Luận văn: Thực hiện văn hoá công sở tại uỷ ban nhân dân Huyện Ứng Hoà, HAY

VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
HOÀNG THỊ BÍCH HỒNG
THỰC HIỆN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆN ỨNG HÕA,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Tải miễn phí kết bạn Zalo:0917 193 864
Dịch vụ viết luận văn chất lượng
Website: luanvantrust.com
Zalo/Tele: 0917 193 864
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI, 2018

VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
HOÀNG THỊ BÍCH HỒNG
THỰC HIỆN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ỨNG
HÕA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN BÙI NAM
HÀ NỘI, 2018

giả cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tác giả. Các số
liệu nêu trong luận văn là trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn là hoàn toàn mới.
Hà Nội, ngày tháng năm 2018
Học viên
Hoàng Thị Bích Hồng

giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc Học viện
Hành chính Quốc gia, các thầy cô giáo khoa Sau đại học và các khoa, ban của
Học viện. Đặc biệt xin cảm ơn TS. Nguyễn Bùi Nam đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản lý công đúng thời gian quy
định.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Huyện cùng các đơn vị phòng ban của UBND
Huyện Ứng Hòa đã cung cấp tài liệu, số liệu giúp tác giả hoàn thành nhiệm vụ
nghiên cứu này.
Tác giả xin ghi nhận và tiếp thu những kiến thức đã được giảng dạy,
nghiên cứu và đặc biệt là tác giả đã tiếp thu chỉnh sửa theo sự hướng dẫn, giúp
đỡ tận tình của TS Nguyễn Bùi Nam. Những kinh nghiệm, kiến thức qua học tập
và nghiên cứu này sẽ giúp tác giả rất nhiều trong công tác.
Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng, song luận văn chắc chắn không thể
tránh khỏi những thiếu sót, tác giả kính mong sẽ nhận được sự đóng góp, những
chỉ dẫn quý báu của các thầy, cô giáo và bạn bè đồng nghiệp.
Tác giả xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày tháng năm 2018
Học viên
Hoàng Thị Bích Hồng

ĐẦU………………………………………………………………………………..1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ…………………………..9
1.1. Văn hóa………………………………………………………………………………………9
1.1.1.Khái niệm ………………………………………………………………………………….9
1.1.2.Những đặc trưng cơ bản của văn hóa……………………………………………..12
1.2. Văn hóa công sở …………………………………………………………………………13
1.2.1. Khái niệm công sở ……………………………………………………………………13
1.2.2. Khái niệm văn hóa công sở…………………………………………………………15
1.2.4.Những quy định của pháp luật về văn hóa công sở …………………………..20
1.3. Kinh nghiệm thực hiện văn hóa công sở của Nhật Bản………………………..21
1.3.1. Tôntrọng từ tấm danh thiếp cá nhân……………………………………………..22
1.3.2. Học tập từ những người đi trước, tôn kính “cây cao bóng cả”…………….22
1.3.3. Nâng cao tinh thần bằng những khẩu hiệu………………………………………23
1.3.4. Khuôn mặt nghiêm khắc, làm việc nghiêm túc………………………………..23
1.3.5. Mối quan hệ được đặt lên hàng đầu………………………………………………24
1.3.6. Sống vì tập thể, làm việc vì tập thể……………………………………………….24
Tiểu kết Chương 1…………………………………………………………………………….25
Chương 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN ỨNG HÕA – THÀNH PHỐ HÀ NỘI…………………….28
2.1. Khái quát về UBND Huyện Ứng Hòa Thành phố Hà Nội…………………….28
2.1.1. Lịch sử …………………………………………………………………………………..28
2.1.2. Điều kiện tự nhiên …………………………………………………………………….29
2.1.3. Kinh tế……………………………………………………………………………………29
2.1.4. Văn hóa – di tích danh thắng ……………………………………………………….30
2.1.5. Chức năng, cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND Huyện Ứng Hòa…………31
2.2. Văn hóa công sở tại UBND Huyện Ứng Hòa…………………………………….34
2.2.1. Về hệ thống các văn bản thực hiện văn hóa công sở…………………………34

phục của công chức, viên chức, người lao động………………….47
2.2.3. Về phong cách làm việc, giao tiếp, ứng xử của công chức, viên chức,
người lao động. ………………………………………………………………………………..50
2.2.4. Về bài trí khuôn viên, trụ sở làm việc và trang thiết bị cơ sở vật chất…..53
2.2.5. Về thực hiện đạo đức công vụ……………………………………………………..55
2.3. Đánh giá thực trạng thực hiện văn hóa công sở tại UBND huyện Ứng Hòa.
63
2.3.1. Những điểm tích cực…………………………………………………………………63
2.3.2. Những điểm tồn tại, hạn chế ……………………………………………………….65
2.3.3. Nguyên nhân……………………………………………………………………………67
Tiểu kết Chương 2…………………………………………………………………………….69
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
ỨNG HÕA………………………………………………………………………………………70
3.1. Quan điểm chung về việc nâng cao hiệu quả thực hiện văn hóa công sở…70
3.2. Giải pháp cụ thể………………………………………………………………………….72
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý…………………………………………….72
3.2.2. Giải pháp nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về văn hóa công sở
75
3.2.3. Giải pháp nâng cao vai trò người lãnh đạo……………………………………..80
3.2.4. Giải pháp nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu quả hoạt động của đội
ngũ viên chức, người lao động …………………………………………………………….82
3.2.5. Giải pháp hiện đại hóa trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật………………94
3.2.6. Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện văn hóa công sở……………………….97
3.3. Kiến nghị nhằm nâng cao tính khả thi các giải pháp của luận văn………….98
KẾT LUẬN…………………………………………………………………………………… 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………… 102

Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, việc đẩy mạnh thực hiện văn hoá công sở là vấn
đề quan trọng và cần thiết để góp phần thực hiện mục tiêu xây dựng được một
nền hành chính trong sạch, minh bạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại,
hoạt động có hiệu lực hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội
trong giai đoạn mới. Thực tế cho thấy công tác cán bộ hết sức quan trọng, nó
quyết định đến sự thành bại của một chủ trương, một công việc cụ thể. Nhất là
trong giai đoạn Đảng, Nhà nước và nhân dân ta đang thực hiện công cuộc đổi
mới đát nước, mở rộng quan hệ, theo đó mỗi CBCCVC hơn ai hết phải tự rèn
luyện và hoàn thiện mình từ trình độ, năng lực công tác lễ tiết tác phong, thái độ,
công chức hàng ngày tiếp xúc và giải quyết những công việc liên quan đến
người dân.
Vì vậy từ nề nếp đến phong cách làm việc và thái độ tiếp cận của đội ngũ
cán bộ, công chức đều ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hiệu lực quản lý
nhà nước. Bên cạnh những yếu tố mang tính chuyên môn thì yếu tố văn hoá
công sở giữ một vai trò rất quan trọng đến hiệu quả giải quyết công việc. Môi
trường làm việc tác phong thái độ phục vụ cách thức giao tiếp ứng xử của đội
ngũ cán bộ công chức sẽ tạo nên bầu không khí bình đẳng, thể hiện mối quan hệ
thân thiện giữa cơ quan hành chính với công dân, tạo nên nét đẹp văn hoá của
một nền hành chính hiện đại. Thực tế trong thời gian qua với sứ mệnh là người
đày tớ của dân, đại bộ phận đội ngũ CBCCVC đã hoàn thành tôt chức trách
nhiệm vụ của mình do đó đời chất lượng thực thi công vụ đã dần cải thiện, mọi
công việc của dân kịp thời được giải quyết, đem lại lòng tin và mối quan hệ tốt
giữa nhà nước với nhân dân.
Hai mươi năm thực hiện công cuộc đổi mới do Đảng ta khởi xướng và
lãnh đạo đã thu được những thành quả quan trọng trên tất cả các lĩnh vực tạo cơ
sở vững chắc cho xây dựng, phát triển kinh tế xã hội: mở rộng quan hệ ngoại
1

giữa các nước trong khu vực và trên thế giới. Song, bên cạnh
những mặt tích cực kéo theo những luồng gió mới, sự du nhập, giao thoa giữa
các nền văn hóa đã nảy sinh một số tiêu cực làm ảnh hưởng đến hiệu quả công
tác cũng như mối quan hệ trong môi trường làm việc. Trong đó còn nhiều hạn
chế thể hiện trên các phương diện về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước vẫn chưa thực sự nêu cao tinh thần
trách nhiệm, có lời nói, cử chỉ thô bạo với nhân dân, chưa có được những kỹ
năng giao tiếp cần thiết với đồng nghiệp, với nhân dân, sử dụng lãng phí thời
gian làm việc, tài sản công, nhận thức của một số cán bộ, công chức chậm được
đổi mới.
Để cải thiện những vấn đề còn hạn chế trên Thủ tướng Chính phủ đã ban
hành hàng loạt các quyết định nhằm điều chỉnh các vấn đề về: chương trình tổng
thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010; 2011-2020; chương trình
hành động của chính phủ về thực hành tiết kiệm chống lãng phí: các quy chế
quản lý công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước: quy chế văn hóa công
sở tại các cơ quan hành chính nhà nước với mục đích đảm bảo tính nghiêm trang
và hiệu quả hoạt động của các Cơ quan hành chính nhà nước: xây dựng cách
ứng xử chuẩn mực của CBCCVC trong hoạt động công vụ, hướng tới mục tiêu
xây dựng đội ngũ CBCCVC có phẩm chất đạo đức tốt, hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được giao.
Để làm được điều đó, trong hoạt động của các cơ quan hành chính nhà
nước trước hết cần chú trọng đến yếu tố văn hóa công sở. Hiện nay, chúng ta
đang đẩy mạnh thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, mở rộng quan hệ quốc tế
với tất cả các quốc gia trên thế giới, vì vậy mỗi cán bộ, công chức là những
người góp phần quan trọng vào sự thành bại của công cuộc ấy. Hơn ai hết mỗi
cán bộ, công chức cần nhận thức sứ mệnh và vai trò của mình để từ đó không
ngừng nâng cao trình độ, năng lực công tác, tác phong, thái độ phục vụ để thực
sự là “công bộc của dân”.
2

thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam trong các cơ
quan hành chính nhà nước trong thời gian qua về cơ bản đã hoàn thành tốt
những nhiệm vụ được giao, song vẫn còn tồn tại những hạn chế, mặt tiêu cực
nhất định như: gây phiền hà, sách nhiễu, hách dịch, vô cảm, vô trách nhiệm
trước những yêu cầu chính đáng và những khó khăn của người dân, sử dụng lãng
phí thời gian làm việc, tài sản công gây ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả
công việc. Từ đó, Chính phủ đã ban hành Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày
02/8/2007 về ban hành Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà
nước. Quy chế này đã và đang được triển khai thực hiện rộng rãi trong tất cả các
cơ quan hành chính nhà nước với mục đích là đảm bảo tính trang nghiêm, hiệu
quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước và xây dựng phong cách
ứng xử chuẩn mực cho cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ, hướng tới
mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, hoàn
thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao, gia tăng sự tin yêu của người dân đối
với hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước.
Vì vậy, trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tôi nhận thấy vấn đề về
văn hoá công sở là một vấn đề tương đối hấp dẫn, thu hút được sự chú ý của dư
luận. Ủy ban nhân dân Huyện ứng Hòa là một huyện thuộc thành phố Hà Nội,
cũng đã triển khai các văn bản về thực hiện văn hóa công sở của các cơ quan cấp
trên, tuy nhiên tôi nhận thấy việc thực hiện vẫn mang tính hình thức, đối phó và
không hiệu quả, cho nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Thực hiện văn hoá công sở tại
uỷ ban nhân dân Huyện Ứng Hoà – Thành phố Hà Nội” làm luận văn tốt
nghiệp cao học chuyên ngành Quản lý hành chính công với mong muốn góp
phần hoàn thiện việc thực hiện Văn hóa công sở tại UBND Huyện Ứng Hòa,
nâng cao chất lượng thực hiện dịch vụ công của đơn vị hành chính này.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Văn hóa với tầm quan trọng là nền tảng, động lực, mục tiêu của sự phát
triển đã trở thành đề tài được quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu Việt nam và
trên trên thế giới. Tuy nhiên hiện nay chưa có nhiều công trình nghiên cứu về
3

sở, hoặc nếu có thì mới chỉ là khái quát sơ lược, đưa ra nhiều
hướng mở cho các công trình nghiên cứu tiếp theo. Có thể kể đến các công trình
như:
1) Cá n hóa quản lý, văn hoá công sở
– Sửa đổi lề lối làm việc, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. (2002) Một
trong những tác phẩm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, đã trở thành kinh điển để nâng
cao trình độ lý luận, nâng cao tư tưởng và tình cảm cách mạng, nâng cao phẩm
chất đạo đức, tác phong công tác của người cán bộ cách mạng, nâng cao năng
lực lãnh đạo nhằm đáp ứng các yêu cầu mới của cáchmạng.
– Lê Như Hoa (2007), Quản lý văn hóa nơi công sở, NXB. Lao động, Hà
Nội. Cuốn sách diễn giải những vấn đề lý luận về quản lý văn hóa nơi công sở;
Nội dung chủ yếu về quản lý văn hóa nơi công sở; Phương pháp và giải pháp
tăng cường quản lý văn hóa nơi công sở.
– Nguyễn Thu Linh – Hà Hoa Lý (2005), Văn hóa tổ chức lý thuyết, thực
trạng và giải pháp pháttriển văn hóa tổ chức ở Việt Nam, NXB Văn hóa – thông
tin, Hà Nội. Công trình từ phân tích lý thuyết về văn hoá tổ chức, qua diễn giải
tình hình thực tế đề xuất các giải pháp nhằm phát triển văn hoá tổ chức.
– Tập bài giảng “Văn hoá hành chính” (Học viện Hành chính quốc gia, Hà
Nội, 2012) của các tác giả Lưu Kiếm Thanh và Trần Thị Thanh Thuỷ, tài liệu
tương đốihoàn chỉnh được biên soạn dành cho đào tạo đại học hành chính nhằm
nắm được những hiểu biết cơ bản về sự hình thành và tiến trình phát triển của
văn hoá hành chính mới ở Việt Nam trong quá trình đổi mới đất nước và cải
cách nền hành chính nhà nước; những đặc trưng văn hoá hành chính ở Việt
Nam; mối quan hệ giữa văn hóa Đảng, văn hóa hành chính và văn hóa doanh
nghiệp
– Giáo trình “Đạo đức công vụ” của các tác giả Nguyễn Đăng Thành (Chủ
biên) và Võ Kim Sơn (NXB Lao động, 2012) hệ thống lại các khái niệm về đạo
đức; trình bày cách thức tiếp cận khi nghiên cứu đạo đức; những nội dung và các
hành vi cụ thể của đạo đức; những khía cạnh liên quan đến đạo đức cá nhân; đạo
4

và đạo đức xã hội; và để phân biệt được mức độ khác nhau và mối
quan hệ giữa đạo đức và pháp luật; luận giải về đạo đức người làm việc cho nhà
nước và tư tưởng Chủ tịch Hồ Chí Minh về đạo đức; đạo đức nghề nghiệp; đạo
đức thực thi công vụ của công chức, v.v..
2) Một số sách chuyên khảo có đề cập ở mức độ nhất định đến văn hoá
công sở như:
– Mai Hữu Khuê (chủ biên), Đinh Văn Tiến, Chu Xuân Khánh (1997), Kỹ
năng giaotiếp hành chính, NXB Lao động, Hà Nội.
– Vũ Gia Hiền (2007), Văn hóa giao tiếp trong quản lý hành chính công,
NXB Lao động, TP Hồ Chí Minh.
3) Các bài báo về văn hoá quản lý, văn hoá tổ chức, văn hoá công sở:
– Nguyễn Văn Thâm (2003), Kỹ thuậthành chính và một số vấn đề về văn
hóa công sở, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 6/2003, tr. 33-38.
– Lưu Kiếm Thanh (2010), Kỹ thuậtsử dụng ngôn từ trong tiếp dân, Tạp
chí Quản lý nhà nước, số 170 (tháng 3-2010), tr. 67-71.
– Lưu Kiếm Thanh (2008), Về đạođức công vụ trong LuậtCông vụ, Tạp
chí Quản lý nhà nước. Số 147- 4/2008, trang 7-9, 17.
– Trần Thị Thanh Thuỷ (2006), Văn hoá tổ chức và một số giải pháp phát
triển văn hoá công sở” Tạp chí Tổ chức Nhà nước
4
– Đào Thị Ái Thi (2008), Kỹ năng giaotiếp của đội ngũ công chức hành
chính, Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý hành chính công, Học viện Chính
trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.
– Trịnh Thanh Hà, (2009), Xây dựng văn hoá ứng xử công vụ của công
chức cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sỹ chuyên
ngành Quản lý hành chính công, Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ
Chí Minh.
5

thạc sỹ năm
2010.
– T
Luận văn thạc sỹ Học viện hành chính
năm 2010.
–
Luận văn thạc sỹ Học viện hành chính năm 2012.
–
-2020, Luận văn thạc sỹ Học viện hành chính năm
2013.
– Châu Thị Thanh Hà (2009), Văn hóa công sở trong cơ quan hànhchính
nhà nước Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sỹ Học viện hành chính năm 2009.
Như vậy, đến nay, đã có khá nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về văn
hóa công sở. Tuy nhiên, cho tới thời điểm này chưa có công trình nào nghiên
cứu trực tiếp về văn hoá công sở tại UBND Huyện Ứng Hòa. Đây là đề tài mới,
nghiên cứu một cách độc lập nhằm đánh giá về cơ sở lý luận và quá trình triển
khai, từ đó đưa ra các giải pháp để góp phần xây dựng văn hoá công sở tại
UBND Huyện Ứng Hòa trong bối cảnh Huyện ứng Hòa là một huyện thuộc tỉnh
Hà Tây, Nay trở thành một Huyện thuộc Thành phố Hà Nội trong một thời gian
chưa lâu, qua đó đóng góp vào lý luận và thực tiễn xây dựng văn hóa công sở
cho các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam nói chung.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
– Mục đích: Làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thưc tiễn của việc thực hiện các
quy định về văn hoá công sở tại Ủy ban nhân dân Huyện Ứng Hoà. Từ đó đưa ra
những quan điểm và giải pháp để nâng cao văn hoá công sở tại UBND Huyện Ứng
Hoà đạt hiệu quả cao đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay.
– Nhiệm vụ: Phân tích đánh giá thực trạng quá trình triển khai các quy
định của pháp luật về văn hoá công sở tại Uỷ ban nhân dân Huyện. Đề xuất một
6

để xây dựng, hoàn thiện và phát triển văn hóa công sở tại UBND
Huyện Ứng Hòa trong giai đoạn tới, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công
vụ của UBND Huyện Ứng Hòa nói chung.
4. Đốitƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn:
– Đối tượng nghiên cứu: Trong khuôn khổ một luận văn thạc sỹ tác giả tập
trung nghiên cứu về lý luận và thực tiễn thực hiện các quy định của nhà nước về
văn hóa công sở tại UBND Huyện Ứng Hòa từ Quy chế văn hóa công sở ban
hành kèm theo Quyết định số 129/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 27
tháng 8 năm 2007, đến nay.
– Phạm vi nghiên cứu : UBND Huyện Ứng Hoà.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
– Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ
nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đường lối văn hoá và đường lối,
chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước trong việc xây dựng
văn hoá công sở.
– Phương pháp nghiên cứu: Luận văn vận dụng tổng hợp các phương pháp
nghiên cứu như: phương pháp phân tích-tổng hợp, phương pháp so sánh, phỏng
vấn, khảo sát thông qua việc quan sát thực tế.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận
văn Ý nghĩa lý luận:
– Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về văn hóa công sở;
– Phân tích và làm sáng tỏ thực trạng việc thực hiện văn hóa công sở tại
UBND Huyện Ứng Hòa, Thành phố Hà Nội,
Ý nghĩa thực tiễn:
– Đề xuất những giải pháp nhằm tăng cường việc thực hiện văn hóa công
sở tại UBND Huyện Ứng Hòa, Thành phố Hà Nội, góp phần giúp ích cho những
cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước nhằm nâng cao chất
lượng thực hiện dịch vụ công của đơn vị này,
7

còn là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho những người làm công
tác nghiên cứu, giảng dạy về văn hóa nói chung, văn hóa công sở nói riêng.
7. Kết cấuluận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở Lý luận về văn hóa công sở
Chương 2: Thực trạng thực hiện văn hóa công sở tại UBND Huyện Ứng
Hòa.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện văn hóa công sở tại
UBND Huyện Ứng Hòa .
8

LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ
1.1. Văn hóa
1.1.1.Kháiniệm
Khái niệm văn hóa xuất hiện khá sớm trong lịch sử loài người, có rất
nhiều quan điểm khác nhau và chúng phát triển dần qua các giai đoạn lịch sử.
Văn hoá là một hoạt động nhằm phát huy những nhu cầu và năng lực bản chất
của con người, vươn tới cái chân, thiện, mỹ, nhằm tạo ra những giá trị, chuẩn
mực xã hội, đồng thời là cái nôi nuôi dưỡng nhân cách của con người. Với ý
nghĩa đó, văn hoá có mặt ở mọi hoạt động sản xuất vật chất cũng như sản xuất
tinh thần của con người, trong mọi quan hệ ứng xử xã hội hay thái độ đối với
thiên nhiên.
Văn hoá là những tri thức khoa học, sự hiểu biết, trình độ học vấn, trình
độ tiếp thu và vận dụng những kiến thức khoa học. Hệ thống kiến thức được con
người sáng tạo, tiếp thu, tích luỹ, bổ sung và luôn luôn đổi mới qua lao động sản
xuất, đấu tranh giữa con người với thiên nhiên và xã hội. Qua đó con người tiếp
xúc, giao tiếp với nhau, hình thành nên những tập tục, những cách đối nhân xử
thế nhất định. Sự hiểu biết được sử dụng làm nền tảng và định hướng cho lối
sống, nếp suy nghĩ, đạo đức, tâm hồn và hoạt động của mỗi dân tộc để đạt tới
chân, thiện, mỹ trong mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con
người với môi trường tự nhiên và xã hội.
Văn hoá là những phương thức sản xuất, cách thức sinh hoạt khác nhau
của cộng đồng người, hội tụ tri thức và sáng tạo ra văn minh tinh thần, văn minh
vật chất. Nó có đặc điểm của tính lịch sử, tính truyền thống, tính dân tộc
v.v…Chính vì vậy, trong lịch sử các thời kỳ khác nhau, ở các nước và khu vực
khác nhau, dân tộc khác nhau đều sáng tạo ra những nền văn hoá rực rỡ, huy
hoàng.
9

về những chính sách văn hoá” thông qua tại Hội nghị
quốc tế do Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp Quốc (UNESCO)
tổ chức tại Mêhicô năm 1982: Trong ý nghĩa rộng nhất, văn hoá hôm nay có thể
coi là tổng thể những nét riêng biệt, tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm
quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội. Văn
hoá bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản
của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng.
Văn hoá đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân. Chính văn hoá
làm cho chúng ta trở thành những sinh vật đặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc
phê phán và dấn thân một cách đạo lý. Chính nhờ văn hoá mà chúng ta xét đoán
được những giá trị và thực thi những sự lựa chọn. Chính nhờ văn hoá mà con
người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là một phương án chưa
hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biết
mệt những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo nên những công trình vượt trội lên bản
thân”. [27, tr.5-6].
Nói một cách ngắn gọn hơn: “ Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách
tổng quát sống động mọi mặt của cuộc sống con người đã diễn ra trong quá khứ
và cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ, nó đã cấu
thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống thẩm mỹ và lối sống mà dựa
trên đó từng dân tộc từng khẳng định bản sắc riêng của mình”.[11, tr.29].
Hiện nay Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp Quốc
(UNESCO) đang nhìn nhận văn hóa với một ý nghĩa rộng rãi hơn, coi văn hóa
như một phức thể – tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri
thức, tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng,
vùng miền, quốc gia, xã hội.
Từ điển Triết học đưa ra định nghĩa: “Văn hóa gồm toàn bộ những giá trị
vật chất và tinh thần do con người tạo ra trong quá trình thực tiễn xã hội – lịch sử
và tiêu biểu cho trình độ đạt được trong lịch sử phát triển xã hội. Văn hóa là một
10

sử, phát triển phụ thuộc vào sự thay thế các hình thái kinh tế – xã
hội”. [26, tr.1329-1330].
Ở nước ta, theo từ điển tiếng Việt thì văn hoá có năm nghĩa:
– Một là: Tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử (Ví dụ: Kho tàng văn hoá Việt Nam);
– Hai là: Những hoạt động của conngười nhằm thoả mãn nhu cầu đời
sống tinh thần – nói một cách tổng quát (Ví dụ: Phát triển văn hoá);
– Ba là: Tri thức, kiến thức khoa học (Ví dụ: Trình độ văn hoá);
– Bốn là: Trình độ cao trong sinh hoạt văn hoá xã hội, biểu hiện của văn
minh (Ví dụ: Sống có văn hoá);
– Năm là: Nền văn hoá của một thời kỳ lịch sử cổ xưa được xác định trên
cơ sở tổng thể những di vật tìm thấy được có những đặc điểm giống nhau (Ví
dụ: Văn hoá Đông Sơn).
Năm 1942, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra một định nghĩa hết sức xác
đáng: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo
và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn
học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về ăn, mặc, ở và các
phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”
[19, tr.231]. Với định nghĩa này, Hồ Chí Minh bằng cách tiếp cận biện chứng đã
nắm bắt trạng thái vận động và cả trạng thái tĩnh của văn hóa. Như vậy, Hồ Chí
Minh đã thấy văn hoá là cơ chế tổng hợp để hình thành và phát triển con người
xã hội. Và chính Người với tầm nhìn xa đã thực sự coi trọng và khẳng định vai
trò to lớn của văn hoá đối với sự nghiệp cách mạng, sự phát triển của con người
và xã hội.
Những năm gần đây, nghiên cứu văn hóa thực sự trở thành một môn khoa
học tại Việt Nam. Một số học giả tập trung nghiên cứu về văn hóa tiếp tục đưa
ra các quan niệm của mình về văn hóa. Trên cơ sở phân tích các định nghĩa về
văn hóa, Trần Ngọc Thêm đã đưa ra định nghĩa: “Văn hóa là một hệ thống hữu
cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá
11

thực tiễn trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự
nhiên và xã hội của mình” [25, tr.27]. Định nghĩa này đã nêu bật bốn đặc trưng
quan trọng của văn hóa là: tính hệ thống, tính giá trị, tính lịch sử, tính nhân sinh.
Mặc dù đứng ở nhiều góc độ tiếp cận khác nhau nên cách giải thích, cách
quan niệm cũng khác nhau song nhìn chung, đại đa số các nhà nghiên cứu văn
hóa đều quan niệm văn hóa gắn với con người, là hệ thống giá trị vật chất và
tinh thần do con người tạo ra, trở thành bộ phận cơ bản trong xã hội.
Tóm lại, văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần
do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự
tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội. Văn hóa là hoạt
động nhằm phát huy những năng lực bản chất của con người, vươn tới cái chân,
cái thiện và cái mỹ, nhằm tạo ra những giá trị, những chuẩn mực xã hội. Văn
hóa đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân và hoạt động có hướng
đích nhằm đạt tới một giá trị nào đó trong xã hội.
1.1.2.Những đặctrưng cơ bản của văn hóa
1.1.2.1. Tính hệthống
Như là một tổ chức hữu cơ, văn hóa bao gồm hệ thống các hiện tượng, các
sự kiện có quan hệ khăng khít, chi phối và chế ước lẫn nhau. Do văn hóa có tính
hệ thống cho nên nó bao trùm mọi hoạt động của xã hội, thực hiện được chức
năng tổ chức xã hội.
1.1.2.2. Tính giá trị
Giá trị văn hóa được mọi người tin tưởng, chúng xác định những cái mà
người ta ao ước. Nó là thước đo mức độ nhân bản của xã hội và con người. Từ
đó, cho phép phân biệt văn hóa và phi văn hóa, phản văn hóa. Mỗi dân tộc có
mỗi tính giá trị văn hóa riêng. Nó thường xuyên điều chỉnh xã hội, giúp cho xã
hội duy trì sự ổn định và không ngừng hoàn thiện.
1.1.2.3. Tính lịch sử
Văn hóa được truyền từ đời này sang đời khác. Một nền văn hóa được
hình thành qua nhiều thế hệ vốn có tính bền vững và lâu dài. Một nền văn hóa
12

tĩnh tại và bất biến. Văn hóa luôn thay đổi và rất năng động. Nó
luôn tự điều chỉnh cho phù hợp với trình độ và tình hình mới trong quá trình hội
nhập và giao thoa giữa các nền văn hóa, nó tiếp thu những giá trị tiến bộ, hoặc
tích cực của các nền văn hóa khác, bổ sung cho giá trị văn hóa truyền thống.
Ngược lại, nó cũng tác động và ảnh hưởng nền văn hóa khác.
1.1.2.4. Tính nhân sinh
Văn hóa là thành tựu của con người, do con người sáng tạo ra, phục vụ lợi
ích của con người. Ngày nay, văn hóa có vai trò quan trọng chưa từng thấy trong
lịch sử. Sự tiến bộ hay lạc hậu của một cá nhân, sự hưng vong của mỗi quốc gia,
sự thành công hay thất bại của một chiến lược phát triển đều tùy thuộc rất nhiều
vào sự nhận thức và phát triển văn hóa.
1.2. Văn hóa công sở
1.2.1. Khái niệm công sở
Theo pháp luật – hành chính, 1992 do Đoàn Trọng Truyến chủ biên,
“Công sở – xét về nội dung công việc, là hoạt động thỏa mãn một yêu cầu lợi ích
chung, do vậy cần được sự bảo vệ và kiểm tra của bộ máy hành chính nhà nước
và chỉ Nhà nước mới bảo đảm thỏa mãn nhu cầu này. Xét về hình thức tổ chức,
là một tập hợp có tổ chức, có phương tiện vật chất và người được nhà nước hỗ
trợ để thực hiện nhiệm vụ của mình. Từ này đồng nghĩa với cơ quan công sở
trong hệ thống tổ chức bộ máy hành chính nhà nước”. [36]
Công sở các tổ chức cấu thành của thiết chế bộ máy QLNN, được đặt dưới
sự quản lý trực tiếp của Nhà nước để tiến hành công việc chuyên ngành của nhà
nước trên cơ sở tổ chức thực hiện cơ chế lãnh đạo, điều hành, kiểm soát công
việc để thực thi công vụ. Công sở có thể là các cơ quan, tổ chức thuộc bộ máy
lập pháp, tư pháp hoặc hành pháp, trong đó có công sở hành chính.
Công sở hành chính nhà nước (sau đây gọi là công sở, theo nghĩa hẹp) là
đơn vị cơ bản cấu thành hệ thống hành chính nhà nước, thực thi công vụ trên cơ
sở chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn luật định nhằm mục đích phục vụ lợi ích
13

khổ của Luận văn này, văn hoá công sở được hiểu là văn hoá
công sở hành chính nhà nước.
Công sở như là một đối tượng quản lý từ phương diện văn hóa
Giống các loại tổ chức khác trong xã hội, các công sở cũng có xu hướng hình
thành văn hóa tổ chức của mình, được gọi chung là văn hóa công sở, trong đó văn
hoá công sở hành chính nhà nước có những đặc trưng của mình. Là một bộ phận
không thể thiếu của văn hoá quản lý, văn hóa công sở là tập hợp các giá trị, niềm
tin, trông đợi và các chuẩn mực trong cách tư duy về nền hành chính và thực tiễn
thực thi công vụ, thể hiện bản chất, mục tiêu hoạt động của nền công vụ.
Trên một chừng mực nhất định phản ánh những giá trị xã hội có thực liên
quan đến quá trình điều hành công sở, công sở luôn thực hiện xây dựng một nề
nếp, phương thức làm việc khoa học, có kỷ cương, dân chủ, thống nhất và đồng
bộ qua việc chú trọng đến hoạt động đề ra các quy chế, quy định, nội quy hoạt
động của cơ quan.
Văn hoá công sở có thể được biểu hiện thông qua các hành vi điều hành
và hoạt động của công sở như sau:
– Tinh thần tự quản tính tự giác của CBCC làm việc tại công sở cao hay
thấp. Thái độ trách nhiệm trước công việc và các cơ hội mà mọi người có được
để vươn lên là biểu thị của môi trường văn hóa cao trong công sở và ngược lại.
– Mức độ áp dụng các quy chế để điều hành, kiểm tra công việc.
– Thái độ chỉ huy dân chủ hay độc đoán.
– CBCC của từng cơ quan và các đơn vị của cơ quan có tinh thần đoàn
kết, tương trợ, tin cậy lẫn nhau như thế nào. Mức độ của bầu không khí cởi mở
trong công sở.
– Các chuẩn mực được đề ra thích đáng và mức độ hoàn thành công việc
theo chuẩn mực cao hay thấp. Một công sở làm việc không có chuẩn mực thống
nhất là sự biểu hiện của văn hoá công sở kém.
– Các xung độtnội bộ được giải quyết thoả đáng hay không.
14

hành vi của văn hoá công sở rõ ràng rất đa dạng và phong
phú. Chúng đòi hỏi phải xem xét tỷ mỉ mới có thể đánh giá được hết mức độ ảnh
hưởng của chúng tới năng suất lao động quản lý, tới hiệu quả hoạt động của
công sở nói chung.
Văn hoá công sở là một trong những hiện tượng vật chất – tinh thần phức
tạp nhất và có tính hệ thống nhất. Nó cần phải được nghiên cứu một cách tổng
hợp bởi nhiều ngành khoa học khác nhau và ở những cấp độ khác nhau, từ cấp
độ tổ chức-kinh tế, kỹ thuật, chức năng đến tâm lý, tâm lý-xã hội.
Văn hóa công sở đóng vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt
động của công sở. Do đó, để phát huy được những tác động tích cực và hạn chế
những tác động tiêu cực của nó đòi hỏi nhà quản lý phải nắm vững những nội
dung văn hóa nơi công sở. Nhà quản lý có thể “quản lý những mặt nổi dễ nhận
biết như: Trong hoạt động, sinh hoạt của cán bộ, viên chức; trong môi trường
văn hóa; trong các mối quan hệ giao tiếp, ứng xử của cán bộ, viên chức với nhân
dân, với cấp trên, với cấp dưới, với đồng cấp, với khách quốc tế và giữa cán bộ
viên chức với nhau; trong tác phong, thái độ của cán bộ, viên chức đối với thực
thi nhiệm vụ, thực hiện chủ trương, chính sách của Nhà nước, giữ vững kỷ
cương quy định… Còn quản lý chiều sâu của văn hóa nơi công sở có thể được
hiểu là quản lý những gì mang ý nghĩa tinh thần, ý thức, nhân cách đạo đức,
phong cách sống… tiềm ẩn trong tâm thức của cán bộ, viên chức và thể hiện
trong đời sống tinh thần nơi công sở”. [10, 46]
1.2.2. Khái niệm văn hóa công sở
Văn hoá nơi công sở không chỉ thể hiện phẩm chất, đạo đức của cán bộ,
công chức trong khi thực thi nhiệm vụ mà còn thể hiện trình độ văn hoá của mỗi
người. Nghiên cứu văn hoá là một cách thức quan trọng để hiểu về con người.
Theo đó nghiên cứu văn hoá của một công sở là một điều kiện quan trọng để
hiểu đến các yếu tố tác động đến tư duy, quan điểm và hành vi của các thành
viên trong công sở đó. Văn hoá công sở liên quan đến niềm tin và cách hành
15

bộ công sở và liên quan đến hình ảnh, diện mạo, uy tín và ảnh
hưởng của công sở đối với bên ngoài.
Văn hóa công sở được hiểu là những quy tắc, chuẩn mực ứng xử giữa cán
bộ, công chức – người đại diện cho cơ quan hành chính nhà nước với công dân
và giữa cán bộ, công chức với nhau, nhằm phát huy tối đa năng lực để đạt hiệu
quả cao nhất trong hoạt động công vụ.
Khi văn hóa công sở của cán bộ, công chức được nâng cao thì nấc thang
văn hóa ứng xử đối với công dân đến công sở làm việc chắc chắn cũng sẽ được
nâng cao. Văn hóa công sở còn là biểu hiện nổi bật của một xã hội văn minh,
mọi hoạt động công vụ đều có nề nếp, kỷ cương và mỗi cán bộ, công chức đều
thấy rõ trách nhiệm của mình và luôn tự nguyện làm tròn nhiệm vụ, hoàn thành
tốt phần việc được giao.
Văn hoá công sở là sự pha trộn của văn hoá vật chất và văn hoá tinh thần.
Xuất phát từ đặc điểm của công sở là trụ sở công mà ở đó có tổ chức (cơ cấu,
đội ngũ cán bộ, công chức và cơ sở vật chất (nhà cửa, phòng làm việc v.v..) cho
thấy văn hoá công sở rộng hơn, bao trùm lên cả văn hoá tổ chức.
Xét trên ý nghĩa công sở là một tập hợp có tổ chức, có thể hiểu văn hoá
công sở là một dạng đặc thù của văn hoá xã hội bao gồm tổng thể các giá trị,
chuẩn mực, vẻ đẹp và cách hành xử trong hoạt động công sở, mà các thành viên
trong công sở cùng tiếp nhận để ứng xử với nhau trong nội bộ công sở và phục
vụ cộng đồng với sự tác động của hệ thống quan hệ thứ bậc mang tính quyền lực
và tính xã hội.
Quan niệm văn hoá công sở như trên là dựa vào tính đặc thù của công sở:
công sở là một tập hợp có tổ chức dựa trên quan hệ thứ bậc: cấp trên – cấp dưới,
thành viên – thành viên, thành viên – nhân dân. Đây chính là mối quan hệ ràng
buộc của ba nhóm yếu tố: quyền lực – phục tùng, nhu cầu – phục vụ và hiệu lực –
hiệu quả. Các thành viên trong công sở gắn bó với nhau bằng sự chi phối của cơ
cấu tổ chức, công việc, lợi ích, tình cảm mang tính nhân văn, nhân ái, nhân bản
16

tùng, tôn trọng, tự nguyện làm việc, trách nhiệm, vô tư không vụ
lợi, phục vụ cộng đồng v.v..).
Tính đặc thù của công sở quy định tính đặc thù của văn hoá công sở – một
thực thể của văn hoá xã hội. Công sở muốn tồn tại bền vững, hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả và phát triển ngày càng tốt đẹp thì phải dựa vào trình độ văn hoá,
trình độ ứng xử giữa người với người của các quan hệ trong công sở. Văn hoá
công sở như một môi trường văn hoá đặc thù với những giá trị chuẩn mực chi
phối mọi hoạt động, các quan hệ trong nội bộ công sở cũng như đối với công
dân với tư cách là cơ quan quyền lực nhà nước hay một cơ quan sự nghiệp, dịch
vụ công.
Xét trên ý nghĩa công sở là một trụ sở công, nơi có đầy đủ mọi điều kiện,
phương tiện để thực thi công vụ thì các sản phẩm vật chất như công trình kiến
trúc, thiết kế nhà cửa, phòng làm việc, trang trí nội thất, ánh sáng, màu sắc phù
hợp, từ cách thức lễ tân, giao tiếp, tiếp khách, đến trang phục, cách ăn mặc của
cán bộ, công chức đều thể hiện màu sắc văn hoá đặc thù của mỗi quốc gia, địa
phương và cơ quan, công sở.
Nói tới văn hoá công sở là nói tới việc phát huy những năng lực, bản chất
của cán bộ, công chức trong công sở nhằm hoàn thiện chế độ công vụ. Hình ảnh
tốt hay xấu của công sở đều có thể nhận thấy qua con người, nhất là những
người đang giữ những vị trí then chốt trong công sở, những người phản ánh chất
lượng, hiệu quả hoạt động của công sở.
Những phân tích trên cho thấy văn hóa công sở chứa đựng những niềm
tin, giá trị, truyền thống và những thói quen, khả năng, những vấn đề này quy
định hành vi của mỗi thành viên trong công sở ngày càng phong phú, thay đổi
theo từng bối cảnh cụ thể và mang lại cho mỗi công sở một bản sắc riêng.
Từ sự nhận thức trên có thể hiểu khái niệm văn hoá công sở như sau:
Văn hoá công sở là một hệ thống giá trị được hình thành, duy trì và phát
triển trong quá trình hoạt động của công sở, một sự pha trộn riêng biệt của các
giá trị, niềm tin, mong đợi và chuẩn mực, thái độ của đội ngũ cán bộ, công chức,
17

cách thức làm việc và hiệu quả hoạt động trong công sở, tạo nên
một dấu ấn riêng biệt, giúp phân biệt công sở này với công sở khác.
Văn hoá công sở ảnh hưởng đến các thành viên trong công sở một cách
trực tiếp hoặc gián tiếp. Thông qua các quy định chính thức như Quy chế làm
việc, văn hoá công sở là công cụ để các nhà quản lý hướng cách thức hành vi
của đội ngũ cán bộ, công chức theo những kiểu nhất định. Đồng thời, văn hoá
công sở còn hiện diện và ảnh hưởng đến nếp nghĩ, nếp làm của cán bộ, công
chức thông qua hệ thống các quy tắc xử sự mang tính thông lệ, không chính
thức, không thành văn, nhưng đôi khi có tính lâu bền và sức ảnh hưởng mạnh
mẽ hơn bất cứ công cụ chính thức nào.
Theo tác giả, văn hóa công sở là toàn bộ những truyền thống văn hóa tốt
đẹp của công sở, thể hiện qua hệ thống cơ sở vật chất, cảnh quan công sở; mối
quan hệ giữa các thành viên trong công sở với nhau và với những người liên
quan trong quá trình thực thi công vụ; thể hiện thông qua phong cách lãnh đạo,
cách thức làm việc của người lãnh đạo công sở ấy.
1.2.3.Vaitrò của văn hóa công sở
Văn hóa bao giờ cũng gắn liền với sự phát triển, là chìa khóa của sự phát
triển và tiến bộ xã hội.
– Thứ nhất: Nói tới văn hóa công sở là nói tới một cách thức làm việc mà
ở đó có sự hòa nhập các ý tưởng, niềm tin và các giá trị tinh thần khác và do đó
nó có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả và sự phát triển của công sở. Xây dựng được
một nền văn hóa công sở sẽ góp phần xây dựng một nề nếp làm việc khoa học,
có kỷ cương dân chủ góp phần tạo nên sự đoàn kết cao, chống lại sự lệch lạc,
quan liêu hách dịch, tạo nên niềm tin của nhân dân, tổ chức đối với đội ngũ cán
bộ, công chức, cơ quan hành chính góp phần nâng cao vai trò, hiệu quả hoạt
động của công sở.
Môi trường văn hóa công sở tốt đẹp sẽ tạo được niềm tin cho cán bộ, công
chức với cơ quan, là điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện
18

nhiệm vụ của mình, đồng thời có thái độ tích cực phục vụ nhân
dân góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công sở;
– Thứ hai: Nền văn hóa công sở phù hợp sẽ tạo nên một động lực làm việc
tích cực trong đội ngũ cán bộ, công chức. Có quan điểm, giá trị và phương thức
hành động chung trong công sở khiến cho cán bộ, công chức sẵn sàng ra sức
phục vụ vì mục tiêu chung của công sở. Có lòng tin, tâm trạng tự nguyện làm
việc hoặc có tinh thần làm việc hết mình cho công sở sẽ khiến cho cán bộ, công
chức sẽ không ngừng nỗ lực phấn đấu. Để cho đội ngũ cán bộ, công chức tham
gia vào các quyết sách của công sở và biểu dương khen thưởng họ sẽ thúc đẩy
họ cống hiến hết mình cho công sở.
Ngoài ra, văn hóa công sở mạnh mẽ sẽ cung cấp cơ cấu tổ chức và cơ chế
quản lý cần thiết, do đó tránh được thói trì trệ, quan liêu thường thấy ở các công
sở, đè nén sức sống và tư tưởng cải cách giúp công sở phát triển và đạt được
hiệu quả cao hơn;
– Thứ ba: Văn hóa công sở ảnh hưởng sâu sắc tới sự phát triển của công
sở. Bất kỳ một cơ cấu tổ chức, trình tự vận hành, quá trình quyết sách cũng như
hành động, thái độ, giá trị… của đội ngũ cán bộ, công chức đều trực tiếp hoặc
gián tiếp bị văn hóa công sở tác động. Dưới ảnh hưởng khác nhau của văn hóa,
tinh thần làm việc của cán bộ, công chức trong công sở đều không giống nhau.
Đặc biệt là không khí làm việc trong công sở. Nếu không khí làm việc thân thiện
sẽ khiến cán bộ, công chức có một tinh thần thoải mái, dễ chịu, hiệu quả công
việc sẽ cao hơn. Ngược lại, không khí làm việc ngột ngạt sẽ khiến cán bộ, công
chức khó hòa nhập và thậm chí là chán nản, không có hứng thú làm việc. Chính
vì thế, nền văn hóa cũng tạo nên không khí làm việc và từ đó ảnh hưởng tới hiệu
quả của công sở;
– Thứ tư: Trong một chừng mực nhất định, văn hóa công sở phản ánh
những giá trị xã hội liên quan tới quá trình điều hành công sở. Mối quan hệ của
văn hóa công sở và văn hóa truyền thống sẽ tạo điều kiện cho công sở xây dựng
các chuẩn mực điều hành theo yêu cầu của xã hội, không cục bộ, không đối lập
19

cuộc sống cộng đồng nhằm giúp công sở có thái độ cầu thị, đoàn
kết, khiêm tốn, góp phần bỏ thái độ hách dịch, cục bộ, vô tổ chức. Văn hóa công
sở cũng có sự kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những tinh hoa văn hóa từ bên
trong ra bên ngoài công sở, từ quá khứ đến tương lai giúp công sở tạo nên những
chuẩn mực, phá tính cục bộ, sự đối lập có tính bản thể của các thành viên. Từ đó
hướng đội ngũ cán bộ, công chức đến một giá trị chung, tôn trọng những nguyên
tắc, quy tắc, chuẩn mực văn hóa của công sở. Đó chính là làm cho cán bộ, công
chức hoàn thiện mình;
– Thứ năm: Góp phần tạo ra tinh thần tự quản, tính tự giác của cán bộ,
công chức nhằm đảm bảo cho hoạt động của công sở nghiêm minh, hiệu quả.
Tạo ra tinh thần đoàn kết, tương trợ và tin cậy lẫn nhau, tạo ra bầu không khí tập
thể cởi mở tạo điều kiện cho cán bộ, công chức trong công sở làm việc có hiệu
quả cao, góp phần giúp công sở hoạt động mạnh. Tính tự giác trong hoạt động
của cán bộ, công chức trong việc tuân theo quy chế, điều lệ sẽ giúp công sở phát
triển, sẽ đưa công sở này phát triển vượt hơn lên so với công sở khác;
Tóm lại, văn hóa công sở với vai trò cơ bản vừa là mục tiêu, vừa là động
lực phát triển của công sở. Vì vậy, việc bảo vệ và phát huy giá trị văn hoá trong
công sở không những là nhiệm vụ của nhà nước mà còn là nhiệm vụ của mỗi
cán bộ, công chức trong công việc của mình, ở các vị trí, cương vị khác nhau
trong quá trình thực thi công vụ.
1.2.4.Những quyđịnhcủa pháp luậtvề văn hóa công sở
Trên cơ sở định hướng lý thuyết nêu trên và các quy định tại Mục 3
Chương II của Luật CBCC 2008 – “Đạo đức, văn hoá giao tiếp của CBCC”;
Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 02-8-2007 ban
hành Ban hành Quy chế văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước về
thực hiện văn hoá công sở đối với CBCC. Mục 3 của Luật CBCC năm 2008 đã
quy định:
– Điều 15 về đạo đức của cán bộ, công chức như sau: “Cán bộ, công chức
phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ”
20

Văn hóa giao tiếp ở công sở quy định:
1. Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự,
tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
2. Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng,
vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoànkết nội bộ.
3. Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ
công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,
đơn vị và đồng nghiệp.
– Điều 17. Văn hóa giao tiếp với nhân dân:
1. Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch
sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch
lạc.
2. Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn,
phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ.
Trên cơ sở đó, luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề Văn hóa công sở tại
UBND huyện Ứng Hòa trên một số khía cạnh sau:
1. Về hệ thống các văn bản thực hiện văn hóa công sở
2. Về trang phục của công chức, viên chức , người lao động
3. Về phong cách làm việc, giao tiếp, ứng xử của công chức, viên chức,
người lao động.
4. Về bài trí khuôn viên, trụ sở làm việc và trang thiết bị cơ sở vật chất
5. Về thực hiện đạo đức công vụ
1.3. Kinh nghiệm thực hiện văn hóa công sở của Nhật Bản
Trong nền kinh tế toàn cầu ngày nay, việc học hỏi các quốc gia tiến bộ là
xu hướng thức thời, đặc biệt trong việc xây dựng và phát triển văn hóa công sở.
Và Nhật Bản, xứ sở hoa anh đào là một ví dụ điển hình mà chúng ta nên học tập
và trân trọng. Đó chính là một trong những phong tục, lễ nghi từ văn hóa truyền
thống Nhật, một trong những nền tảng dẫn đến thành công của người Nhật.
21

từ tấm danhthiếp cá nhân
Một cuộc gặp gỡ, người Nhật bao giờ cũng bắt đầu bằng việc trao đổi
danh thiếp với kiểu cách trịnh trọng. Lễ nghi được gọi là “meishi kokan”. Khi
nhận danh thiếp, người Nhật nhận bằng hai tay rồi đọc nó rất cẩn thận, đọc lại
những thông tin được in trên danh thiếp rất to, và sau đó đặt nó vào trong chiếc
hộp chuyên để danh thiếp hoặc đặt nó trên bàn ngay trước mặt của họ, sử dụng
nó trong cuộc chuyện trò khi cần. Người Nhật không bao giờ cất luôn danh thiếp
vào túi. Đó được coi như một điều không tôn trọng người khác.
Qua đó chúng ta học được rằng việc trao đổi danh thiếp là một cách chúng
ta biểu lộ sự quan trọng trong công việc. Nó cho chúng ta thấy được giá trị của
cuộc gặp, và chúng ta cũng sẽ nhận được giá trị của nó trong tương lai. Nó thể
hiện chúng ta đánh giá cao cuộc gặp gỡ hiện tại cũng như cuộc gặp tương lai.
1.3.2. Học tập từ những người đi trước, tôn kính “cây cao bóng cả”
Trong một cuộc họp ở Nhật Bản, người ta thường đưa ra những lời bình
luận hay nhận xét dựa vào quan điểm hoặc thái độ của người cấp cao nhất hiện
diện ở đó. Không ai bày tỏ sự bất đồng với người này.
Trong những cuộc gặp gỡ của người Nhật, họ luôn trực tiếp đưa ý kiến
của mình tới người có cấp bậc cao nhất để giải trình dự định chứ không phải vì
mục đích tăng sự chú ý của sếp với họ. Khi cúi chào, theo lễ phép chào hỏi của
người Nhật, càng với người lớn tuổi, thâm niên lâu năm hơn, chúng ta càng phải
cúi chào thấp hơn. Văn hóa công sở của người Nhật luôn coi trọng giá trị của
những người đi trước vì sự hiểu biết, từng trải và cả những kinh nghiệm đáng
quý mà họ cung cấp cho cơ quan. Dù bạn có ở thang bậc nghề nghiệp cùng
nhau, nhưng những người tuổi lớn hơn bạn vẫn luôn được chú trọng hơn bạn.
Nếu như chúng ta không bằng lòng với người quản lý, hãy thẳng thắn góp ý với
riêng cá nhân đó, và không bao giờ đòi hỏi quyền thế của nhà quản lý trước đám
đông.
Do vậy, đối với cơ quan hành chính nhà nước hiện nay chúng ta phải luôn
biết lắng nghe những người có thâm niên hoặc có địa vị cao hơn chúng ta trong
22

tập từ những người đi trước, hay những người trên bạn trong cùng
một tập thể, môi trường làm việc.
1.3.3. Nâng cao tinhthần bằng những khẩu hiệu
Rất nhiều cơ quan của Nhật bắt đầu ngày làm việc của họ với một buổi
sáng tập hợp nâng cao tinh thần hăng hái làm việc, nơi những người lao động
thường xếp hàng và đồng thời hô khẩu hiệu của cơ quan. Đó là một cách gây
cảm hứng hăng hái, tạo động lực và tạo lòng trung thành trong công việc. Và
điều này cũng giúp cho mục tiêu của cơ quan luôn được giữ vững trong tâm trí
của mỗi người. Bề ngoài của lễ nghi này xem ra có vẻ giống một sự truyền bá
tôn giáo, nhưng đó lại chính là những lời cổ vũ tinh thần trong công việc đối với
người Nhật. Một cuộc tập hợp vào buổi sáng hàng ngày sẽ thay cho lời nhắc nhở
một chiến lược, mục tiêu lâu dài của cơ quan.
Do đó, việc học tập văn hóa công sở của Nhật Bản nhắc nhở bản thân mỗi
khi chúng ta bắt đầu làm việc rằng mục tiêu công việc của bạn là gì. Từ đó, định
lại trong đầu một mục tiêu lâu dài cho chính chúng ta và nhận thức sự cần thiết
của một nhóm cùng làm việc với nhau. Hiệu quả hơn khi liệt kê những khẩu
hiệu bằng tay do chính chúng ta làm ra và sử dụng chúng khi chúng ta cảm thấy
nản chí hay thiếu tự tin. Vì thế, chúng ta cũng nên học cách nhắc nhở bản thân
mỗi khi đến văn phòng, xem công việc của chúng ta ngày hôm đó là gì.
1.3.4. Khuôn mặtnghiêm khắc, làm việcnghiêm túc
Người Nhật rất coi trọng công việc. Họ nổi tiếng là những người làm việc
rất hăng say và thường rời văn phòng về nhà rất muộn. Người Nhật vốn nổi
tiếng về sự nghiêm túc trong công việc. Họ hầu như rất hiếm khi có chuyện
muộn giờ, mà nếu có muộn sẽ bị phạt rất nghiêm khắc.
Người Nhật còn nổi tiếng là những người thể hiện tình cảm rất chừng mực.
Ngoại trừ những dịp làm cho người Nhật thả sức cười đùa, những nhân
viên Nhật thường không diễn tả cảm xúc vui đùa trên khuôn mặt thay vào đó là
một khuôn mặt khiêm khắc. Đặc biệt trong các cuộc họp, họ nói nhỏ, giọng nói
23

và thường nhắm mắt khi chú ý gần tới người nói. Thói quen này
với người nước ngoài thể hiện dấu hiệu của sự khó chịu.
Người Nhật hầu hết đều có những sự kính trọng trong tín ngưỡng ngay cả
ở những nơi làm việc. Sự hài hước hiếm khi được vận dụng, ngoại trừ những
câu nói đùa trong những giờ nghỉ. Rất khó có những sự động chạm cơ thể giữa
những đồng nghiệp.
Với chúng ta, những nơi làm việc quá nghi thức như vậy dường như thật
khó chịu và quá ngột ngạt. Chúng ta không muốn biến nơi làm việc thành những
mảnh đất thiêng liêng, nhưng không có lý do nào để biến nó thành những nơi
giống như nhà dành cho những người bạn. Vẻ chuyên nghiệp và tư cách cá nhân
sẽ làm tăng sự kính trọng công việc, vì thế cũng sẽ tăng sức hiệu quả làm việc.
Học tập người Nhật bằng cách tạo cho mình thói quen làm việc chuyên nghiệp
nơi công sở để nâng cao hiệu quả công việc.
1.3.5. Mối quan hệ được đặt lên hàng đầu
Giao thiệp rất quan trọng với người Nhật, nó thường được đề cập đến đầu
tiên với mỗi mối quan hệ mới. Đặc điểm chung của những nhà quản lý Nhật là
khả năng thích ứng cao trong các cuộc đàm phán. Và đặc biệt khả năng diễn
thuyết của họ rất tốt nên dễ chiếm được thiện cảm của đối tác, thành công dành
được hợp đồng cũng chiếm tỷ lệ cao. Làm quen, giao tiếp với những người có
thanh thế, địa vị là khía cạnh mà người Nhật rất quan tâm để có thêm nhiều cơ
hội làm ăn mới.
Chúng ta thường gọi đó là sự phô trương thanh thế bằng cách tự nhận là
quen biết những nhân vật nổi danh, hay “thấy sang bắt quàng làm họ” nhưng đây
được xem như là một thói quen đáng trọng. Xây dựng cầu nối mọi lúc, mọi nơi
chúng ta sẽ nâng giá trị của mình lên.
1.3.6. Sống vìtập thể, làm việcvìtập thể
Xã hội Nhật Bản rất coi trọng giá trị tập thể. Họ không đánh giá cao vai trò
cá nhân như người Mỹ, mà luôn hướng đến sự đồng tâm hợp lực để đạt được kết
quả cao nhất. Nhiều nhà quản lý Tây Âu khi đến Nhật Bản làm việc đã thất bại
24

cách quản lý chú trọng vai trò cá nhân mà quên đi tầm quan trọng
của tập thể. Tinh thần đồng đội là yếu tố tiên quyết đối với thành công của một
tập thể. Ý thức tập thể là một yếu tố quan trọng để tạo nên thành công cho đất
nước hoa anh đào, đây là một tính cách đáng học hỏi với người Việt Nam. Đặc
biệt là ý thức, tinh thần của người Nhật Bản vượt lên đau thương để xây dựng
đất nước sau thảm họa động đất, sóng thần ở miền Đông Nhật Bản năm 2011.
Tuy nhiên, chúng ta cần học hỏi một cách chọn lọc bài học văn hóa công
sở của Nhật Bản. Nếu quá chú trọng đến vai trò cá nhân, một cơ quan sẽ thất bại
vì mọi người chỉ quan tâm đến thành quả của riêng mình, và ở đó ai cũng muốn
trở thành “sao” mà không quan tâm đến việc mình sẽ đóng góp như thế nào cho
thành công chung của tập thể. Thế nhưng quan niệm xem trọng vai trò tập thể có
thể nuôi dưỡng những cá nhân yếu kém ẩn mình dưới một tập thể lớn mạnh.
Điều quan trọng là chúng ta biết cách cân bằng hai khái niệm “tập thể” và “cá
nhân”. Ngày nay, chúng ta nên học từ người Nhật việc phát huy tinh thần đồng
đội vì làm việc theo team-work là một hình thức phổ biến và quan trọng.
Tiểu kết Chƣơng 1
Văn hoá là toàn bộ những hoạt động sáng tạo và giá trị của nhân dân một
nước, một dân tộc về mặt sản xuất vật chất và tinh thần trong sự nghiệp dựng nước
và giữ nước. Văn hoá là tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác,
từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối
sống và lao động. Công sở hành chính nhà nước là một tổ chức đặt dưới sự quản lý
trực tiếp của nhà nước để tiến hành một công việc chuyên ngành của nhà nước.
Công sở là một tổ chức thực hiện cơ chế điều hành, kiểm soát công việc hành
chính, là nơi soạn thảo văn bản để thực hiện công vụ, đảm bảo thông tin cho hoạt
động của bộ máy quản lý nhà nước, nơi phối hợp hoạt động thực hiện một nhiệm
vụ được nhà nước giao. Là nơi tiếp nhận yêu cầu, đề nghị, khiếu nại của công dân.
Trong công sở, yếu tố văn hóa có vai trò quan trọng góp phần thúc đẩy quá trình
xây dựng công sở hành chính nhà nước văn minh, lịch sự, hiện đại.
25

đều có nét văn hóa riêng của mình, chính văn hóa tổ chức cho
phép người ta phân biệt được các tổ chức với nhau thông qua những phương
thức điều hành khác nhau. Là hệ thống những giá trị niềm tin, sự mong đợi của
các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với các cơ cấu chính thức và tạo
nên những chuẩn mực hành động như những giả thiết không bị chất vấn về
truyền thống và cách thức là việc của tổ chức mà mọi người trong đó đều tuân
theo khi làm việc, văn hóa tổ chức được tạo ra như một cơ chế khẳng định mục
tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành
viên trong tổ chức. Tác động của văn hóa tổ chức tới hoạt động của tổ chức có
cả yếu tố tích cực và yếu tố tiêu cực.
Là một hệ thống được hình thành trong quá trình hoạt động của công sở,
tạo nên niềm tin giá trị về thái độ của các nhân viên làm việc trong công sở, ảnh
hưởng đến cách làm việc trong công sở và hiệu quả hoạt động của nó, văn hoá
công sở tạo ra một nề nếp làm việc khoa học, có kỷ cương và dân chủ. Nó đòi
hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý cũng như các thành viên của cơ quan phải quan
tâm đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan mình. Muốn như thế cán bộ phải
tôn trọng kỷ luật cơ quan, phải chú ý đến danh dự của cơ quan trong cư xử với
một người, đoàn kết và hợp tác trên những nguyên tắc chung, chống lại bệnh
quan liêu, hách dịch, cơ hội.
Trong thời kỳ Đổi mới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước việc giao
lưu văn hóa giữa nước ta với các quốc gia khác trên thế giới ngày càng tăng, và
trong quá trình giao lưu đó đòi hỏi mỗi một con người chúng ta cần phải biết
chọn lọc những tinh hoa, những yếu tố tích cực của văn hóa thế giới, phối kết
hợp với truyền thống văn hóa của mình để tạo nên một nền văn hóa hiện đại,
đậm đà bản sắc dân tộc. Trong xu thế hợp tác khu vực và thế giới hiện nay, bên
cạnh yêu cầu thực hiện văn hóa công sở mang bản sắc dân tộc, chúng ta cần học
hỏi kinh nghiệm của bạn bè quốc tế, đồng thời chú trọng đến các yếu tố ảnh
hưởng đến văn hóa công sở để góp phần phát huy vai trò của văn hóa công sở
trong việc hiện đại hóa nền hành chính Việt Nam.
26

xây dựng và phát triển văn hóa công sở đáp ứng được yêu cầu
bức thiết và lâu dài hiện nay đòi hỏi mỗi CBCC cần phải nhận thức rõ và đầy đủ
về vị trí, vai trò của văn hóa công sở từ các quy định của pháp luật và đòi hỏi
của thực tiễn nhằm từ đó góp phần xây dựng và phát triển văn hóa công sở, để
công sở thực sự trong sạch và vững mạnh để toàn thể CBCC đoàn kết với nhau
cùng hướng tới tương lai.
27

THỰC HIỆN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN ỨNG HÕA – THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về UBND Huyện Ứng Hòa Thành phố Hà Nội
2.1.1. Lịchsử
Huyện Ứng Hòa nguyên là phủ Ứng Thiên đời nhà Lê thuộc trấn Sơn
Nam. Năm Gia Long thứ 13 (năm 1814) phủ Ứng Thiên đổi tên là phủ Ứng Hòa.
Năm Minh Mạng thứ 12 (năm 1831), khi tỉnh Hà Nội được thành lập, Ứng Hòa
là một trong bốn phủ của tỉnh Hà Nội. Phủ Ứng Hòa gồm các huyện Sơn Minh
sau đổi thành Sơn Lãng, Chương Đức (sau đổi thành Chương Mỹ), Thanh Oai
và Hoài An. Năm 1888, khi tỉnh Hà Đông được thành lập, phủ Ứng Hòa thuộc
tỉnh Hà Đông. Năm 1891, thành lập phủ Mỹ Đức thuộc tỉnh Hà Đông, bao gồm
huyện Yên Đức, Chương Mỹ và Sơn Lãng. Sau Cách mạng tháng Tám thành
công, huyện Sơn Lãng đổi tên là huyện Ứng Hòa, huyện Yên Đức đổi tên là
huyện Mỹ Đức.
Ngày 21/4/1965, tỉnh Hà Tây được thành lập theo Nghị quyết của ủy ban
Thường vụ Quốc hội, trên cơ sở hợp nhất hai tỉnh Sơn Tây và Hà Đông. Ngày
12/8/1991, kỳ họp thứ chín Quốc hội khóa 8 thông qua Nghị quyết chia tỉnh Hà
Sơn Bình thành hai tỉnh Hòa Bình và Hà Tây. Theo đó, huyện Ứng Hòa thuộc
tỉnh Hà Tây. Ngày 23/9/2003, Chính phủ ra Nghị định số 107/2003/NĐ-CP điều
chỉnh địa giới hành chính mở rộng thị trấn Vân Đình thuộc huyện Ứng Hòa.
Theo đó, sáp nhập toàn bộ diện tích tự nhiên và nhân khẩu của xã Tân Phương
và một phần diện tích và dân số các xã Liên Bạt, Phương Tú, Vạn Thái vào thị
trấn Vân Đình. Sau khi điều chỉnh, huyện Ứng Hòa gồm 29 đơn vị hành chính
gồm thị trấn Vân Đình và 28 xã: Cao Thành, Đại Cường, Đại Hùng, Đội Bình,
Đông Lỗ, Đồng Tiến, Đồng Tân, Hoa Sơn, Hòa Lâm, Hòa Nam, Hòa Phú, Hòa
Xá, Hồng Quang, Kim Đường, Liên Bạt, Lưu Hoàng, Minh Đức, Phù Lưu,
28

Phú Cầu, Sơn Công, Tảo Dương Văn, Trầm Lộng, Trung
Tú, Trường Thịnh, Vạn Thái, Viên An, Viên Nội.
2.1.2. Điều kiện tự nhiên
Là huyện phía Nam của Hà Nội, phía Bắc giáp huyện Chương Mỹ và
Thanh Oai, phía Nam giáp huyện Duy Tiên (Hà Nam) và Kim Bảng (Hà Nam),
phía Tây giáp huyện Mỹ Đức, phía Đông giáp huyện Phú Xuyên. Ứng Hoà là
huyện đồng bằng nằm ở Đông Nam tỉnh Hà Tây cũ (nay thuộc thành phố Hà
Nội), có diện tích tự nhiên là 183.72km2. Dân số: khoảng 179.900 người. Địa
giới hành chính huyện Ứng Hoà gồm 29 đơn vị hành chính: 1 thị trấn và 28 xã.
Ứng Hoà là huyện đồng bằng nằm trong vùng thuộc nền văn minh lúa nước
sông Hồng, có điều kiện khí hậu đất đai đa dạng, phù hợp với khả năng phát
triển một nền nông nghiệp sinh thái toàn diện, mang đặc trưng của nền sản xuất
nông nghiệp truyền thống.
2.1.3. Kinhtế
– Là huyện thuần nông, điểm xuất phát thấp, thời gian gần đây, huyện
Ứng Hòa đã tập trung chuyển đổi cơ cấu kinh tế, nâng cao hiệu quả sản xuất
nông nghiệp kết hợp với khôi phục ngành nghề truyền thống và phát triển nghề
mới, nên năm 2016 tổng giá trị sản xuất của huyện đạt 1.206 tỷ đồng, vượt 3,7%
so với kế hoạch. Tốc độ tăng trưởng đạt 11,2%. Số hộ đói nghèo đã giảm được
1.552 hộ (giảm 3,23% so với năm 2015).
– Về nông nghiệp: Ứng Hòa đã tập trung chỉ đạo nhân rộng các mô hình
nông nghiệp giá trị kinh tế cao nhằm phát huy tối đa hiệu quả giá trị sử dụng đất
ở địa phương. Đẩy mạnh chương trình chuyển đổi cơ cấu vật nuôi, cây trồng,
theo các mô hình chuyên canh, đa canh, nuôi thủy sản (lúa + cá + vịt). Hiện tại,
tổng đàn gia súc, gia cầm của huyện duy trì khoảng gần 1.800.000 con. Đặc biệt,
để thực hiện có hiệu quả chương trình phát triển sản xuất nông nghiệp hàng hóa,
huyện đã quy hoạch 12 điểm với 635ha diện tích trồng rau an toàn tập trung tại
các xã ven sông Đáy.
29

nuôi gia súc, gia cầm, một mũi nhọn khác của Ứng Hòa là
nuôi trồng thủy sản. Năng suất thủy sản trung bình đạt từ 6,8-7,0 tấn cá/ha/năm;
cho thu nhập từ 75-85 triệu đồng/ha/năm; cao gấp 2,5 đến 3 lần so với cấy lúa.
Nhiều hộ đầu tư vốn lớn cho thu nhập lên tới 100-120 triệu đồng/ha/năm.
– Về công nghiệp: Năm 2016, giá trị sản xuất công nghiệp-tiểu thủ công
nghiệp tăng 13,9% so với cùng kỳ năm 2015.
Về thương mại-dịch vụ: Năm 2015, giá trị thương mại dịch vụ tăng 18,4%
so với cùng kỳ năm 2015. Huyện đã huy động mọi nguồn vốn đầu tư để xây
dựng và nâng cấp một số chợ xã. Năm 2012 đã đưa chợ đầu mối nông sản thuộc
trung tâm thương mại thị trấn Vân Đình vào khai thác hoạt động kinh doanh
đồng thời đa dạng hóa các loại hình dịch vụ.
Về đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng: Huyện đã triển khai 92 dự án đầu tư
xây dựng cơ bản với tổng vốn trên 850 tỷ đồng. Đến nay đã có 15 dự án hoàn
thành. Hiện nay, 100% số thôn trong huyện đã có điện phục vụ sản xuất và sinh
hoạt. 837,8 km đường giao thông khu vực huyện lỵ đã được trải nhựa, tạo điều
kiện cho nhân dân giao lưu kinh tế, phát triển sản xuất và phục vụ đời sống, việc
triển khai dự án đường trục phía nam Hà Nội đi xuyên qua huyện đã tạo điều
kiện thuận lợi phát triển kinh tế.
– Về làng nghề: Ứng Hòa có một số các làng nghề truyền thống như làng
may Trạch Xá thuộc xã Hòa Lâm, làng bún Bặt thuộc xã Liên Bạt, làng đàn Đào
Xá thuộc xã Đông Lỗ, làng nghề khảm trai Cao Xá thuộc xã Trung Tú.
– Về giáo dục: Toàn huyện có 25/29 trường đạt chuẩn quốc gia.
– Về y tế: Toàn huyện có 26/29 trạm y tế xã đạt chuẩn và có bác sĩ phục
vụ, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.
2.1.4. Văn hóa – di tích danhthắng
Ngay từ xa xưa, khi cư dân mới quần tụ về đây đã biết đoàn kết nương tựa
vào nhau cùng khai phá mảnh đất hoang dã, tạo dựng quê hương, làng xã. Trải
qua chiến tranh, sự huỷ hoại của thời gian, nhiều làng vẫn còn những công trình
văn hoá nghệ thuật đặc sắc như đền, chùa, quán… Đó là những kiến trúc mà
30

dựng từ lâu đời, có công trình tồn tại đã mấy trăm năm. Những
công trình đó không chỉ nổi tiếng về tầm vóc qui mô mà chính là đạt tới giá trị
cao về nghệ thuật kiến trúc, điêu khắc; đậm đà bản sắc dân tộc. Hiện nay, Ứng
Hoà có hàng trăm di tích lịch sử văn hoá có giá trị được xếp hạng, tiêu biểu như:
Đình Vân Đình; đền, chùa Bầu Bỏi; đình, miếu Đông Dương; đình và quán Đinh
Xuyên; đền Hữu Vĩnh; đình, chùa Miêng Hạ; đình Phú Lương; đình Quảng
Nguyên; đền Thái Bình; đình Tử Dương; đình Trung Thịnh; đình Vĩnh Lộc
Thượng; đình Yên Trường; đình Hoàng Xá. Đền Đức Thánh Cả, khu Cháy với
Bảo tàng và Tượng đài lịch sử lưu giữ nhiều hiện vật của thời kháng chiến
chống Pháp.
2.1.5. Chức năng, cơcấu tổ chức bộ máycủa UBND Huyện Ứng Hòa
Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền cấp Huyện nói chung,
trong đó có UBND Huyện ứng Hòa được quy định cụ thể trong Luật Tổ chức
Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân (HĐND&UBND) 2003 và được thay
thế bằng Luật Tổ chức chính quyền địa phương số 77/2015/QH13 ngày 19 tháng
6 năm 2015, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2016, cụ thể như sau:
2.1.5.1. Chứcnăng
– Uỷ ban nhân dân do Hội đồng nhân dân bầu là cơ quan chấp hành của
Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách
nhiệm trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên.
– Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn
bản của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng
cấp nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế – xã hội,
củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
– Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương,
góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà
nước từ trung ương tới cơ sở.
31

nhân dân do Hội đồng nhân dân bầu là cơ quan chấp hành của
Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách
nhiệm trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên.
– Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn
bản của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng
cấp nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế – xã hội,
củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
– Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương,
góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà
nước từ trung ương tới cơ sở.
– Uỷ ban nhân dân do Hội đồng nhân dân bầu là cơ quan chấp hành của
Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách
nhiệm trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên.
– Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn
bản của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng
cấp nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế – xã hội,
củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
– Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương,
góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà
nước từ trung ương tới cơ sở.
2.1.5.2. Cơcấu tổ chức của UBND Huyện Ứng Hòa
Ủy ban nhân dân huyện gồm Chủ tịch, 02 Phó Chủ tịch và các Ủy viên.
Ủy viên Ủy ban nhân dân huyện gồm các Ủy viên là người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, Ủy viên phụ trách quân sự, Ủy viên
phụ trách công an. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện gồm có
các phòng và cơ quan tương đương phòng.
Như vậy, cơ cấu tổ chức của UBND Huyện Uứng Hòa bao gồm 27 phòng
chuyên môn và được thể hiện trong sơ đồ dưới đây:
32

HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN
VĂN PHÕNG HĐND VÀ
UBND
Các phòng ban:
– Phòng nội vụ
– Phòng Giáo dục và đào tạo
– Phòng Quản lý đô thị
– Phòng Kinh tế
– Phòng Lao động Thương binh
và Xã hội
– Thanh tra Huyện
– Phòng tư pháp
– Phòng Tài chính kế hoạch
– Phòng Văn hóa Thông tin
– Phòng Tài nguyên và Môi trường
– Phòng Y tế
– Khu bạc Nhà nước
– Ngân hàng Nông nghiệp
– Ngân hàng chính sách xã hội
– Bảo hiểm xã hội
– Chi cục thuế
– Chi cục thống kê
– Công an Huyện
– BCH Quân sự huyện
– Liên đoàn lao động huyện
– Huyện Đoàn
– Hội người cao tuổi
– Hội liên hiệp Phụ nữ
– Hội Cựu chiến binh
– Hội Người mù
– Hội Nông dân
– Hội chữ thập đỏ
Ủy ban nhân dân
các xã:
– Xã Phương Tú
– Xã Tảo Dương
Văn
– Xã Hòa Lâm
– Xã Trung Tú
– Xã Đồng Tân
– Xã Minh Đức
– Xã Trầm Lộng
– Xã Kim Đường
– Xã Đại Hùng
– Xã Đại Cường
– Xã Đông Lỗ
– Xã Quảng Phú Cầu
– Xã Hoa Sơn
– Xã Viên An
– Xã Viên Nội
– Xã Sơn Công
– Xã Cao Thành
– Xã Trường Thịnh
– Xã Liên Bạt
– Xã Đồng Tiến
– Thị trấn Vân Đình
– Xã Vạn Thái
– Xã Hòa Xá
– Xã Hòa Nam
– Xã Hòa Phú
– Xã Phù Lưu
– Xã Lưu Hoàng
– Xã Đội Bình
– Xã Hồng Quang
Các đơn vị trực thuộc
UBND Huyện:
– Trung tâm Văn hóa –
Thông tin và Thể thao
– Ban Giải phóng mặt bằng
– Ban Quản lý dự án huyện
– Trung tâm GD Nghề nghiệp
– GD Thường xuyên
– Trung tâm Dân số – KHHGĐ
33

bộ công chức của UBND Huyện Ứng Hòa
Tổng số
TÊN ĐƠN VỊ
biên chế
TT TRỰC
THUỘC
đƣợc
giao
B 1
Văn phòng
HĐND và 12
UBND
PhòngTài
nguyên và Môi 2
trường
PhòngTài
2
chính kế hoạch
PhòngVăn hóa
2
thôngtin
PhòngGiáo dục
2
và Đào tạo
PhòngY tế 2
Tổng cộng 22
Tổng
số hợp
đồng
68 hiện
có
2
9
1
1
1
Trong đó
Chia theo trình độ đào
Chiatheođộ tuổi
tạo
Chuyên môn Từ 51- 60
T
r
ê
n
tu
ổi
ng
h
ỉ
h
ƣ
u
Đảng
viên
Dân
tộc
ít
ngƣời
Tôn
giáo
Từ
30
đến
40
Từ
41
đến
50
Nữ
Tiến
sỹ
Thạc
sỹ
Đại
học
Cao
đẳng
Trung
cấp
Sơ
cấp
Còn
lại
Dƣới
30
Tổng
số
Nữ
51-55
Nam
51-
60
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
5 2 3 3 3 3 5 1
1 1
1 1
1 1 1
(Tổng hợp đội ngũ CBCC Huyện Ứng Hòa – Nguồn UBND Huyện Ứng Hòa)
2.2. Văn hóa công sở tại UBND Huyện Ứng Hòa
2.2.1. Vềhệ thống các văn bản thực hiện văn hóa công sở
Thể chế hóa những chủ trương của Đảng về nâng cao hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, những năm qua nhà nước Việt
Nam đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến đạo đức công
vụ, như: Hiến pháp năm 2013, Luật CBCC năm 2008, Luật Phòng, chống tham
nhũng năm 2012, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí năm 2013, Luật Đầu
tư công 2016, v.v. cùng các VBQPPL dưới luật như: Quyết định số
129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế
văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước; Quyết định số
03/2007/QĐ-BNV ngày 26/20/2007 của Bộ Nội vụ về việc ban hành quy tắc
ứng xử của CBCC, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương;
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển
34

và quản lý công chức; Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày
17/5/2011 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức; Quyết
định số 64/2007/QĐ-TTg ngày 105/2007 của Thủ tướng Chính phủ ban hành
Quy chế về việc tặng quà, nhận quà tặng và nộp lại quà tặng của cơ quan, tổ
chức, đơn vị có sử dụng ngân sách nhà nước và của CBCC, viên chức…và một
số văn bản pháp luật khác quy định quy tắc ứng xử của công chức trong thực thi
công vụ. Các VBQPPL nêu trên đã tạo cơ sở pháp lý khá đầy đủ cho việc điều
chỉnh hành vi ứng xử của công chức trong thực thi công vụ và là cơ sở cho việc
đánh giá công chức, góp phần không nhỏ vào việc xây dựng đội ngũ công chức
trong điều kiện đổi mới ở nước ta hiện nay. Luật CBCC năm 2008 được coi là
nền tảng pháp lý trong lĩnh vực này đã xác định một trong những tiêu chí quan
trọng bậc nhất của công chức là phải có phẩm chất đạo đức.
Với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp
đổi mới đất nước. Trên cơ sở kế thừa các quy định của pháp luật về đạo đức
công vụ các giai đoạn trước, Điều 8 Luật CBCC năm 2008 tiếp tục cụ thể hóa
thành các quy định về nghĩa vụ đối với công chức và những yêu cầu đối với
công chức trong thực thi công vụ. Các chuẩn mực đạo đức dưới dạng nghĩa vụ
tiếp tục được khẳng định:
1) Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa XHCN
Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi íchquốc gia.
2) Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân.
3) Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của
nhân dân.
4) Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước.
Các chuẩn mực đạo đức nêu trên được ý thức, rèn luyện và trở thành hành
vi công vụ, khi: “CBCC phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư
trong hoạt động công vụ” (Điều 15).
35

sở có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh
người cán bộ, công chức nhà nước, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của
Ủy ban nhân dân, vì thế ngày 25 tháng 01 năm 2017, Ủy ban nhân dân thành
phố Hà Nội đã ban hành Quyết định Số: 522/QĐ-UBND về việc Quy tắc ứng xử
của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan thuộc thành
phố Hà Nội. Tác giả chọn việc thực hiện Quyết định Số: 522/QĐ-UBND của Ủy
ban nhân dân Huyện Ứng Hòa để phân tích, đánh giá vì Quyết định này do chính
UBND Huyện Ứng Hòa ban hành và áp dụng cho tất cả các đơn vị hành chính,
sự nghiệp trên địa bàn Huyện và đây là Quyết định mới nhất. Nội dung trong
quyết định này đã quy đinh cụ thể như sau:
Điều 1. Mục đích
1. Xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp; xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức, người lao động Thủ đô (sau đây gọi chung là cán bộ) “Kỷ
cương – Trách nhiệm – Tận tình – Thân thiện’’.
2. Định hướng cho cán bộ các chuẩn mực trong giải quyết công việc với
tổ chức và công dân, trong gia đình và xã hội.
3. Góp phần giữ gìn và phát triển truyền thống văn hóa tốt đẹp của Thủ đô
và đất nước, xây dựng người Hà Nội thanh lịch, văn minh.
Điều 2. Phạm vi và đối tượng điều chỉnh
1. Phạm vi áp dụng Quy tắc bao gồm: Các cơ quan Đảng, nhà nước, tổ
chức chính trị – xã hội, lực lượng vũ trang và các đơn vị sự nghiệp công lập (sau
đây gọi chung là cơ quan) thuộc thành phố Hà Nội.
2. Đối tượng áp dụng Quy tắc là tất cả cán bộ đang làm việc trong các cơ
quan thuộc thành phố Hà Nội.
Điều 3. Thời gian làm việc
Chấp hành nghiêm quy định về thời gian làm việc của Nhà nước, của cơ
quan; sắp xếp, sử dụng thời gian làm việc khoa học và hiệu quả.
Điều 4. Trang phục, tác phong
1. Trang phục công sở lịch sự; đầu tóc gọn gàng.
36

cử chỉ nghiêm túc; thái độ niềm nở, khiêm tốn, lễ phép, tôn
trọng người giao tiếp; sử dụng ngôn ngữ hòa nhã, không nói tục.
3. Đeo, cài thẻ tên, phù hiệu, thẻ chức danh đúng quy định.
4. Không làm việc riêng, gây mất trật tự trong giờ làm việc.
5. Không hút thuốc tại cơ quan, phòng làm việc; không sử dụng đồ uống
có cồn, nấu nướng trong giờ làm việc.
6. Không đeo tai nghe, bật nhạc, nghe nhạc, chơi điện tử và các thiết bị
giải trí cá nhân trong giờ làm việc.
7. Nơi làm việc ngăn nắp, gọn gàng; không trưng bày, lưu giữ, phát tán
hình ảnh, nội dung văn hóa phẩmđồi trụy, tài liệu chống lại Đảng, Nhà nước.
Điều 5. Ý thức tổ chức kỷ luật
1. Tự giác chấp hành Hiến pháp, pháp luật, nội quy, quy chế của cơ quan
trong thực thi công vụ; gương mẫu về đạo đức và lối sống.
2. Chấp hành nghiêm sự phân công của tổ chức, nhiệm vụ cấp trên giao.
3. Giữ gìn đoàn kết nội bộ, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, kỷ
cương; có tinh thần cầu thị, lắng nghe; cộng tác, giúp đỡ đồng nghiệp hoàn
thành tốt nhiệm vụ.
4. Trung thực, thẳng thắn, khách quan trong báo cáo, đề xuất, tham gia
đóng góp ý kiến với cấp trên.
5. Không phát tán, tung tin, bịa đặt, xúc phạm danh dự, nhân phẩm người
khác.
6. Không tự ý phát ngôn, cung cấp thông tin, tài liệu không đúng thẩm
quyền.
7. Không lạm dụng, không có hành vi quấy rối người khác dưới mọi hình
thức (lời nói, hành động, cử chỉ, tin nhắn…)
8. Không tham gia, tổ chức, lôi kéo người khác đánh bạc, chơi họ, hụi, lô,
đề và các tệ nạn xã hội khác dưới mọi hình thức.
9. Không quảng cáo, vận động, mời gọi đồng nghiệp và công dân mua,
bán, trao đổi hàng hóa, dịch vụ có tính chất kinh doanh trong giờ làm việc.
37

dụng phương tiện, tài sản
1. Không sử dụng tài sản, thiết bị, phương tiện công (ô tô, điện thoại, máy
vi tính, đồ dùng văn phòng phẩm, hộp thư…) của cơ quan để phục vụ mục đích
cá nhân.
2. Sử dụng tiết kiệm điện, nước và các vật tư văn phòng; quản lý chi tiêu
đúng việc, đúng quy định.
3. Tíchcực tham gia xây dựng, giữ gìn không gian xanh, sạch, đẹp; môi
trường văn hóa thân thiện, văn minh nơi công sở.
4. Không tàng trữ, sử dụng vật liệu gây nguy hại, cháy nổ, vũ khí trái quy
định tại cơ quan.
Điều 7. Tại cơ quan làm việc
1. Giải quyết yêu cầu, công việc của người dân đúng quy định, quy trình.
2. Giao tiếp, làm việc với người dân bằng thái độ niềm nở, tận tình, trách
nhiệm; ưu tiên hỗ trợ giải quyết công việc với người già, yếu, người khuyết tật,
phụ nữ mang thai, người đau ốm.
3. Không sáchnhiễu; gợi ý đưa tiền, nhận tiền, quà biếu; không hẹn gặp
giải quyết công việc bên ngoài cơ quan và ngoài giờ làm việc.
4. Không gây căng thẳng, bức xúc, dọanạt người dân.
5. Nghiêm túc nhận lỗi, nhận khuyết điểm, thành khẩn tự phê bình,
rút kinh nghiệm khi để xảy ra sai sót.
Điều 9. Trách nhiệm của tổ chức, cá nhân
1. Sở Văn hóa và Thể thao là cơ quan Thường trực triển khai, tổ chức
thực hiện Quy tắc ứng xử.
2. Thủ trưởng các cơ quan của Thành phố có trách nhiệm tổ chức triển
khai và quán triệt Quy tắc ứng xử này đến từng cán bộ; kiểm tra, giám sát, tổ
chức đánh giá và kiểm điểm việc thực hiện; đưa vào tiêu chí để xếp loại thi đua
hàng năm.
3. Các cơ quan báo chí của Thành phố tuyên truyền, phổ biến sâu rộng
Quy tắc ứng xử này tới cán bộ, nhân dân trong toàn Thành phố để biết và cùng
38

thực hiện ở các cấp;phát hiện, cổ vũ, động viên những tập thể và
cá nhân thực hiện tốt; phê phán các tập thể, cá nhân vi phạm.
4. Cán bộ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội, ngoài việc thực hiện
nghiêm quy định pháp luật, quy chế, nội quy của các cơ quan; cần nắm vững,
thực hiện đúng, đầy đủ và vận động, giám sát, nhắc nhở đồng nghiệp cùng thực
hiện các quy định của Quy tắc ứng xử này.
5. Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức công đoàn các
cấp của Thành phố có trách nhiệm tổ chức, vận động, kiểm tra, giám sát đoàn
viên, hội viên thực hiện tốt Quy tắc ứng xử này.
Điều 10. Khen thưởng, kỷ luật
1. Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động Thủ đô thực hiện tốt
Quy tắc ứng xử này sẽ được xem xét biểu dương, khen thưởng theo quy định.
2. Cán bộ vi phạm các quy định tại Quy tắc ứng xử này, tùy mức độ, sẽ bị
nhắc nhở, phê bình công khai trong các cơ quan, đơn vị. Trường hợp vi phạm
nghiêm trọng sẽ bị xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
Điều 11. Điều khoản thi hành
Quy tắc ứng xử này được phổ biến đến các cơ quan Đảng, cơ quan nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội, lực lượng vũ trang và các đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc thành phố Hà Nội. Trong quá trình tổ chức thực hiện, nếu có vấn
đề phát sinh, Ủy ban nhân dân Thành phố xem xét điều chỉnh cho phù hợp.
Trên cơ sở đó, ngày 03 tháng 02 năm 2017 UBND Huyện Ứng Hòa đã có
công văn Số 70 /UBND – VHTT V/v triển khai thực hiện Quyết định số
522/QĐ-UBND ngày 25/01/2017 của UBND thành phố Hà Nội, yêu cầu các cơ
quan, đơn vị, bệnh viện, trường học và UBND các xã, thị trấn trên địa bàn thực
hiện một số nội dung sau:
1. Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị, bệnh viện, trường học và Chủ tịch
UBND các xã, thị trấn trên địa bàn:
39