MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ THỎA THUẬN BẢO VỆ BÍ MẬT KINH DOANH SAU KHI KẾT THÚC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – Luật Phúc Cầu

Thực tiễn hiện nay, nhiều trường hợp người lao động có các thoả thuận, cam kết với người sử dụng lao động về việc sẽ

bảo vệ bí mật kinh doanh

dưới hình thức như không tiết lộ hoặc không sử dụng những bí mật này để tự kinh doanh hoặc không làm việc cho một người sử dụng lao động khác là các đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động cũ kể cả khi hợp đồng lao động giữa hai bên đã chấm dứt. Bài viết sau đây của Luật Phúc Cầu sẽ khái quát cho Qúy khách hàng quy định pháp luật hiện hành xoay quanh vấn đề này.

Cơ sở pháp lý:

• Luật sở hữu trí tuệ năm 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2009, 2019) (Luật SHTT);
• Bộ luật lao động năm 2019 (BLLĐ);
• Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động.

1. Bí mật kinh doanh là gì?

Theo khoản 23 Điều 4 Luật SHTT thì “Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh”.

Tuy nhiên, không phải thông tin bí mật nào cũng được xem là bí mật kinh doanh mà cần đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 84 Luật SHTT: (i) Không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được; (ii) Khi được sử dụng trong kinh doanh sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ; (iii) Được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để không bị lộ hoặc không để người khác không dễ dàng tiếp cận được.

Những hiểu biết thông thường hay nghiên cứu trên thị trường đơn thuần mà có được sẽ không được xem là bí mật kinh doanh.

Có thể thấy rằng, Bí mật kinh doanh được xem là yếu tố quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, nhiều NSDLĐ khi ký kết hợp đồng lao động với NLĐ đã đưa thêm các điều khoản về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, trong đó các bên sẽ liệt kê cụ thể về danh mục các bí mật kinh doanh cần được bảo vệ. Tuy nhiên trên thực tế việc quy định cụ thể những bí mật kinh doanh nào cần phải được bảo vệ sau khi HĐLĐ kết thúc thường không được các bên xác định một cách rõ ràng, chi tiết.

2. Một số vấn đề về thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh sau khi kết thúc hợp đồng lao động

– Về chủ thể tham gia thỏa thuận: Theo khoản 2 Điều 21 BLLĐ năm 2019 và hướng dẫn chi tiết tại khoản 1 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH thì “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật”. Qua đó, có thể thấy rằng NSDLĐ chỉ được đặt vấn đề về bảo vệ bí mật kinh doanh đối với những NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh theo quy định của pháp luật, những NLĐ này là những người có cơ hội tiếp xúc và biết hoặc phải biết nội hàm của các bí mật kinh doanh. Sở dĩ việc pháp luật quy định như vậy nhằm mục đích giới hạn các chủ thể có thể giao kết thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, hạn chế việc NLĐ phải cam kết với NSDLĐ về bảo mật trong những trường hợp không thực sự cần thiết.

– Về hình thức thỏa thuận: Quy định tại khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết tại khoản 1 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH thì NLĐ và NSDLĐ có quyền thoả thuận bằng văn bản về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Các bên có quyền thỏa thuận về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong HĐLĐ hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật. Vậy nên, tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh của từng đơn vị sử dụng lao động mà NSDLĐ và NLĐ có thể lựa chọn việc thỏa thuận các nội dung về bảo vệ bí mật kinh doanh ngay trong HĐLĐ hoặc yêu cầu ký một văn bản thỏa thuận riêng về vấn đề này. HĐLĐ và các văn bản thỏa thuận riêng về vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh hiện nay chưa thuộc trường hợp bắt buộc phải công chứng, chứng thực.

 – Về nội dung thỏa thuận: Quy định tại khoản 2 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH thì thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau:

“a) Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

b) Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

c) Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

d) Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

đ) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

e) Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.”

Có thể nói, quy định này của Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH mang tính mở với mục đích nhằm định hướng hoặc gợi ý một số nội dung mà các bên có thể thỏa thuận để bảo vệ bí mật kinh doanh. Việc thỏa thuận giữa hai bên không nhất thiết phải tuân theo hay bao gồm tất cả các nội dung đã nêu tại quy định này. Bên cạnh đó, các bên cũng có thể thỏa thuận thêm các nội dung khác để phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên về cơ bản, để thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh được rõ ràng, tránh việc tranh chấp, kiện tụng sau này, các bên cần lưu ý một số vấn đề phải quy định cụ thể trong thỏa thuận như sau:

+ Về danh mục bí mật kinh doanh cần phải được bảo vệ sau khi HĐLĐ chấm dứt. Đây chính là nội dung cốt lõi, không thể thiếu của thỏa thuận. Như đã giải thích ở phần 1, việc hiểu bí mật kinh doanh theo khái niệm tại khoản 23 Điều 4 LSHTT là quá rộng. Việc thỏa thuận như vậy sẽ dẫn đến hạn chế quyền lợi của NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ. Do đó, các bên cần liệt kê cụ thể về danh mục các bí mật kinh doanh cần được bảo vệ một cách chi tiết nhằm giúp thỏa thuận trở nên rõ ràng, các bên có cơ sở để thực hiện các điều khoản.

+ Về phạm vi, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh gồm giới hạn về không gian, thời gian mà NLĐ có nghĩa vụ bảo mật cho NSDLĐ. Theo tinh thần quy định của khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 và hướng dẫn tại khoản 2 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH, phạm vi, thời hạn này do các bên tự do thoả thuận, luật không đặt ra giới hạn cụ thể nào. Tuy nhiên, trên thực tế xuất hiện nhiều trường hợp tại thời điểm ký kết HĐLĐ, NLĐ cần có việc làm nên phải ký vào HĐLĐ bao gồm các điều khoản ràng buộc như không được sử dụng, làm việc, kinh doanh, hợp tác, sản xuất,… cho tổ chức, cá nhân khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh với NSDLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ (tức không xác định thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, NLĐ trong trường hợp này bị đẩy vào thế buộc phải làm việc cho NSDLĐ hiện tại, trường hợp nghỉ việc sẽ không thể làm việc cho NSDLĐ khác trong cùng lĩnh vực hoặc chấp nhận việc bị xử lý do vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh). Mặc dù việc thỏa thuận như vậy sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích của NLĐ theo quy định tại Điều 10 BLLĐ 2019 “Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào”. Tuy nhiên, do bản chất hợp đồng lao động được kí kết dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực (khoản 1 Điều 15 BLLĐ 2019) và việc thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh như vậy cũng không thuộc trường hợp bị cấm theo quy định của luật, không trái đạo đức xã hội nên khi đã ký hợp đồng lao động thì các bên có nghĩa vụ tuân thủ đầy đủ nội dung đã giao kết.

Do đó, khi ký kết HĐLĐ, các bên cần quy định thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh. Có như vậy mới vừa bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ đồng thời cũng không làm thiệt thòi quá mức quyền lợi của NLĐ sau khi HĐLĐ chấm dứt.

+ Về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm giữa các bên ký thỏa thuận: Tại điểm đ khoản 2 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH chỉ quy định các bên có thể thỏa thuận về “Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ”. Do vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình, mỗi bên trong thỏa thuận cần lưu ý thỏa thuận rõ, cụ thể về nghĩa vụ, trách nhiệm và quyền lợi tương ứng của mỗi bên đối với việc thực hiện hoặc có vi phạm thỏa thuận.

+ Về việc bồi thường và khi vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh. Theo điểm e khoản 2 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH đã ghi nhận nội dung của thoả thuận về bảo mật bí mật kinh doanh có thể có nội dung về “việc bồi thường trong trường hợp vi phạm”. Việc quy định như vậy là cần thiết bởi NSDLĐ có thể yêu cầu NLĐ phải “bồi thường” cho mình khi có hành vi vi phạm thỏa thuận giữa hai bên. Điều này sẽ góp phần bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ, hạn chế việc NLĐ sử dụng bí mật kinh doanh gây thiệt hại đến lợi ích của NSDLĐ. Việc xác định có vi phạm hay không sẽ căn cứ vào các điều khoản đã được các ghi nhận trong thỏa thuận. Trường hợp phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh sau khi HĐLĐ chấm dứt, NSDLĐ có quyền khởi kiện tại Tòa án và NLĐ bị buộc phải bồi thường thiệt hại hoặc phải trả một khoản tiền mà hai bên đã thỏa thuận trước trong hợp đồng.

Căn cứ quy định tại Điều 360 BLDS 2015 về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ:

Trường hợp có thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ gây ra thì bên có nghĩa vụ phải bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác.

Thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ được quy định tại Điều 361 Bộ luật Dân sự 2015 bao gồm:

– Thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ bao gồm thiệt hại về vật chất và thiệt hại về tinh thần.

– Thiệt hại về vật chất là tổn thất vật chất thực tế xác định được, bao gồm tổn thất về tài sản, chi phí hợp lý để ngăn chặn, hạn chế, khắc phục thiệt hại, thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút.

– Thiệt hại về tinh thần là tổn thất về tinh thần do bị xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín và các lợi ích nhân thân khác của một chủ thể.

Pháp luật lao động hiện hành không quy định về nghĩa vụ chứng minh thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động. Do đó, việc xác định mức bồi thường là bao nhiêu là phù hợp do các bên thỏa thuận.

            Qua bài viết trên, Luật Phúc Cầu đã nêu ra một số vấn đề liên quan đến việc thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp cần tư vấn pháp lý về thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh hay khởi kiện tại Tòa án khi phát hiện bên kia có hành vi vi phạm thỏa thuận, Quý khách có thể phản ánh tới địa chỉ [email protected] hoặc gọi đến Tổng đài tư vấn trực tuyến 0236.777.3979 Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng/./