thu hút tinh hoa của nhân loại, sáng tạo ra văn hóa doanh nghiệp
nhưng phù hợp với tình hình và bản sắc văn hóa Việt Nam.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp, bởi vì bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu không xây dựng văn hóa
cho riêng mình thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại lâu bền được.
Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với
sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một
việc làm hết sức cần thiết. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật,… thì vấn
đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp là vấn đề được quan tâm nhất hiện nay của mọi
doanh nghiệp. Khi xây dựng doanh nghiệp, nhiều người chỉ chú trọng đến vấn đề cơ
cấu, tổ chức, nhân sự và thị trường, một số khác thì coi trọng yếu tố giao tiếp làm mục
tiêu để xây dựng văn hóa. Nhưng những vấn đề đó chỉ là một phần để đánh giá về sự
hoạt động của doanh nghiệp và là một phần để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp.
Những ai nhận thức sâu sắc về giá trị của một doanh nghiệp thì phải đánh giá về tầm
nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó. Cho nên văn hóa doanh nghiệp
chính là một phương chỉ nam, mục đích sống của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp, khơi dậy niềm
tin niềm tự hào về doanh nghiệp, đảm bảo sự trường tồn của doanh nghiệp, là tâm
niệm về mục đích tồn tại của doanh nghiệp đó.

Để trả lời những câu hỏi này tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến
văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom” làm đề tài nghiên cứu của mình và
chọn FPT Telecom nơi tác giả đang tham gia công tác làm đối tượng nghiên cứu vấn
đề này.
1 Mục tiêu nghiên cứu
1.2 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT
Telecom. Đồng thời đánh giá các yếu tố văn hóa để đưa ra nhóm các yếu tố hoàn
thiện.
1.2 Mục tiêu cụ thể
Luận văn này được xây dựng dựa trên các mục tiêu sau đây:

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT
Telecom.
Xây dựng mô hình nghiên cứu và đánh giá kiểm định mô hình các yếu tố ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đã được xác định tới văn hóa doanh
nghiệp tại công ty FPT Telecom.
Đưa ra kết luận và đề xuất các hàm ý nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động xây
dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa nhằm làm rõ các khái niệm liên quan đến văn
hóa doanh nghiệp, xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành và phát
triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom và đề xuất những giải pháp nhằm
phát huy các yếu tố tác động tích cực đến văn hóa doanh nghiệp.
1 Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom?
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công
ty FPT Telecom là như thế nào?
Mức độ tác động của từng yếu tố tới quá trình xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom như thế nào?
Các hàm ý nào được đưa ra nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động xây dựng văn
hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom?

1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp nói chung và
văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom nói riêng.
Đối tượng khảo sát chỉ giới hạn trong phạm vi công ty FPT Telecom và các cán
bộ lãnh đạo cùng với nhân viên của công ty.
– Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: do thời gian nghiên cứu có hạn nên việc nghiên cứu chỉ tiến hành
khảo sát tại công ty FPT Telecom.
Thời gian nghiên cứu:
+ Số liệu thứ cấp được lấy từ năm 2014 – 2017.
+ Số liệu sơ cấp: được điều tra từ tháng 9 – 12/2017.
1 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ sử
dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định
lượng.
Nghiên cứu định tính : phỏng vấn chuyên gia, tổng hợp các ý kiến của Hội đồng
quản trị, Ban Tổng giám đốc cùng với các trưởng phòng, trưởng nhóm trong quá trình
hoàn thiện, duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
Nghiên cứu định lượng : là nghiên cứu chính thức được sử dụng với kỹ thuật thu
thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến
đánh giá của các quản lý, nhân viên, các cá nhân tham gia vào hoạt động kinh doanh
trong công ty FPT Telecom. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của
phần mềm SPSS 23.
Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 23. Thang đo sau khi
được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan được sử dụng để kiểm định mô hình
nghiên cứu.
1 Lược khảo tài liệu nghiên cứu và điểm mới của đề tài
Đối với vấn đề về văn hóa doanh nghiệp thì đã có khá nhiều nghiên cứu của
nhiều tác giả trong và ngoài nước.

nhân và chủ nghĩa tập thể (Individualism – Collectivism – IDV); Chỉ số phòng tránh
rủi ro (Uncertainty Avoidance – UAI); Khoảng cách quyền lực (Power distance –
PDI); Nam quyền và Nữ quyền (Masculinity-femininity – MAS). Một nghiên cứu độc
lập tại Hồng Kông đã giúp Hofstede hình thành khía cạnh thứ năm – Định hướng dài
hạn (long term orientation – LTO), nhằm bao quát các khái niệm chưa được thảo luận
trong mô hình ban đầu (Hofstede G., J., Minkov M., 2010).
Năm 2010, Hofstede đưa ra khía cạnh thứ sáu để so sánh sự tự thỏa mãn (các
nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con người (indulgence versus self-
restraint – IND). Thành quả của Hofstede đã tạo ra một truyền thống nghiên cứu quan
trong lĩnh vực tâm lý đa sắc tộc cũng như nhận được sự hỗ trợ và xác nhận từ các nhà
nghiên cứu và tư vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và giao tiếp quốc tế.
Lý thuyết của Hofstede cũng được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau
như làm mô hình cho nghiên cứu về tâm lý học đa sắc tộc, quản lý quốc tế và giao tiếp
đa văn hóa. Đây cũng là nguồn tư liệu quan trọng và là nguồn cảm hứng trong các
nghiên cứu về những khía cạnh văn hóa đa quốc gia như giá trị và niềm tin của xã hội.
– Nghiên cứu của Wolfgang Messner (2013), “Effect of organizational culture on
employee commitment in the Indian IT services sourcing industry” (Các yếu tố văn
hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các công ty outsource ở Ấn Độ),
được đăng trên Journal of Indian Business Research, Vol. 5 Issue: 2.
Nghiên cứu của tác giả được khảo sát trên 291 nhân viên, quản lý và giám đốc
của 2 công ty IT ở Pune và Bangalore tại Ấn Độ. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các
yếu tố văn hóa sau: (1) Power distance – Khoảng cách quyền lực; (2) Institutional
collectivism – Chủ nghĩa tập thể; (3) In-group collectivism – Chủ nghĩa nhóm; (4)
Assertiveness – Tính quyết đoán; (5) Future orientation – Định hướng trong tương lai;
(6) Uncertainty avoidance – Phòng tránh rủi ro; (7) Performance orientation – Định
hướng hoạt động; (8) Gender egalitarianism – Bình đẳng giới; (9) Humane orientation

Định hướng nhân văn (Wolfgang Messner, 2013).
- Nghiên cứu của Salman Habib và cộng sự (2014), “The Impact of
  Organizational Culture on Job Satisfaction, Employess Commitment and Turn over
  Intention” (Tác động của Văn hoá Tổ chức đến sự hài lòng trong công việc, Cam kết

của Người lao động và Doanh thu), đăng trên Advances in Economics and Business,
Vol 2.
Nghiên cứu được khảo sát trên 235 nhân viên thuộc các công ty khác nhau
(MCB Layyah, U micro Finance Bank Layyah, Layyah Sugar Mill, Thermal Power
Plant Muzaffar Garh, and NRSP DG Khan). Kết quả nghiên cứu thực hiện dựa trên
các yếu tố văn hóa sau: (1) Văn hóa định hướng tiểu tiết (Attention to Detail); (2) Văn
hóa định hướng kết quả (Outcome Orientation); (3) Văn hóa định hướng tập thể
(People Orientation); (4) Văn hóa định hướng nhóm (Team Orientation); (5) Văn hóa
cạnh tranh (Aggressiveness); (5) Văn hóa ổn định (Stability) (Salman Habib và cộng
sự, 2014). Trong đó:
Bảng 1-1 Yếu tố tác động văn hóa doanh nghiệp của Salman Habib và cộng sự
STT Tên yếu tố Nội dung
1 Văn hóa định hướng tiểu
tiết

Mức độ người lao động được mong đợi thể hiện
sự đúng đắn, phân tích, và sự chú ý đến những
điểm cụ thể, chi tiết.
2 Văn hóa định hướng kết
quả

Mức độ chú trọng của nhà quản lý đối với kết quả
hay sản phẩm công việc hơn là quá trình đạt được
nó.
3 Văn hóa định hướng tập
thể

Mức độ tính đến ảnh hưởng của việc ra quyết
định đối với mọi thành viên trong tổ chức.
4 Văn hóa định hướng
nhóm

Mức độ công việc được tổ chức làm việc theo
nhóm so với làm việc cá nhân.
5 Văn hóa cạnh tranh Mức độ thích cạnh tranh, gây gổ so với hợp tác
của thành viên tổ chức.
6 Văn hóa ổn định Mức độ đề cao việc giữ nguyên hiện trạng trong
các quyết định và các hoạt động của tổ chức.
( Nguồn: Salman Habib và cộng sự, 2014)

Nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997) “Organizational culture and teams”.
Theo Ricardo và Jolly thì văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng bởi tám yếu tố cụ thể
như sau: (1) Giao tiếp trong tổ chức (Communication); (2) Đào tạo và phát triển
(Training and development); (3) Phần thưởng và sự công nhận (Rewards and