Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp công ty FPT, HAY

VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ – TIN HỌC TP. HỒ CHÍ MINH
—————————————
TRỊNH MINH QUANG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY FPT TELECOM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP. HỒ CHÍ MINH – tháng 10 năm 2018

VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ – TIN HỌC TP. HỒ CHÍ MINH
—————————-
TRỊNH MINH QUANG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY FPT TELECOM
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN QUYẾT THẮNG
TP. HỒ CHÍ MINH – tháng 10 năm 2018

xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
tại công ty FPT Telecom” là kết quả quá trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Trịnh Minh Quang

hoàn thành luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại
công ty FPT Telecom”, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, vì vậy tôi xin chân
thành gởi lời cảm ơn đến:
Đầu tiên tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy PGS.TS Nguyễn
Quyết Thắng, thầy đã tận tình hướng dẫn, định hướng, trang bị và bổ sung cho tôi
thêm nhiều kiến thức trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Ngoại ngữ và Tin
học Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ và truyền đạt những kiến thức quý báu cho
tôi trong suốt chương trình học cao học.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo Công ty FPT Telecom, cùng
tất cả các anh, chị, bạn bè đồng nghiệp tại các Phòng ban của Công ty FPT
Telecom đã tận tình giúp đỡ tôi khảo sát, thu thập dữ liệu cho luận văn này.
Và cuối cùng tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động
viên tinh thần cho tôi, giúp tôi kiên trì hoàn tất chường trình học và hoàn tất bài luận
văn này.
Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận văn tốt
nhất song cũng không thể tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp
của quý Thầy, Cô.
Trịnh Minh Quang

CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA: Analysis of variance (Phân tích phương sai).
EFA: Exploratary factor analysis (Nhân tố khám phá).
VIF: Variance inflation factor (Hệ số phóng i phương sai).
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm SPSS hỗ trợ xử
lý và phân tích dữ liệu sơ cấp).
FPT: Financing Promoting Technology (tên viết tắt của Công ty cổ phần
FPT, tên cũ là Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ).
OCP: Organizational Culture Profile (Bộ công cụ đo lường văn hóa doanh
nghiệp).
OCAI: Organizational Culture Assessment Instrument (Công cụ đánh giá văn
hóa doanh nghiệp).
STC: Sáng tác Company
WTO: World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thế giới)
ERP: Enterprise resource planning (Hoạch định nguồn lực doanh nghiệp)
NXB: Nhà xuất bản
IBM: International Business Machines (tên viết tắt của tập đoàn công nghệ
máy tính đa quốc gia)
UNESCO: The United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization
(Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc)

BẢNG BIỂU
Bảng 1-1 Yếu tố tác động văn hóa doanh nghiệp của Salman Habib và cộng sự ……… 7
Bảng 1-2 Yếu tố ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp của Ricardo và Jolly ……………….. 8
Bảng 1-3 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của Katarzyna và Dariusz
………………………………………………………………………………………………………………… 11
Bảng 2-1 Tổng hợp nghiên cứu về yếu tố văn hóa doanh nghiệp ………………………… 31
Bảng 3-1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp ………………….. 41
Bảng 3-2 Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nghiên cứu sơ bộ định
lượng………………………………………………………………………………………………………… 45
Bảng 3-3 Kết quả phân tích EFA cho nhóm biến độc lập trong nghiên cứu sơ bộ định
lượng………………………………………………………………………………………………………… 46
Bảng 3-4 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc “Văn hóa doanh nghiệp” – VH47
Bảng 4-1 Các giải thưởng tiêu biểu………………………………………………………………… 53
Bảng 4-4 Thống kê mẫu khảo sát…………………………………………………………………… 59
Bảng 4-5 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ………………………………………………… 62
Bảng 4-6 Phân tích EFA cho nhóm biến độc lập lần 1 ………………………………………. 65
Bảng 4-7 Phân tích Cronbach’s Alpha cho biến Văn hóa ứng xử khi loại biến VHU2
………………………………………………………………………………………………………………… 67
Bảng 4-8 Phân tích Cronbach’s Alpha cho biến Các giá trị ngầm định cơ bản khi loại
biến GTND2………………………………………………………………………………………………. 68
Bảng 4-9 Phân tích EFA cho nhóm biến độc lập lần 2 ………………………………………. 68
Bảng 4-10 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc………………………………………………….. 70
Bảng 4-11 Thành phần các nhân tố và biến đo lường sau khi phân tích EFA ………… 70
Bảng 4-12 Thành phần các nhân tố và biến đo lường sau khi phân tích EFA ………… 71
Bảng 4-13 Thành phần các nhân tố và biến đo lường sau khi phân tích EFA ………… 72
Bảng 4-14 Kết quả kiểm định phương sai ANOVA ………………………………………….. 73
Bảng 4-15 Kết quả phân tích hồi quy……………………………………………………………… 73
Bảng 4-16 Kết quả hệ số VIF của biến độc lập ………………………………………………… 76
Bảng 4-17 Kiểm định t mẫu độc lập đối với biến giới tính…………………………………. 79
Bảng 4-18 Kiểm định sự đồng nhất đối với biến độ tuổi ……………………………………. 81
Bảng 4-19 Kiểm định ANOVA đối với biến độ tuổi …………………………………………. 81

quả kiểm định hậu ANOVA giữa các nhóm tuổi …………………………. 82
Bảng 4-21 Kiểm định sự đồng nhất đối với biến cấp bậc …………………………………… 84
Bảng 4-22 Kiểm định ANOVA đối với biến cấp bậc ………………………………………… 84
Bảng 4-23 Kiểm định sự đồng nhất đối với biến thâm niên………………………………… 85
Bảng 4-24 Kiểm định ANOVA đối với biến thâm niên……………………………………… 85
Bảng 4-25 Kết quả đánh giá văn hóa tổ chức công ty FPT Telecom theo bộ công cụ
OCAI………………………………………………………………………………………………………… 86
Bảng 5-1 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo các giá trị hữu
hình ………………………………………………………………………………………………………….. 91
Bảng 5-2 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo văn hóa định
hướng nhóm ………………………………………………………………………………………………. 92
Bảng 5-3 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo văn hóa ứng xử
………………………………………………………………………………………………………………… 93
Bảng 5-4 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo các giá trị ngầm
định cơ bản………………………………………………………………………………………………… 94
Bảng 5-5 Bảng giá trị trung bình cho các biến quan sát trong thang đo các giá trị được
thừa nhận…………………………………………………………………………………………………… 95

VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2-1 Bộ công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp OCP ……………………………….. 22
Hình 2-2 Mô hình OCP………………………………………………………………………………… 26
Hình 2-3 Mô hình Geert Hofstede………………………………………………………………….. 27
Hình 2-4 Mô hình Ricardo và Jolly………………………………………………………………… 28
Hình 2-5 Mô hình OCAI………………………………………………………………………………. 29
Hình 2-6 Mô hình Nguyễn Hải Minh (2015)……………………………………………………. 29
Hình 2-7 Mô hình Đỗ Hữu Hải (2014)……………………………………………………………. 30
Hình 2-8 Mô hình Dương Thị Liễu (2012)………………………………………………………. 31
Hình 2-9 Mô hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………………………….. 33
Hình 3-1 Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………………………… 37
Hình 4-3 Logo FPT Telecom………………………………………………………………………… 55
Hình 4-4 Khẩu hiệu FPT Telecom …………………………………………………………………. 55
Hình 4-5 Đồ thị phân tán của phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa……… 76
Hình 4-6 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ………………………………………………. 77
Hình 4-7 Khảo sát phân phối chuẩn của phần dư (đồ thị P – P)…………………………… 78

ĐOAN………………………………………………………………………………………….. i
LỜI CẢM ƠN ……………………………………………………………………………………………… ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT……………………………………………………………….iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU …………………………………………………………………… iv
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ………………………………………………………………….. vi
MỤC LỤC…………………………………………………………………………………………………. vii
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU……………………………………….. 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ………………………………………………………………………..1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu …………………………………………………………………………….3
1.2.1 Mục tiêu tổng quát ……………………………………………………………………………….3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ……………………………………………………………………………………3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ………………………………………………………………………………3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu …………………………………………………………..4
1.5 Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………………………….4
1.6 Lược khảo tài liệu nghiên cứu và điểm mới của đề tài………………………………..4
1.6.1 Nghiên cứu ngoài nước …………………………………………………………………………5
1.6.2 Nghiên cứu trong n ước………………………………………………………………………. 11
1.6.3 Điểm mới của đề tài…………………………………………………………………………… 14
1.7 Bố cục của luận văn nghiên cứu…………………………………………………………… 14
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ………………………………………………………………………………. 15
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..16
2.1 Cơ sở lý thuyết về đề tài nghiên cứu …………………………………………………….. 16
2.1.1 Khái niệm văn hóa …………………………………………………………………………….. 16
2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp …………………………………………………………. 18
2.1.3 Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp……………………………………………….. 21
2.1.4 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới sự phát triển doanh nghiệp:………………24
2.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan …………………….25
2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới…………………………………………….. 25
2.2.2 Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam……………………………………………. 29
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu…………………………33

nghiên cứu đề xuất………………………………………………………………… 33
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu…………………………………………………………………… 33
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ………………………………………………………………………………. 35
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ……………………………………………….. 36
3.1 Quy trình nghiên cứu …………………………………………………………………………. 36
3.2 Thiết kế nghiên cứu……………………………………………………………………………. 37
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………………………….. 37
3.2.2 Xây dựng thang đo…………………………………………………………………………….. 40
3.2.3 Phương pháp chọn mẫu………………………………………………………………………. 43
3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi…………………………………………………………………………. 44
3.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ………………………………………………………………. 45
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ………………………………………………………………………………. 48
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ………………………………………………………… 49
4.1 Tổng quan về công ty FPT Telecom……………………………………………………… 49
4.1.1 Giới thiệu chung ……………………………………………………………………………….. 49
4.1.2 Lịch sử và các mốc phát triển:……………………………………………………………… 49
4.1.3 Các giải thưởng tiêu biểu ……………………………………………………………………. 53
4.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom ………………………54
4.2.1 Các giá trị hữu hình trong văn hóa của FPT Telecom……………………………….54
4.2.2 Các giá trị vô hình trong văn hóa của FPT Telecom…………………………………56
4.3 Làm sạch dữ liệu……………………………………………………………………………….. 59
4.4 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ………………………………………………………….. 59
4.5 Phân tích độ tin cậy của thang đo …………………………………………………………. 61
4.6 Phân tích nhân tố khám phá – EFA……………………………………………………….. 65
4.6.1 Phân tích EFA cho nhóm biến độc lập…………………………………………………… 65
4.6.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ……………………………………………………….. 70
4.7 Phân tích hồi quy ………………………………………………………………………………. 71
4.7.1 Phân tích tương quan Pearson ……………………………………………………………… 71
4.7.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình………………………………………………………. 72
4.7.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính…………………………………………………….. 73
4.7.4 Kiểm định giả thuyết………………………………………………………………………….. 74

sự vi phạm về các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính………….75
4.8 Phân tích sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo các đặc
điểm cá nhân ……………………………………………………………………………………………… 78
4.8.1 So sánh sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo giới tính 79
4.8.2 So sánh sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo độ tuổi…80
4.8.3 So sánh sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo cấp bậc..83
4.8.4 So sánh sự khác biệt trong cảm nhận về văn hóa doanh nghiệp theo thâm niên
công tác …………………………………………………………………………………………………….. 84
4.9 Phân tích văn hóa doanh nghiệp theo bộ công cụ OCAI……………………………86
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ………………………………………….. 88
5.1 Tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu……………………………………………………. 88
5.2 Đóng góp của nghiên cứu……………………………………………………………………. 90
5.2.1 Đóng góp về mặt lý thuyết ………………………………………………………………….. 90
5.2.2 Đóng góp về mặt thực tiễn ………………………………………………………………….. 90
5.3 Hàm ý quản trị ………………………………………………………………………………….. 90
5.3.1 Kiến nghị cho yếu tố các giá trị hữu hình ………………………………………………. 91
5.3.2 Kiến nghị cho yếu tố văn hóa định hướng nhóm ……………………………………..92
5.3.3 Kiến nghị cho yếu tố văn hóa ứng xử……………………………………………………. 93
5.3.4 Kiến nghị cho yếu tố các giá trị ngầm định cơ bản …………………………………..94
5.3.5 Kiến nghị cho yếu tố các giá trị được thừa nhận………………………………………95
5.3.6 Một số kiến nghị khác………………………………………………………………………… 96
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo……………………………………96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………………………………..
PHỤ LỤC………………………………………………………………………………………………………
Phụ lục 1: DÀN BÀI CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ……………………………….
Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT …………………………………………………………..
Phụ lục 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU …………………………………………
Phụ lục 4: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA ………………………………………………..
Phụ lục 5: PHÂN TÍCH EFA CHO BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 1 …………………………………
Phụ luc 6: PHÂN TÍCH EFA CHO BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 2 …………………………………
Phụ lục 7: PHÂN TÍCH EFA CHO BIẾN PHỤ THUỘC……………………………………….

PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON……………………………………………
Phụ lục 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY…………………………………………………………………….
Phụ lục 10: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN……..
Phụ lục 11: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THEO BỘ CÔNG
CỤ OCAI ………………………………………………………………………………………………………

QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những cơ hội mới. Việt
Nam đã chính thức trở thành thành viên của WTO, do vậy mọi hoạt động của nền kinh
tế phải theo quy luật chung cùng với những luật lệ mới được áp dụng trên thế giới,
cho nên các doanh nghiệp cũng cần phải phát triển đủ mạnh để có thể hòa nhập.
Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội
nhưng bên cạnh đó cũng tồn tại không ít những thách thức. Toàn cầu hóa kinh tế đòi
hỏi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải có những lựa chọn đúng đắn và sáng
suốt. Không thể để xảy ra tình trạng quốc tế văn hóa doanh nghiệp, mà phải trên cơ sở
văn hóa Việt Nam để thu hút tinh hoa của nhân loại, sáng tạo ra văn hóa doanh nghiệp
nhưng phù hợp với tình hình và bản sắc văn hóa Việt Nam.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp, bởi vì bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu không xây dựng văn hóa
cho riêng mình thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại lâu bền được.
Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với
sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một
việc làm hết sức cần thiết. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật,… thì vấn
đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp là vấn đề được quan tâm nhất hiện nay của mọi
doanh nghiệp. Khi xây dựng doanh nghiệp, nhiều người chỉ chú trọng đến vấn đề cơ
cấu, tổ chức, nhân sự và thị trường, một số khác thì coi trọng yếu tố giao tiếp làm mục
tiêu để xây dựng văn hóa. Nhưng những vấn đề đó chỉ là một phần để đánh giá về sự
hoạt động của doanh nghiệp và là một phần để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp.
Những ai nhận thức sâu sắc về giá trị của một doanh nghiệp thì phải đánh giá về tầm
nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó. Cho nên văn hóa doanh nghiệp
chính là một phương chỉ nam, mục đích sống của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp, khơi dậy niềm
tin niềm tự hào về doanh nghiệp, đảm bảo sự trường tồn của doanh nghiệp, là tâm
niệm về mục đích tồn tại của doanh nghiệp đó.

được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, các chủ doanh
nghiệp không ngừng đặt ra những câu hỏi văn hóa doanh nghiệp thực chất là như thế
nào?
Thành lập ngày 13/09/1988, FPT đã liên tục phát triển và trở thành một trong
những Tập đoàn Kinh tế – Công nghệ hàng đầu Việt Nam, lấy đội ngũ cán bộ công
nghệ làm nền tảng, đội ngũ cán bộ kinh doanh làm động lực, bằng lao động sáng tạo
và sự tận tụy, tạo ra các giá trị gia tăng cho khách hàng. Trong nhiều năm qua, FPT đã
gặt hái được nhiều thành công quan trọng trong các lĩnh vực như: Phân phối các sản
phẩm công nghệ thông tin và điện thoại di động; Tích hợp hệ thống; Giải pháp và xuất
khẩu phần mềm; dịch vụ ERP; Cung cấp các giải pháp – dịch vụ viễn thông và
Internet; Lắp ráp máy tính; Cung cấp dịch vụ truyền thông và giải trí; Đào tạo nguồn
nhân lực…
Khó lòng định nghĩa văn hóa công ty ngoài đặc tính văn hóa của nó, đó là: sự
chia sẻ chung những niềm tin, giá trị, tính cách, hành động, tiêu chuẩn của các thành
viên FPT. Văn hóa công ty được khởi nguồn từ văn hóa STC. STC được viết tắt từ
chữ Sáng tác Company, là tên một tổ chức không có thật nhưng hiện hữu trong lòng
mỗi thành viên FPT. Văn hóa STC thể hiện bằng những bài hát, thơ, kịch và các hình
thức khác mang tính sáng tạo và hài hước. Văn hóa STC còn thể hiện ở cách ứng xử
giữa người với người trong FPT, một cách ứng xử chân thành, gắn bó thân thiết như
ruột thịt. Với văn hóa STC người FPT hiểu nhau hơn, xích lại gần nhau hơn.
Tuy nhiên với sự biến động không ngừng về quy mô kinh doanh và số lượng lao
động thì FPT cần phải quan tâm hơn nữa đến việc duy trì và phát triển nền văn hóa đã
tạo dựng sao cho phù hợp với sự đa dạng và biến động của FPT Telecom trong thời
gian tới.
Nắm được tầm quan trọng của vấn đề này, công ty FPT Telecom không ngừng
nỗ lực xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao và ngày một hoàn thiện hơn bản sắc
văn hóa riêng của doanh nghiệp mình, khẳng định tên tuổi của doanh nghiệp trên
trường quốc tế.
Vậy làm thế nào để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp của FPT Telecom bền
vững? Các yếu tố nào tác động đến văn hóa đó?

những câu hỏi này tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến
văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom” làm đề tài nghiên cứu của mình và
chọn FPT Telecom nơi tác giả đang tham gia công tác làm đối tượng nghiên cứu vấn
đề này.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT
Telecom. Đồng thời đánh giá các yếu tố văn hóa để đưa ra nhóm các yếu tố hoàn
thiện.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Luận văn này được xây dựng dựa trên các mục tiêu sau đây:
– Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT
Telecom.
– Xây dựng mô hình nghiên cứu và đánh giá kiểm định mô hình các yếu tố ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
– Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đã được xác định tới văn hóa doanh
nghiệp tại công ty FPT Telecom.
– Đưa ra kết luận và đề xuất các hàm ý nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động xây
dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa nhằm làm rõ các khái niệm liên quan đến văn
hóa doanh nghiệp, xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành và phát
triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom và đề xuất những giải pháp nhằm
phát huy các yếu tố tác động tích cực đến văn hóa doanh nghiệp.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
– Các yếu tố nào ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom?
– Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công
ty FPT Telecom là như thế nào?
– Mức độ tác động của từng yếu tố tới quá trình xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom như thế nào?
– Các hàm ý nào được đưa ra nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động xây dựng văn
hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom?

và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp nói chung và
văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom nói riêng.
Đối tượng khảo sát chỉ giới hạn trong phạm vi công ty FPT Telecom và các cán
bộ lãnh đạo cùng với nhân viên của công ty.
– Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: do thời gian nghiên cứu có hạn nên việc nghiên cứu chỉ tiến hành
khảo sát tại công ty FPT Telecom.
Thời gian nghiên cứu:
+ Số liệu thứ cấp được lấy từ năm 2014 – 2017.
+ Số liệu sơ cấp: được điều tra từ tháng 9 – 12/2017.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ sử
dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định
lượng.
Nghiên cứu định tính: phỏng vấn chuyên gia, tổng hợp các ý kiến của Hội đồng
quản trị, Ban Tổng giám đốc cùng với các trưởng phòng, trưởng nhóm trong quá trình
hoàn thiện, duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom.
Nghiên cứu định lượng: là nghiên cứu chính thức được sử dụng với kỹ thuật thu
thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến
đánh giá của các quản lý, nhân viên, các cá nhân tham gia vào hoạt động kinh doanh
trong công ty FPT Telecom. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của
phần mềm SPSS 23.
Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 23. Thang đo sau khi
được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan được sử dụng để kiểm định mô hình
nghiên cứu.
1.6 Lược khảo tài liệu nghiên cứu và điểm mới của đề tài
Đối với vấn đề về văn hóa doanh nghiệp thì đã có khá nhiều nghiên cứu của
nhiều tác giả trong và ngoài nước.

ngoài nước
– Nghiên cứu của David H. Maister (2005), “Bản sắc văn hóa doanh nghiệp”,
NXB Thống kê, Hà Nội.
Tác giả đưa ra kết quả của cuộc nghiên cứu kết hợp những dữ liệu và chứng cứ
dựa trên những nhân tố dẫn đến sự thành công về tài chính. Khảo sát 139 văn phòng
của 29 công ty trên 15 quốc gia kinh doanh trên 15 mặt hàng với dịch vụ khác nhau,
với cùng một câu hỏi đơn giản: quan điểm của cá nhân có tương quan với sự thành
công về tài chính hay không? Sau khảo sát, tác giả đưa ra kết luận là có sự tương
quan. Hầu hết các công ty thành công về tài chính đã làm tốt hơn những công ty còn
lại, hầu như trên mọi khía cạnh theo quan điểm của nhân viên và những công ty có
nhân viên phục vụ tốt này được đánh giá là sinh nhiều tiền lời hơn. Điều này tác động
mạnh hơn là những quan điểm đã mang đến những kết quả về tổ chức và phần lớn
không thể khác được (David H. Maister, 2005).
Công trình nghiên cứu kể trên đã đề cập đến những nội dung rất sâu sắc và toàn
diện của văn hóa doanh nghiệp, sự giao thoa giữa các nền văn hóa doanh nghiệp được
tác giả rất quan tâm và đề cập nhiều, tác giả cho rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố
không thể thiếu và cần được coi trọng hàng đầu để doanh nghiệp tồn tại được và tạo
lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.
Tuy nhiên nghiên cứu của tác giả David H. Maister chỉ dừng lại ở khía cạnh mối
tương quan của nhân viên đối với sự hình thành và phát triển văn hóa trong doanh
nghiệp.
– Nghiên cứu của Hofstede G., J., Minkov M. (2010), “Cultures and
Organizations – Software of the Mind”, McGraw-Hill.
Nghiên cứu này được coi là khuôn khổ cho sự giao tiếp đa quốc gia. Bằng việc
phân tích nhân tố, mô hình Hofstede miêu tả sự ảnh hưởng của văn hóa xã hội lên các
thành viên trong xã hội và làm thế nào mà các giá trị này liên quan đến hành vi của
họ.
Hofstede đã tiếp cận mô hình đầu tiên của mình như một kết quả phân tích nhân
tố của bảng khảo sát nhân lực trên toàn thế giới cho IBM vào khoảng giữa năm 1967
và 1973. Sau đó, kết quả này đã được phân tích và chắt lọc kỹ càng. Những lý thuyết
ban đầu đã đưa ra bốn khía cạnh cần phân tích của các giá trị văn hóa: Chủ nghĩa cá

nghĩa tập thể (Individualism – Collectivism – IDV); Chỉ số phòng tránh
rủi ro (Uncertainty Avoidance – UAI); Khoảng cách quyền lực (Power distance –
PDI); Nam quyền và Nữ quyền (Masculinity-femininity – MAS). Một nghiên cứu độc
lập tại Hồng Kông đã giúp Hofstede hình thành khía cạnh thứ năm – Định hướng dài
hạn (long term orientation – LTO), nhằm bao quát các khái niệm chưa được thảo luận
trong mô hình ban đầu (Hofstede G., J., Minkov M., 2010).
Năm 2010, Hofstede đưa ra khía cạnh thứ sáu để so sánh sự tự thỏa mãn (các
nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con người (indulgence versus self-
restraint – IND). Thành quả của Hofstede đã tạo ra một truyền thống nghiên cứu quan
trong lĩnh vực tâm lý đa sắc tộc cũng như nhận được sự hỗ trợ và xác nhận từ các nhà
nghiên cứu và tư vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và giao tiếp quốc tế.
Lý thuyết của Hofstede cũng được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau
như làm mô hình cho nghiên cứu về tâm lý học đa sắc tộc, quản lý quốc tế và giao tiếp
đa văn hóa. Đây cũng là nguồn tư liệu quan trọng và là nguồn cảm hứng trong các
nghiên cứu về những khía cạnh văn hóa đa quốc gia như giá trị và niềm tin của xã hội.
– Nghiên cứu của Wolfgang Messner (2013), “Effect of organizational culture on
employee commitment in the Indian IT services sourcing industry” (Các yếu tố văn
hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các công ty outsource ở Ấn Độ),
được đăng trên Journal of Indian Business Research, Vol. 5 Issue: 2.
Nghiên cứu của tác giả được khảo sát trên 291 nhân viên, quản lý và giám đốc
của 2 công ty IT ở Pune và Bangalore tại Ấn Độ. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các
yếu tố văn hóa sau: (1) Power distance – Khoảng cách quyền lực; (2) Institutional
collectivism – Chủ nghĩa tập thể; (3) In-group collectivism – Chủ nghĩa nhóm; (4)
Assertiveness – Tính quyết đoán; (5) Future orientation – Định hướng trong tương lai;
(6) Uncertainty avoidance – Phòng tránh rủi ro; (7) Performance orientation – Định
hướng hoạt động; (8) Gender egalitarianism – Bình đẳng giới; (9) Humane orientation
– Định hướng nhân văn (Wolfgang Messner, 2013).
– Nghiên cứu của Salman Habib và cộng sự (2014), “The Impact of
Organizational Culture on Job Satisfaction, Employess Commitment and Turn over
Intention” (Tác động của Văn hoá Tổ chức đến sự hài lòng trong công việc, Cam kết

động và Doanh thu), đăng trên Advances in Economics and Business,
Vol 2.
Nghiên cứu được khảo sát trên 235 nhân viên thuộc các công ty khác nhau
(MCB Layyah, U micro Finance Bank Layyah, Layyah Sugar Mill, Thermal Power
Plant Muzaffar Garh, and NRSP DG Khan). Kết quả nghiên cứu thực hiện dựa trên
các yếu tố văn hóa sau: (1) Văn hóa định hướng tiểu tiết (Attention to Detail); (2) Văn
hóa định hướng kết quả (Outcome Orientation); (3) Văn hóa định hướng tập thể
(People Orientation); (4) Văn hóa định hướng nhóm (Team Orientation); (5) Văn hóa
cạnh tranh (Aggressiveness); (5) Văn hóa ổn định (Stability) (Salman Habib và cộng
sự, 2014). Trong đó:
Bảng 1-1 Yếu tố tác động văn hóa doanh nghiệp của Salman Habib và cộng sự
STT Tên yếu tố Nội dung
1 Văn hóa định hướng tiểu
tiết
Mức độ người lao động được mong đợi thể hiện
sự đúng đắn, phân tích, và sự chú ý đến những
điểm cụ thể, chi tiết.
2 Văn hóa định hướng kết
quả
Mức độ chú trọng của nhà quản lý đối với kết quả
hay sản phẩm công việc hơn là quá trình đạt được
nó.
3 Văn hóa định hướng tập
thể
Mức độ tính đến ảnh hưởng của việc ra quyết
định đối với mọi thành viên trong tổ chức.
4 Văn hóa định hướng
nhóm
Mức độ công việc được tổ chức làm việc theo
nhóm so với làm việc cá nhân.
5 Văn hóa cạnh tranh Mức độ thích cạnh tranh, gây gổ so với hợp tác
của thành viên tổ chức.
6 Văn hóa ổn định Mức độ đề cao việc giữ nguyên hiện trạng trong
các quyết định và các hoạt động của tổ chức.
(Nguồn: Salman Habib và cộng sự, 2014)
– Nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997) “Organizational culture and teams”.
Theo Ricardo và Jolly thì văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng bởi tám yếu tố cụ thể
như sau: (1) Giao tiếp trong tổ chức (Communication); (2) Đào tạo và phát triển
(Training and development); (3) Phần thưởng và sự công nhận (Rewards and

quả của việc ra quyết định (Effective decision-making); (5)
Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến (Risk taking for creativity and innovation);
(6) Định hướng và kế hoạch tương lai (Proactive planning); (7) Làm việc nhóm
(Teamwork), (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
(Consistency in management practices) (Ricardo & Jolly, 1997). Trong đó:
Bảng 1-2 Yếu tố ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp của Ricardo và Jolly
STT Tên yếu tố Nội dung
1 Giao tiếp trong tổ
chức
Giao tiếp trong tổ chức có thể hiểu là sự giao tiếp
giữa cấp trên và cấp dưới, giữa đồng nghiệp trong
cùng công ty với nhau. Ở đây chúng ta quan tâm tới
số lượng và các loại hệ thống thông tin liên lạc trong
tổ chức. Những thông tin trong tổ chức được truyền
đạt và như thế nào, các chiều hướng của giao tiếp ra
sao: Từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên…). Hệ
thống giao tiếp này có được mở hay không…
2 Đào tạo và phát triển Thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc
học hỏi, tiếp thu những kỹ năng mới. Chỉ số quan
trọng để đánh giá yếu tố này là cam kết của ban lãnh
đạo tổ chức về việc cung cấp các cơ hội phát triển
cho nhân viên. Ngoài ra, còn một chỉ số khác cũng
quan trọng để xem xét việc các nhà lãnh đạo của tổ
chức có tập trung vào giáo dục hay không. Cụ thể, là
cách mà nhà lãnh đạo tập trung vào việc đào tạo cho
nhân viên ở hiện tại và tương lai nhằm giúp nhân
viên trong tổ chức phát triển các kỹ năng cần thiết
cho bản thân.
3 Phần thưởng và sự
công nhận
Ở đây chúng ta xem xét những hành vi được
thưởng và các loại phần thưởng sử dụng. Mọi người
được thưởng theo hình thức cá nhân hay theo nhóm,
và các tiêu chí để thăng chức là gì? Ngoài ra còn các
tiêu chuẩn khác bao gồm việc đo lường mức độ mà

được tham gia trong việc phát triển
các tiêu chuẩn đo hiệu suất, và mức độ mà tổ chức
cung cấp thông tin phản hồi về hiệu suất hay mức độ
hoàn thành công việc.
4 Hiệu quả của việc ra
quyết định
Yếu tố này đề cập đến việc các quyết định được thực
hiện như thế nào và các cuộc xung đột trong tổ chức
được giải quyết ra sao? Các quyết định được thực
hiện nhanh hay chậm? Trong một tổ chức, các quyết
định được thực hiện một cách phân quyền hay tập
trung.
5 Sự chấp nhận rủi ro
bởi sáng tạo và cải
tiến
Yếu tố này thể hiện việc các nhà quản trị có khuyến
khích nhân viên của mình thực hiện công việc bằng
nhiều phương pháp khác so với các phương pháp
trước kia mọi người hay thương làm hay không? Bởi
lẽ điều này sẽ giúp khích lệ sự sáng tạo của nhân
viên. Và để khuyến khích sự đóng góp khả năng
sáng tạo của nhân viên doanh nghiệp có sẵn sàng
chấp nhận rủi ro hay trừng phạt nhân viên?
6 Định hướng và kế
hoạch tương lai
Yếu tố này thể hiện việc các chiến lược, mục tiêu và
tầm nhìn doanh nghiệp được chia sẻ với các nhân
viên như thế nào, các kế hoạch được phổ biến với
các nhân viên như thế nào, sự cam kết và quyết tâm
của toàn thể nhân viên ở từng cấp độ để đạt mục tiêu
và chiến lược của tổ chức.
7 Làm việc nhóm Yếu tố này liên quan đến tầm quan trọng, hình thức,
và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó
bao gồm sự hiệu quả của sự hợp tác giữa các phòng
ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức
năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ
đối với quá trình thực hiện công việc.

bằng và
nhất quán trong
chính sách quản trị
Yếu tố này đo lường sự công bằng và nhất quán với
các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của
phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà
quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
(Nguồn: Ricardo & Jolly, 1997)
– Nghiên cứu của Violeta Raimonda Kulvinskiene và Eleonora Seminogova
Seimiene (2009), “Factors of organizational culture change” được đăng trên ISSN
1392-1258. EKONOMIKA 2009 87.
Mục đích của tác giả trong bài nghiên cứu này là phân tích các cơ sở lý thuyết về
sự thay đổi văn hóa trong tổ chức, trình bày kết quả nghiên cứu về các yếu tố văn hóa
ảnh hưởng đến công ty sản xuất đồ nội thất.
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến sự thay đổi văn hóa doanh
nghiệp và sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích tổng quát về văn học, khảo sát ý
kiến của các nhân viên trong tổ chức bằng bảng câu hỏi được thiết kế và tiến hành
phỏng vấn chuyên sâu cũng như phân tích so sánh. Tác giả đã đưa ra các yếu tố sau:
(1) Giá trị và mục tiêu (Values and objectives); (2) Tương quan giữa rủi ro và đổi mới
(Tolerance of risk and innovation); (3) Sáng kiến cá nhân (Personal initiative); (4) Sự
đơn điệu của hành động (Singleness of action); (5) Điều khiển (Control); (6) Tinh thần
đồng đội (Integration and orientation to teamwork); (7) Hỗ trợ bởi quản lý và đồng
nghiệp (Support by management and colleagues); (8) Danh tính (Identity); (9) Xung
đột (Tolerance of conflicts); (10) Giao tiếp (Communication).
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự thay đổi văn hóa tổ chức trong giai đoạn
2006-2008 có thể được mô tả như sự chuyển đổi dần sang mô hình văn hóa dân chủ,
các yếu tố chính tác động đến sự thay đổi văn hóa trong tổ chức đến từ con người bên
ngoài tổ chức và việc ứng dụng công nghệ mới trong tổ chức.
– Nghiên cứu của Katarzyna SZCZEPANSKA and Dariusz KOSIOREK (2017),
“Factors influencing organizational culture”, được đăng trên ORGANIZACJA I
ZARZADZANIE z. 100.
Mục đích của nghiên cứu này là trình bày các yếu tố quyết định của văn hóa
doanh nghiệp và nguồn gốc của nó. Tác giả đã chứng minh rằng các yếu tố tạo ra văn
hóa trong doanh nghiệp có liên quan trực tiếp đến quốc gia và chỉ ở mức độ nhỏ được

các nhà quản lý. Bên cạnh đó nhà sáng lập doanh nghiệp, người quản lý
và nhân viên đều có tác động lên văn hóa doanh nghiệp và các nhà quản lý kiểm soát
sự hình thành văn hóa trong tổ chức. Tác giả đã đưa ra các yếu tố sau:
Bảng 1-3 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của Katarzyna và
Dariusz
STT Tên yếu tố Nội dung
1 Tự do trong văn hóa (Free
from the influence of culture)
Thừa nhận có sự khác nhau trong việc tạo ra
các nguyên tắc chung, khuôn khổ trong tổ
chức và các phương thức thực hiện
2 Định hướng văn hóa (Culture
oriented)
Thừa nhận hành vi của nhân viên bị chi
phối bởi văn hóa dân tộc nhiều hơn so với
văn hóa doanh nghiệp
3 Giao tiếp trong tổ chức
(Communication)
Mức độ cởi mở, các hình thức giao tiếp
trong công việc và sự thể hiện cảm xúc
4 Lãnh đạo (Leadership) Sự gần gũi hoặc khoảng cách trong hệ
thống phân cấp, mức độ tham gia của nhân
viên trong quá trình ra quyết định
5 Động lực (Motivation) Áp lực để đạt kết quả, sự cạnh tranh giữa
các nhân viên, mối quan hệ giữa các cá
nhân trong tổ chức
6 Mô hình doanh nghiệp
(Organization model)
Mức độ tiêu chuẩn hóa công việc, quy trình
và kỹ năng, cấu trúc doanh nghiệp và quy
trình kiểm soát
(Nguồn: Katarzyna & Dariusz, 2017)
1.6.2 Nghiên cứu trong nước
– Nghiên cứu của PGS.TS Dương Thị Liễu (2012), “Giáo trình Văn hóa kinh
doanh”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
Giáo trình xây dựng trên cơ sở các giáo trình về đạo đức kinh doanh, văn hóa
doanh nghiệp, tinh thần kinh doanh của nhóm tác giả có uy tín trong và ngoài nước.
Thông qua lý luận và khảo sát, tổng kết thành công cũng như thất bại của các doanh
nghiệp nổi tiếng trong và ngoài nước, giáo trình trang bị cho người học những kiến

văn hóa kinh doanh và những kỹ năng cần thiết để tổ chức, ứng dụng
và phát triển các kiến thức về văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh.
Tuy nhiên tác giả chỉ trình bày những kiến thức khái quát nhất về các biểu hiện
của văn hóa doanh nghiệp, trình bày một số kỹ năng cơ bản để vận hành các khía cạnh
của văn hóa kinh doanh trong thực tế.
– Nghiên cứu của ThS. Dương Thị Thanh Mai (2015), “Xây dựng Văn hóa doanh
nghiệp tại Việt Nam thực trạng và giải pháp”, được đăng trên tạp chí Khoa học và
Công nghệ Lâm nghiệp số 1-2015.
Tác giả đã sử dụng phương pháp kế thừa các số liệu, tài liệu, các báo cáo và
công trình nghiên cứu liên quan đến Văn hóa doanh nghiệp của Việt Nam trong bối
cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, từ đó đưa ra những đánh giá về ưu nhược điểm trong
văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, đề xuất giải pháp giúp các doanh nghiệp Việt
Nam xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho riêng mình, tạo ra lợi thế cạnh
tranh riêng trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh mẽ hiện nay.
Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ mới dừng lại ở mức kế thừa từ các số liệu và
báo cáo liên quan đến Văn hóa doanh nghiệp tại 4 công ty lớn ở Việt Nam (Tập đoàn
FPT, Viettel, Vinamilk, Vietinbank) và đưa ra những đánh giá ưu nhược điểm để từ
đó rút ra bài học kinh nghiệm nhưng chưa đưa ra được các yếu tố cấu thành văn hóa
doanh nghiệp.
– Nghiên cứu của Nguyễn Hải Minh (2015), “Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại
các ngân hang thương mại nhà nước trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO”,
được đăng trên tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 31, Số 3
(2015).
Luận văn sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia để xây dựng bảng khảo
sát sau đó dùng phương pháp định lượng để phân tích, làm rõ cơ sở lý luận về văn hóa
doanh nghiệp, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương
mại nhà nước Việt Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO.
Nghiên cứu sử dụng bộ công cụ chẩn đoán mô hình văn hóa doanh nghiệp dựa
trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh OCAI (Organizational Culture Assessment
Instrument) của Cameron và Quinn (2011) và mô hình văn hóa ba cấp độ của Schein.
Kết quả nghiên cứu đã xác định được mô hình văn hóa doanh nghiệp và sự dịch

mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà
nước Việt Nam trước và sau khi nước ta gia nhập WTO. Trên cơ sở đó, bài viết đề
xuất giải pháp đối với các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam nhằm định hình
mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh của các
ngân hàng.
Tác giả đã dựa theo lý thuyết về cấp độ văn hóa của Schein (1992) nhưng lại bỏ
qua một số các yếu tố ở cấp văn hóa thứ hai và thứ ba vì tác giả chỉ nhắm mục đích
đánh giá một số yếu tố trọng tâm của các cấp độ văn hóa mà các ngân hàng thương
mại Việt Nam quan tâm cho nên các yếu tố này không bao quát hết được nội hàm của
văn hóa doanh nghiệp.
– Nghiên cứu của Đỗ Hữu Hải (2014), “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa
doanh nghiệp – Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam”, luận án Tiến sĩ Trường Đại
học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Luận án đã thống kê các tiêu chí nhận diện VHDN đồng thời đưa ra sự phân định
các tiêu chí này thành từng nhóm: tổ chức, quản lý, lãnh đạo. Ngoài các nhóm nhân tố
nhận diện của các tác giả đã từng nghiên cứu, tác giả còn phát triển thêm một số nhân
tố mới thuộc yếu tố Tổ chức, Quản lý và Lãnh đạo có tác động tới việc cấu thành hệ
thống tiêu chí nhận diện VHDN.
Nghiên cứu này tập trung vào 3 nhân tố là Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo, song
ngoài ra còn có các khía cạnh văn hoá khác của công ty nên được xem xét và đưa vào
mô hình nghiên cứu trong tương lai như: định hướng theo kết quả hoàn thành, sự tin
tưởng, tôn trọng con người.
Kết quả nghiên cứu luận án cho thấy nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm:
giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải
tiến, định hướng về kế hoạch tương lai,… Ý nghĩa của các kết quả này là góp phần bổ
sung thêm một nghiên cứu về VHDN. Trên cơ sở đó, gợi ý cho các nhà quản trị trong
việc xây dựng và phát triển văn hoá thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng
cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời góp phần
duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng.
Tác giả Đỗ Hữu Hải xây dựng mô hình nghiên cứu còn thiếu một số yếu tố như:
định hướng theo kết quả hoàn thành, sự tin tưởng, tôn trọng con người. Cho nên

của tác giả có thể chưa bao quát được hết các yếu tố để giúp nhận diện
văn hóa trong doanh nghiệp.
1.6.3 Điểm mới của đề tài
Các công trình nghiên cứu trên về cơ bản đã nêu lên được tầm quan trọng của
văn hóa doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá được thực trạng văn hóa của doanh nghiệp,
từ đó xây dựng các mô hình, đưa ra giải pháp để xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp, tạo ra được nét văn hóa đặc trưng cho doanh nghiệp. Tuy nhiên cho đến thời
điểm hiện tại các công trình nghiên cứu kể cả trong nước và ngoài nước đều có những
mặt hạn chế nhất định như chỉ trình bày những kiến thức khái quát và cơ bản về các
biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, một số nghiên cứu chỉ dừng lại ở mức kế thừa số
liệu tại các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những đánh giá ưu nhược điểm, hoặc chỉ tập
trung nghiên cứu một khía cạnh cụ thể của yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp. Vì
vậy trong luận văn này tác giả sẽ đi nghiên cứu một cách toàn diện hơn. Trên cơ sở
tham khảo, kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đó, kết hợp những kết quả nghiên
cứu, những quan điểm cá nhân của các tác giả đi trước để hoàn thiện văn hóa doanh
nghiệp thông qua 5 yếu tố ảnh hưởng đến quá trình hình thành và phát triển văn hóa
doanh nghiệp. Những điểm mới của đề tài là:
– Xây dựng mô hình kết hợp thêm các yếu tố có liên quan đến quản lý, hoạt động
xây dựng tinh thần đoàn kết, cũng như niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp.
– Nghiên cứu đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh
nghiệp tại công ty FPT Telecom.
– Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại công ty
FPT Telecom.
1.7 Bố cục của luận văn nghiên cứu
Ngoài các phần mở đầu, kết luận thì bố cục luận văn này được chia thành 5
chương như sau:
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu.
Chương này trình bày ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, bố cục của luận văn
nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

bày cơ sở lý thuyết về những yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa
doanh nghiệp, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên
cứu định lượng được sử dụng để phân tích và đo lường các khái niệm nghiên cứu, xây
dựng thang đo.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu.
Trình bày kết quả nghiên cứu. Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định
mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả thu
được.
Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp.
Gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao và phát huy các yếu tố có tác động tích
cực đến việc xây dựng, hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT
Telecom. Đồng thời nêu lên những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu
tiếp theo.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong quá trình tìm hiểu các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu “Các yếu tố
ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom”, tác giả nhận thấy lý
do chọn đề tài trên là hoàn toàn khả thi và có thể thực hiện được.
Chương này tác giả đã nêu lên được tầm quan trọng của đề tài nghiên cứu, xác
định được mục tiêu nghiên cứu. Từ những kết quả cũng như những hạn chế của các đề
tài nghiên cứu trước đây, tác giả đã đưa ra được hướng nghiên cứu và những đóng
góp mới cho đề tài. Xác định được đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và
phương pháp nghiên cứu.

SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết về đề tài nghiên cứu
2.1.1 Khái niệm văn hóa
Để hiểu được thế nào là văn hóa doanh nghiệp, trước hết ta cần tìm hiểu khái
niệm văn hóa. Vậy văn hóa là gì?
Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên
quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần con người. Trong cuộc sống hàng
ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân
khấu, phim ảnh… Vì hiểu văn hóa như vậy nên ta có thể thấy “trung tâm văn hóa”
hiển hiện ở khắp nơi. Theo một cách hiểu khác thì văn hóa chính là lối sống bao gồm
phong cách ăn mặc, ăn uống, cách ứng xử, tri thức và trong đó bao gồm cả đức tin.
Con người thường dựa trên những tiêu chí đó để xác định một người là văn hóa cao,
có văn hóa hay văn hóa thấp hoặc thậm chí là vô văn hóa.
Ở phương Đông và cả phương Tây, văn hóa đều có nghĩa chung là sự giáo hóa,
sự vun trồng nhân cách của con người, làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt
đẹp. Ở phương Đông, từ văn hóa đã có trong đời sống ngôn ngữ từ rất sớm. Trong
Chu Dịch đã có từ văn và hóa: xem dáng vẻ con người, lấy đó mà giáo hóa thiên hạ
(Quan hồ nhân văn dĩ hóa thành thiên hạ). Người sử dụng từ văn hóa sớm nhất có lẽ là
Lưu Hướng (năm 77-76 trước công nguyên), thời Tây Hán với nghĩa như một phương
thức giáo hóa con người – văn trị giáo hóa, văn hóa ở đây được dùng đối lập với vũ
lực. Ở phương Tây, để chỉ đối tượng đang nghiên cứu, người Pháp, người Anh có từ
culture, người Đức có từ kutur, người Nga có từ kultura. Những chữ này lại có chung
gốc Latinh là chữ cultus animi là trồng trọt tinh thần. Vậy chữ cultus là văn hóa với
hai khía cạnh: trồng trọt, thích ứng với tự nhiên, khai thác tự nhiên và giáo dục đào tạo
cá thể hay cộng đồng để họ không còn là vật tự nhiên, và họ có những phẩm chất tốt
đẹp (Trần Quốc Vượng, 2007).
Theo tiếng Hán Việt, văn hóa bao gồm: Văn ở đây ý chỉ vẻ đẹp nhân tính, cái
đẹp của tri thức có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và sự cai trị đúng đắn
của người cầm quyền; Hóa là việc đem cái hay, cái đẹp để cảm hóa, giáo dục và hiện
thực hóa trong đời sống. Nói cách khác, văn hóa là tất cả những gì làm cho con người
và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.

XIX thuật ngữ “văn hóa” được những nhà phân loại học phương Tây
sử dụng như một danh từ chính. Những học giả này cho rằng văn hóa (văn minh) thế
giới có thể phân loại ra từ trình độ thấp nhất đến trình độ cao nhất, và khẳng định văn
hóa của họ chiếm vị trí cao nhất. Bởi vì họ cho rằng bản chất văn hóa hướng về trí lực
và sự vươn lên, sự phát triển tạo nên nền văn minh. Theo nhà nhân chủng học E.B
Tylor (1871) “văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng,
nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục, và toàn bộ những kỹ năng, thói quen mà con
người đạt được với tư cách là thành viên của xã hội” (tạp chí văn hóa nghệ thuật,
2000).
Vào thế kỷ XX, khái niệm “văn hóa” thay đổi theo F. Boa, ý nghĩa văn hóa được
quy định do khung giải thích riêng, vì vậy sự khác nhau về mặt văn hóa từng dân tộc
cũng không phải theo tiêu chuẩn trí lực. Đó cũng là “tương đối luận của văn hóa”.
Văn hóa không xét ở mức độ thấp cao mà ở góc độ khác biệt. Ông Federico Mayor,
tổng giám đốc UNESCO đã định nghĩa “văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân
tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến tín
ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động”.
Trong hội nghị của UNESCO diễn ra tại Mêhicô năm 1982, các nhà lãnh đạo đã
thống nhất một tuyên bố về những chính sách văn hóa. Trong cuộc họp đó khái niệm
văn hóa đã được định nghĩa như sau: “Văn hóa có thể coi là tổng thể những nét riêng
biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và cảm xúc quyết định tính cách của một xã hội hay
của một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những
lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục
và những tín ngưỡng: văn hóa đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân.
Chính văn hóa làm cho chúng ta trở thành những sinh vật đặc biệt nhân bản, có lí tính,
có óc phê phán và dấn thân một cách đạo lí. Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể
hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là một phương án chưa hoàn thành đặt ra
để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biết mệt những ý nghĩa mới
mẻ và sáng tạo nên những công trình vượt trội lên bản thân” (Trần Quốc Vượng,
2007).
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống,
loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa

văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặc,
ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn
hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó
mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của
sự sinh tồn” (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 1995). Bác đã miêu tả văn hóa bằng
những thành tố của nó. Người đã nhìn văn hóa là phương thức để con người tồn tại và
phát triển. Văn hóa có mặt trong mọi hoạt động của con người, dù là hoạt động sản
xuất vật chất hay tinh thần, trong quan hệ giao tiếp ứng xử trong xã hội hay thái độ
ứng xử với thiên nhiên. Trong văn kiện Đại hội Đảng IX cũng viết: “Xây dựng nền
văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự
phát triển kinh tế xã hội.” (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 2001).
Theo PGS.TS Trần Ngọc Thêm: Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật
chất và tinh thần của con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn,
trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội (Trần Ngọc
Thêm, 2004).
Các nhà xã hội học chia văn hóa thành hai dạng: văn hóa cá nhân và văn hóa
cộng đồng. Văn hóa cá nhân là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích lũy vào mỗi cá
nhân, biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực
tiễn. Văn hóa cộng đồng là văn hóa của một nhóm xã hội, nó không phải là số cộng
giản đơn của văn hóa cá nhân – thành viên của cộng đồng xã hội. Trong hoạt động
doanh nghiệp thì “văn hóa doanh nhân” là thuộc dạng văn hóa cá nhân, còn “văn hóa
doanh nghiệp” là thuộc dạng văn hóa cộng đồng.
Như vậy, từ những điều trên ta có thể rút ra kết luận: văn hóa không phải là một
lĩnh vực riêng biệt, văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần
do con người sáng tạo ra. Ngoài ra, theo cách định nghĩa như vậy, không chỉ các dân
tộc, các quốc gia mới có văn hóa mà mỗi tổ chức, cá nhân và mỗi doanh nghiệp đều
có văn hóa của riêng mìn, không kể đó là văn hóa mạnh hay yếu, văn minh hay lạc
hậu.
2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” đã tồn tại từ khá lâu trong các nước có nền
kinh tế thị trường phát triển và không còn xa lạ đối với nhiều người nhất là đối với

Nếu văn hóa là nền tảng tinh thần, đảm bảo sự phát triển bền vững
của xã hội thì văn hóa doanh nghiệp chính là nền tảng, là linh hồn của một doanh
nghiệp. Các nhà nghiên cứu đã tổng kết rằng một trong những nguyên nhân làm cho
các doanh nghiệp ở Mỹ, Nhật hay Hàn có sự thịnh vượng lâu dài là do các doanh
nghiệp có nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.
Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm mới và chung chung tồn tại ở hầu hết
các loại tổ chức như các cơ quan chính phủ, doanh nghiệp, các tổ chức công và các
nhóm phi lợi nhuận. Luôn luôn được chú ý và gây nhiều tranh cãi, vì vậy vẫn còn
thiếu sự nhất trí về một định nghĩa chung của thuật ngữ này (Linnenluecke và
Griffiths, 2010).
Năm 1953 hai nhà nhân chủng học L. Kroeber và Kluckhohn đã liệt kê được 164
khái niệm khác nhau về văn hóa. Có nhà nghiên cứu sau một thời gian dài nghiên cứu
thì đưa ra kết luận: ngay cả định nghĩa về văn hóa cũng phụ thuộc vào văn hóa. Và tất
nhiên đến nay thì định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp chắc chắn còn nhiều hơn thế.
Có một vài cách định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như sau:
– Văn hóa doanh nghiệp là một sản phẩm nào đó, là lịch sử, là những thứ dựa
trên biểu tượng, là những đúc kết trừu tượng từ hành vi và những sản phẩm của hành
vi (Kroeber & Kluckhohn, 1953).
– Văn hóa doanh nghiêp ̣ được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết
phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc (Saeed và Hassan,
2000).
– Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài
(John P. Kotter & James L. Heskett, 1992).
– Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tương đối ổn định trong doanh nghiệp. (Williams, A. Dobson, P. & Walters, M., 1994).
– Nhà xã hội học người Mỹ E.H. Schein đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh
nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và
thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và
vấn đề cấp thiết trong hiện tại” (NXB DT Books & NXB Thời Đại, 2012). Điều đó có
nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu

hoạt động kinh doanh. Chức năng chủ yếu của văn hóa doanh nghiệp
là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Ngoài ra, văn hoá
doanh nghiệp còn đảm bảo sự hài hoà giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp
cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của doanh
nghiệp.
– Quan điểm của Clifford Geerzt – nhà nhân học – trong cuốn The interpretation
of cultures (1973) của ông, Geerzt đưa ra quan điểm về văn hóa, và cho rằng văn hóa
truyền thống “bao hàm những khuôn mẫu về cách hiểu được truyền lại trong suốt lịch
sự là hiện thân của các biểu tượng, một hệ thống các khái niệm được kế thừa được
diễn tả trong các kiểu biểu tượng bằng các phương tiện (con người) như liên lạc, bảo
tồn, và phát triển kiến thức và thái độ của họ về cuộc sống”. Và theo đó, văn hóa tổ
chức có nền móng từ trong các khuôn mẫu được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ
chức. Thường được các thành viên coi là đương nhiên, những khuôn mẫu này được
xác định thông qua các câu chuyện, ngôn ngữ riêng, chuẩn mực, tư tưởng của tổ chức,
và thái độ, chúng hiện rõ lên qua các hành vi của cá nhân hay tổ chức. Geertz cũng lập
luận về cách tiếp cận văn hóa tổ chức và nhấn mạnh rằng văn hóa tổ chức không nên
được xem xét như những ngành khoa học thực nghiệm khác, mà cần nhìn nhận như
những ngành khoa học giải thích. Geerzt lập luận: “Con người là một loài động vật bị
lạc trong mạng (hệ) biểu tượng mà chính họ tạo ra. Tôi cho rằng văn hóa là để cho hệ
biểu tượng này, do đó việc phân tích về nó không phải là khoa học thực nghiệm
hướng đến tìm ra các quy luật, mà phải là khoa học giải thích hướng đến tìm kiếm ý
nghĩa” (Clifford Geerzt, 1973).
– Gordon (1985) xác định 11 khía cạnh của văn hoá: rõ ràng và định hướng, tầm
nhìn về tổ chức, hội nhập, liên hệ quản lý hàng đầu, khuyến khích sự phát triển cá
nhân, giải quyết mâu thuẫn, minh bạch hiệu suất, nhấn mạnh hiệu quả hoạt động, định
hướng hành động, bồi thường và phát triển nguồn nhân lực (NXB Tổng hợp Thành phố
Hồ Chí Minh, 2009).
– Hofstede thì tập trung vào khoảng cách quyền lực, tránh sự không chắc chắn,
chủ nghĩa cá nhân, sự mạnh mẽ (Hofstede và cộng sự, 2010).

Beyer thì cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể được chia ra làm bốn
khía cạnh, bao gồm các quy tắc hành vi tập thể, các chuẩn mực và nghi lễ cho tổ chức
bên trong và bên ngoài (Trice & Beyer, 1984).
Sở dĩ mà có nhiều khía cạnh văn hóa được đề xuất như vậy là do văn hóa doanh
nghiệp là một phậm trù rất rộng lớn, bao quát rất nhiều lĩnh vực và các khái niệm lại
rất mô hồ tùy theo từng quy mô, từng tổ chức.
Từ đó những nhà lý luận cũ bắt đầu nghiên cứu dọc theo bốn hướng cơ bản, để
phát triển và hoàn thiện khuôn khổ lý thuyết của văn hóa doanh nghiệp: phân loại,
đánh giá và dự đoán văn hóa của một tổ chức; khám phá mối quan hệ với hiệu quả
kinh doanh và quản lý doanh nghiệp, đặc biệt với các khía cạnh khác nhau của quản lý
nguồn nhân lực; mở rộng để nghiên cứu quản lý của các công ty đa quốc gia, xây
dựng văn hóa và thay đổi. Và cuối cùng các công cụ dùng để đánh giá văn hóa tổ chức
ra đời sử dụng khuôn khổ cơ bản, một nền tảng lý thuyết có thể thu hẹp và tập trung
vào việc tìm kiếm các yếu tố văn hoá then chốt phải dựa trên các bằng chứng thực
nghiệm nhằm nắm bắt chính xác thực tế được mô tả để đánh giá tạo, điều kiện thuận
lợi cho việc thay đổi văn hoá tổ chức và được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp
cho đến ngày nay. Sau đó các cách tiếp cận tiếp theo về lý thuyết văn hóa doanh
nghiệp được xem là có thêm bổ sung và đóng góp.
2.1.3 Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp
– Bộ công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp (Organizational Culture Profile –
OCP) do O’reilly, Chatman, và Caldwell (1991).
Bộ công cụ này đã đưa ra 54 phát biểu và được tóm gọn thành bảy khía cạnh văn
hóa doanh nghiệp riêng biệt, bao gồm: văn hóa định hướng tiểu tiết (detail oriented),
văn hóa định hướng sản phẩm (outcome oriented), văn hóa định hướng tập thể (people
oriented), văn hóa định hướng nhóm (team oriented), văn hóa xung đột/ cạnh tranh
(aggressive), văn hóa bền vững (stable), văn hóa sáng tạo (innovative). (313, Chapter
XL – Organizational Culture Profile – Katty Marmenout – McGill University, Canada).
Stephen P. Robbins và Mary Coulter đã bổ sung mô hình 7 khía cạnh này
(Management – chapter 2, 52p). Theo đó, Stepen P. Robins và Mary Coulter đã có
những giải thích cho mô hình này. Bảy đặc trưng giá trị của văn hóa tổ chức được lý
giải như sau:

sáng tạo và liều lĩnh (innovation and risk taking): Mức độ người lao
động được khuyến khích có sáng kiến đổi mới và chấp nhận rủi ro.
+ Văn hóa ổn định (stablility): Mức độ đề cao việc giữ nguyên hiện trạng trong
các quyết định và các hoạt động của tổ chức.
+ Văn hóa cạnh tranh (aggressiveness): Mức độ thích cạnh tranh, gây gổ so với
hợp tác của thành viên tổ chức
+ Văn hóa định hướng nhóm (team orientation): Mức độ công việc được tổ chức
làm việc theo nhóm so với làm việc cá nhân.
+ Văn hóa định hướng tập thể (people orientation): Mức độ tính đến ảnh hưởng
của việc ra quyết định đối với mọi thành viên trong tổ chức.
+ Văn hóa định hướng đầu ra (outcome orientation): Mức độ chú trọng của nhà
quản lý đối với kết quả hay sản phẩm công việc hơn là quá trình đạt được nó.
+ Văn hóa định hướng tiểu tiết (attention to detail): Mức độ người lao động được
mong đợi thể hiện sự đúng đắn, phân tích, và sự chú ý đến những điểm cụ thể, chi tiết.
Hình 2-1 Bộ công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp OCP
(Nguồn: Management – Stephen P. Robbins & Mary Coulter – chapter 2, 52p)
– Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI).
OCAI dựa trên mô hình lý thuyết được gọi là Khung giá trị cạnh tranh do
Cameron & Quinn xây dựng năm 2006 phân loại doanh nghiệp vào bốn loại văn hóa

bốn tiêu chí khác nhau: Văn hóa hợp tác (Collaborate – Clan Culture),
Văn hóa sáng tạo (Create – Adhocracy Culture), Văn hóa kiểm soát (Control –
Hierarchy Culture), Văn hóa cạnh tranh (Compete – Market Culture), là sự kết hợp của
hai biến giá trị trong khung giá trị cạnh tranh của Robert Quinn và John Rohrgough.
Mỗi khung sẽ đại diện cho những giả định cơ bản, niềm tin và giá trị khác nhau của
văn hóa doanh nghiệp. Không có việc văn hóa doanh nghiệp này tốt hơn văn hóa
doanh nghiệp khác tuy nhiên có thể có những kiểu văn hóa doanh nghiệp phù hợp hơn
với tình hình và ngữ cảnh cụ thể nào đó hơn một kiểu doanh văn hóa doanh nghiệp
khác. Phương thức đánh giá theo bốn tiêu chí dưới đây cung cấp một công cụ đánh giá
văn hóa doanh nghiệp với mức độ tin tưởng cao đã qua kiểm chứng bao gồm:
+Văn hóa hợp tác (Collaborate – Clan Culture): Văn hóa cởi mở, môi trường
làm việc thân thiện dễ dàng chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội cao. Tập trung
vào yếu tố con người cả ngắn hạn và dài hạn.
+Văn hóa sáng tạo (Create – Adhocracy Culture): Văn hóa sáng tạo, năng động
và môi trường làm việc mang tính chủ động cao. Văn hóa thúc đẩy tính sáng tạo, chấp
nhận thử thách, tạo sự khác biệt và rất năng nổ khát khao dẫn đầu. Tập trung cao độ
vào kết quả lâu dài. Dẫn đầu thị trường là giá trị cốt lõi.
+Văn hóa kiểm soát (Control – Hierarchy Culture): Văn hóa rất nghiêm túc và
một môi trường làm việc có tổ chức. Có ý thức cao trong việc tuân thủ nguyên tắc và
qui trình. Tính duy trì, thành tích và hoạt động hiệu quả là những mục tiêu dài hạn. Sự
đảm bảo và tiên đoán ăn chắc mặc bền là giá trị văn hóa cốt lõi.
+Văn hóa cạnh tranh (Compete – Market Culture): Văn hóa hướng tới kết quả, ý
thức cao về tính cạnh tranh và đạt mục tiêu đề ra bằng mọi giá. Tâp trung vào lợi thế
cạnh tranh và đo lường kết quả. Đạt vị thế dẫn đầu trong thị trường là quan trọng trong
quá trình xây dựng danh tiếng và khẳng định sự thành công.
Trong thực tế khó có văn hóa doanh nghiệp nào chỉ tập trung vào một khung duy
nhất. Hầu hết doanh nghiệp sử dụng công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp
(Organization Culture Assessment instrument – OCAI) đều phát hiện rằng văn hóa
doanh nghiệp sẽ có một khung văn hóa tập trung chính và một một khung văn hóa
phụ. Dựa trên các quan sát về sự khác biệt giữa mô hình hiện tại và mô hình mong

có thể có những điều chỉnh để làm cho tiến gần đến mô hình
mong muốn.
Ưu điểm của mô hình trên là căn cứ vào 4 mô hình văn hóa, doanh nghiệp có thể
xác định văn hóa doanh nghiệp ở hiện tại, xác định loai hình văn hóa doanh nghiệp
mong muốn ở tương lai và giúp các doanh nghiệp xây dựng được chiến lược để duy
trì, định hướng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp. Sử dụng 4 mô hình
văn hóa nêu trên là rất hiệu quả để nắm bắt những thế mạnh và điểm yếu của văn hóa
doanh nghiệp hiện tại, phục vụ cho việc lên kế hoạch thay đổi nếu cần.
2.1.4 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới sự phát triển doanh nghiệp:
Văn hóa nơi làm việc của chúng ta ngày nay phát triển ra khỏi nền văn hóa bộ
lạc của ngày hôm qua. Con người luôn muốn gắn kết mạnh mẽ, trở thành một phần
của tổ chức, phát huy xây dựng tổ chức thồn qua văn hóa tổ chức. Văn hóa bao gồm
các giá trị, tầm nhìn, quy tắc luật lệ, thuật ngữ, hệ thống, niềm tin và thói quen làm
việc. Những tiêu chuẩn và văn hoá này ảnh hưởng đến cách các thành viên của tổ
chức tương tác với nhau, với khách hàng, khách hàng tiềm năng và các bên liên quan.
Trong một bài thuyết trình năm 2010 cho Cơ quan Năng lượng Nguyên tử Quốc
tế, Kenneth Desson và Joseph Clouthier đã trả lời câu hỏi: “Văn hoá tổ chức – Tại sao
nó lại quan trọng? – Các nhân viên sẽ luôn cảm thấy mình là một phần của một tổ
chức, khi tổ chức đó luôn cố gắng để có thể thích ứng với thay đổi, khả năng cạnh
tranh, và tồn tại trong những biến động kinh tế khắc nghiệt nhất. Một doanh nghiệp có
văn hóa tổ chức không lành mạnh, không có tiêu chuẩn vượt trội về chất lượng thì các
nhân viên phải thường tự cố gắng để đạt được mục đích riêng của mình thay vì hành
động để đạt mục tiêu chung của tổ chức. Một văn hoá tổ chức không lành mạnh có thể
dẫn đến sự thất bại của toàn bộ công ty, như đã thấy trong văn hoá tham lam làm
Enron sụp đổ hoặc văn hoá thờ ơ dẫn tới nhiều thiệt hại khác cho tổ chức” (Kenneth
Desson và Joseph Clouthier, 2010). Để đạt được khả năng cạnh tranh, năng suất, hiệu
quả và tăng trưởng, các nhà quản lý cần phải nỗ lực để xây dựng một nền văn hoá tổ
chức lành mạnh.
Xét về ảnh hưởng tích cực: văn hóa doanh nghiệp tạo nên nét đặc trưng riêng của
doanh nghiệp, quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp và khích lệ được sự đổi
mới sáng tạo:

nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp: mỗi doanh nghiệp có một đặc
trưng riêng và chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên nét khác biệt đó. Các giá trị cốt lõi,
các tập tục, lễ nghi, thói quen hay cách họp hành, đào tạo, thậm chí đến cả đồng phục,
giao tiếp… đã tạo nên phong cách riêng biệt của doanh nghiệp, phân biệt doanh
nghiệp này với doanh nghiệp khác.
– Quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp: nền văn hóa tốt giúp doanh
nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với
doanh nghiệp. Thật sai lầm khi cho rằng trả lương cao sẽ giữ được nhân tài. Nhân viên
chỉ trung thành, gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp có môi trường làm việc
tốt, khuyến khích họ phát triển.
– Khích lệ sự đổi mới, sáng tạo: trong những doanh nghiệp có môi trường văn
hóa làm việc tốt, mọi nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý
tưởng… Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với doanh nghiệp
hơn.
Xét về ảnh hưởng tiêu cực: nền văn hóa yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho
doanh nghiệp. Chẳng hạn trong một doanh nghiệp, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc
đoán, sẽ làm nhân viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lãnh đạo. Nhân viên
sẽ bỏ doanh nghiệp đi bất cứ lúc nào.
2.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan
2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới
2.2.1.1 Mô hình OCP (1991)
Bộ công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp (Organizational Culture Profile –
OCP) do O’reilly, Chatman, và Caldwell xây dựng năm 1991 đã đưa ra 54 phát biểu
và được tóm gọn thành bảy khía cạnh văn hóa doanh nghiệp riêng biệt, bao gồm: (1)
Văn hóa định hướng tiểu tiết (Detail Oriented); (2) Văn hóa định hướng sản phẩm
(Outcome Oriented); (3) Văn hóa định hướng tập thể (People Oriented); (4) Văn hóa
định hướng nhóm (Team Oriented); (5) Văn hóa xung đột/ cạnh tranh (Aggressive);
(6) Văn hóa bền vững (Stable); (7) Văn hóa sáng tạo (Innovative).

hình OCP
(Nguồn: O’reilly, Chatman, và Caldwell, 2009)
2.2.1.2 Mô hình của Geert Hofstede (2010)
Geert Hofstede là một nhà nghiên cứu tên tuổi người Hà Lan về mối tương tác
giữa Văn hóa dân tộc và Văn hóa kinh doanh trong doanh nghiệp. Theo Hofstede, văn
hóa kinh doanh cần được phân biệt một cách rõ ràng với văn hóa dân tộc. Năm kích
thước văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm: (1) Chủ nghĩa cá nhân – tập thể
(Individualism vs. Collectivism – IDV); (2) Chỉ số phòng tránh rủi ro (Uncertainty
Avoidance Index – UAI); (3) Khoảng cách quyền lực (Power Distance Index – PDI);
(4) Nam quyền và nữ quyền (Masculinity vs. Femininity – MAS); (5) Định hướng dài
hạn (Long-term Orientation – LTO); (6) Tự thỏa mãn và tự kiềm chế (Indulgence vs.
Restraint – IND).

hình Geert Hofstede
(Nguồn: Geert Hofstede, 2010)
2.2.1.3 Mô hình của Ricardo và Jolly (1997)
Theo tác giả Ricardo và Jolly (1997), văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng bởi tám
yếu tố cụ thể như sau: (1) Giao tiếp trong tổ chức (Communications); (2) Đào tạo và
phát triển (Training and Development); (3) Phần thưởng và sự công nhận (Rewards);
(4) Hiệu quả của việc ra quyết định (Decision Making); (5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng
tạo và cải tiến (Risk Taking); (6) Định hướng và kế hoạch tương lai (Planning); (7)
Làm việc nhóm (Teamwork); (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách
quản trị (Management Practices).

hình Ricardo và Jolly
(Nguồn: Ricardo và Jolly, 1997)
2.2.1.4 Mô hình văn hóa doanh nghiệp OCAI (2011)
Kim S. Cameron và Robert E. Quinn xây dựng bộ công cụ đánh giá văn hóa tổ
chức The Organisational Culture Assessment Instrument (OCAI) dùng để xác định
loại hình văn hóa và đánh giá đo lường mức độ mạnh yếu của văn hóa tổ chức đó dựa
trên 6 yếu tố sau: (1) Đặc điểm nổi bật (Dominant Characteristics); (2) Lãnh đạo
(Organizational Leadership); (3) Quản lý nhân lực (Management of Employees); (4)
Chất gắn kết trong tổ chức (Organization Glue); (5) Chiến lược trọng tâm (Strategic
Emphases); (6) Tiêu chuẩn thành công (Criteria of Success).

hình OCAI
(Nguồn: Kim S. Cameron & Robert E. Quinn, 2011)
2.2.2 Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, văn hoá kinh doanh bắt đầu được đề cập đến từ những năm 90 của
thế kỷ trước, và trong vòng 20 năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn
đề này công bố.
2.2.2.1 Mô hình Nguyễn Hải Minh (2015)
Nguyễn Hải Minh dựa theo lý thuyết cấp độ văn hóa của Schein (1992) để xây
dựng bộ thang đo đánh giá cấp độ văn hóa doanh nghiệp gồm: (1) Cấu trúc văn hóa
hữu hình; (2) Hệ thống giá trị được thừa nhận; (3) Hệ thống những ngầm định cơ bản
của các thành viên.
Hình 2-6 Mô hình Nguyễn Hải Minh (2015)
(Nguồn: Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 31, Số 3)

Đỗ Hữu Hải (2014)
Tác giả Đỗ Hữu Hải đã thống kê các tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp
đồng thời đưa ra sự phân định các tiêu chí này thành từng nhóm: tổ chức, quản lý,
lãnh đạo.
Hình 2-7 Mô hình Đỗ Hữu Hải (2014)
(Nguồn: Đỗ Hữu Hải, 2014)
2.2.2.3 Mô hình Dương Thị Liễu (2012)
Dương Thị Liễu (2012) đã nghiên cứu, phân tích và đưa ra các nhân tố ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp như sau: (1) Người đứng đầu/người chủ doanh
nghiệp; (2) Lịch sử truyền thống; (3) Ngành nghề kinh doanh; (4) Hình thức sở hữu;
(5) Mối quan hệ giữa các thành viên; (6) Văn hóa vùng miền; (7) Những giá trị văn
hóa học hỏi được.

hình Dương Thị Liễu (2012)
(Nguồn: Dương Thị Liễu, 2012)
Bảng 2-1 Tổng hợp nghiên cứu về yếu tố văn hóa doanh nghiệp
Nguồn Các nhân tố ảnh hưởng
OCP – O’reilly, Chatman, và
Caldwell (1991)
(1) Văn hóa định hướng tiểu tiết (detail oriented);
(2) Văn hóa định hướng sản phẩm (outcome
oriented); (3) Văn hóa định hướng tập thể (people
oriented); (4) Văn hóa định hướng nhóm (team
oriented); (5) Văn hóa xung đột/ cạnh tranh
(aggressive); (6) Văn hóa bền vững (stable); (7) Văn
hóa sáng tạo (innovative).
Geert Hofstede (2010) (1) Chủ nghĩa cá nhân – tập thể (Individualism vs.
collectivism – IDV); (2) Chỉ số phòng tránh rủi ro
(Uncertainty avoidance index – UAI); (3) Khoảng
cách quyền lực (Power distance index – PDI); (4)
Nam quyền và nữ quyền (Masculinity vs. femininity

Định hướng dài hạn (Long-term
orientation – LTO); (6) Tự thỏa mãn và tự kiềm chế
(Indulgence vs. restraint – IND).
Ricardo và Jolly (1997) (1) Giao tiếp trong tổ chức (Communications); (2)
Đào tạo và phát triển (Training and Development);
(3) Phần thưởng và sự công nhận (Rewards); (4)
Hiệu quả của việc ra quyết định (Decision Making);
(5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến (Risk
Taking); (6) Định hướng và kế hoạch tương lai
(Planning); (7) Làm việc nhóm (Teamwork); (8) Sự
công bằng và nhất quán trong các chính sách quản
trị (Management Practices).
OCAI – Kim S. Cameron và
Robert E. Quinn (2011)
(1) Đặc điểm nổi bật (Dominant Characteristics); (2)
Lãnh đạo (Organizational Leadership); (3) Quản lý
nhân lực (Management of Employees); (4) Chất gắn
kết trong tổ chức (Organization Glue); (5) Chiến
lược trọng tâm (Strategic Emphases); (6) Tiêu chuẩn
thành công (Criteria of Success).
Nguyễn Hải Minh (2015) (1) Cấu trúc văn hóa hữu hình; (2) Hệ thống giá trị
được thừa nhận; (3) Hệ thống những ngầm định cơ
bản của các thành viên.
Đỗ Hữu Hải (2014) (1) Tổ chức; (2) Quản lý; (3) Lãnh đạo.
Dương Thị Liễu (2012) (1) Người đứng đầu/người chủ doanh nghiệp; (2)
Lịch sử truyền thống; (3) Ngành nghề kinh doanh;
(4) Hình thức sở hữu; (5) Mối quan hệ giữa các
thành viên; (6) Văn hóa vùng miền; (7) Những giá
trị văn hóa học hỏi được.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố hình thành văn hóa
doanh nghiệp, cùng với các mô hình nghiên cứu và thang đo của các nghiên cứu trong
và ngoài nước có liên quan đã được trình bày trong mục 2.2.1 và 2.2.2, tác giả xây
dựng mô hình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công
ty FPT Telecom” dựa trên sự kế thừa có điều chỉnh mô hình ba cấp độ văn hóa của
Schein được Nguyễn Hải Minh sử dụng trong mô hình nghiên cứu của mình và sử
dụng công cụ đo lường văn hóa OCP bao gồm: (1) Các giá trị hữu hình, (2) Các giá trị
được thừa nhận, (3) Văn hóa định hướng nhóm, (4) Văn hóa ứng xử, (5) Các giá trị
ngầm định cơ bản. Trong đó, các biến (1), (2), (3), (5) được tác giả kế thừa từ mô hình
ba cấp độ văn hóa Schein và bộ công cụ đo lường văn hóa OCP, chọn lọc và điều
chỉnh phù hợp, biến (4) được tác giả đưa thêm vào.
Hình 2-9 Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả tự nghiên cứu tổng hợp)
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu đưa ra giả thuyết H sau:
H: Khi các thành viên trong doanh nghiệp cảm nhận môi trường làm việc có ý
nghĩa và có niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp càng cao thì văn hóa doanh
nghiệp càng mạnh.

thuyết các giá trị có ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp sau:
H1 – Các giá trị hữu hình: là những cái thể hiện được ra bên ngoài một cách rõ
ràng và dễ nhận biết như: kiến trúc đặc trưng của doanh nghiệp (thiết kế phòng làm
việc, màu sắc chủ đạo…), các lễ kỷ niệm, ngôn ngữ, khẩu hiệu, bài hát truyền thống,
đồng phục, biểu tượng. Tất cả những điều này có tác động sâu sắc đến cảm nhận của
nhân viên và ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh văn hóa doanh nghiệp.
Giả thuyết H1 được phát biểu như sau: Các giá trị hữu hình có tác động cùng
chiều (+) đến sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
H2 – Các giá trị được thừa nhận: bao gồm các chiến lược, mục tiêu, nội quy,
quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các giá trị này được công bố công khai để mọi thành
viên của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của
nhân viên. Những giá trị này cũng có tính hữu hình và có ảnh hưởng đến văn hóa
doanh nghiệp.
Giả thuyết H2 được phát biểu như sau: Các giá trị được thừa nhận có tác động
cùng chiều (+) đến sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
H3 – Văn hóa định hướng nhóm: Mức độ công việc được tổ chức làm việc theo
nhóm so với làm việc cá nhân.
Giả thuyết H3 được phát biểu như sau: Văn hóa định hướng nhóm có tác động
cùng chiều (+) với sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
H4 – Văn hóa ứng xử: là những hành vi ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa
các đồng nghiệp với nhau, cũng như thái độ ứng xử với khách hàng, và tinh thần trách
nhiệm trong công việc… Những yếu tố này đều có tác động đến văn hóa trong doanh
nghiệp.
Giả thuyết H4 được phát biểu như sau: Văn hóa ứng xử có tác động cùng chiều
(+) đến sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
H5 – Các giá trị ngầm định cơ bản: những quan niệm chung được hình thành
và tồn tại trong một thời gian dài, ăn sâu vào tâm trí của hầu hết các thành viên trong
nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Giả thuyết H5 được phát biểu như sau: Các giá trị ngầm định cơ bản có tác động
cùng chiều (+) đến sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

2
Trong chương này tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa, văn hóa
doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, cùng các mô hình
nghiên cứu và thang đó của các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan. Dựa
trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu này, tác giả xây dựng mô hình “Các yếu tố ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT Telecom” bao gồm 5 yếu tố bao
gồm: (1) Các giá trị hữu hình, (2) Các giá trị được thừa nhận, (3) Văn hóa định
hướng nhóm, (4) Văn hóa ứng xử, (5) Các giá trị ngầm định cơ bản.