Mẫu bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên mới nhất

2.3. Phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc

2. Tiêu chí quan trọng cần có trong bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên

Bài viết sau đây sẽ gửi đến nhà quản lý những biểu mẫu, bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thuộc nhiều ngành nghề và thời điểm khác nhau. Những bản đánh giá chính xác, phù hợp sẽ là cơ sở để nhà quản lý có hình thức khen thưởng phù hợp, tạo động lực làm việc cho nhân viên gắn bó và phát triển tại công ty.

1. Mẫu bảng đánh giá hiệu quả công việc tham khảo

Trước hết, bạn có thể cùng VNORKs tìm hiểu một số biểu mẫu, bảng đánh giá hiệu quả công việc dưới đây:

1.1. Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên

Mẫu bảng đánh giá hiệu quả công việc này giúp nhà quản lý hình dung được nội dung cơ bản, cần có của bảng đánh giá nhân viên nói chung. Nhà quản lý chỉ cần tùy thêm nội dung đánh giá theo từng tiêu chí để có được mẫu của riêng mình.

Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC CỦA CÁ NHÂN

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận:

Nhóm chức danh:

STT
Nội dung
Trọng số (%)
 

Tần suất (ngày/tuần/tháng)

Chỉ số đo lường

Thực hiện
(%) Thực hiện
Kết quả

(TS*TH)

 

Thước đo

KPI

Hiện tại
Chỉ tiêu

1
2
3
4
5
6
7
(8)=(7)/(6)
(9)=(8)x(2)

A
Đánh giá theo KPI, X%
70

I
KPIs A

1
KPIs A1

2
KPIs A2

3
KPIs A3

II
KPIs B

1
KPIs B1

2
KPIs B2

B
Năng lực đóng góp, Y%
30
Tự đánh giá
Quản lý đánh giá
Quản lý đánh giá xTS

I
Kiến thức, y1

II
Kỹ năng, y2

X

III
Hành vi, y3

X

TỔNG CỘNG:

(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3)

100
xxx (điểm tổng kết)

Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

1.2. Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên theo ngành nghề

Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ở mỗi ngành nghề sẽ có những tiêu chí đánh giá khác nhau. Điều này là do đặc thù mỗi ngành nghề có sự khác nhau về tính chất, phạm vi công việc, yêu cầu công việc.

Bạn có thể tham khảo các tiêu chí đánh giá cho từng ngành nghề dưới đây để áp dụng cho mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.

1.2.1. Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên kinh doanh

Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận:

Nhóm chức danh:

STT

Nội dung

Trọng số (%)

 

Tần suất (ngày/tuần/tháng)

Chỉ số đo lường

Thực hiện

(%) Thực hiện

Kết quả

(TS*TH)

 

Thước đo

KPI

Hiện tại

Chỉ tiêu

 

1

2

3

4

5

6

7

(8)=(7)/(6)

(9)=(8)x(2)

A

Đánh giá theo KPI (theo phòng ban)

70%

 

 

 

 

 

 

 

I

Số khách hàng

 

 

 

 

 

 

 

 

1

Số lượng cuộc gọi thực hiện hàng tháng

 

 

 

 

 

 

 

 

2

Số lượng hợp đồng chốt được hàng tháng

 

 

 

 

 

 

 

 

3

Tỷ lệ chuyển đổi từ lead sang khách hàng

 

 

 

 

 

 

 

 

II

Giá trị hợp đồng trung bình

 

 

 

 

 

 

 

 

III

Mức độ hài lòng của khách hàng

 

 

 

 

 

 

 

 

IV

Thời gian trung bình trả lời khách hàng

 

 

 

 

 

 

 

 

B

Năng lực đóng góp, Y%

30%

Tự đánh giá

Quản lý đánh giá

Quản lý đánh giá xTS

I

Kiến thức

 

 

 

 

Hiểu về hoạt động kinh doanh và lĩnh vực kinh doanh

Công cụ tin học văn phòng, phần mềm CRM

II

Kỹ năng

 

 

 

X

Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng đàm phán và thuyết phục

Kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết định

Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian

Kỹ năng quản trị mối quan hệ

III

Hành vi

 

 

 

X

Bảo mật kinh doanh

Thái độ đặt khách hàng là trung tâm

TỔNG CỘNG:

(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3)      

100

xxx (điểm tổng kết)

Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

1.2.2. Mẫu đánh giá công việc của nhân viên tuyển dụng

Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận:

Nhóm chức danh:

STT
Nội dung
Trọng số (%)
 

Tần suất (ngày/tuần/tháng)

Chỉ số đo lường
Thực hiện
(%) Thực hiện
Kết quả

(TS*TH)

 

Thước đo

KPI

Hiện tại
Chỉ tiêu

1
2
3
4
5
6
7
(8)=(7)/(6)
=(8)x(2)

A
Đánh giá theo KPI (theo phòng ban)
70%

1
Tổng số CV/ đợt tuyển dụng

2
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu

3
Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng

4
Thời gian để tuyển nhân viên

5
% ứng viên/ chi phí tuyển dụng

6
Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng

B
Năng lực đóng góp, Y%
30%
Tự đánh giá
Quản lý đánh giá
Quản lý đánh giá xTS

I
Kiến thức,

Kiến thức liên quan con người, tâm lý, Nhân sự

Công cụ tin học văn phòng, phần mềm CRM

II
Kỹ năng,

X

Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng đàm phán và thuyết phục

Kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết định

Năng lực tỉ mỉ, cẩn thận

Kỹ năng quản trị mối quan hệ

III
Hành vi

X

Bảo mật thông tin lương thưởng

Khả năng bao quát tốt

Có tính quyết đoán

TỔNG CỘNG:

(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3)

100
xxx (điểm tổng kết)

Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

1.2.3. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên chăm sóc khách hàng

Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận:

Nhóm chức danh:

STT
Nội dung
Trọng số (%)
 

Tần suất (ngày/tuần/tháng…)

Chỉ số đo lường
Thực hiện
(%) Thực hiện
Kết quả

(TS*TH)

 

Thước đo

KPI

Hiện tại
Chỉ tiêu

1
2
3
4
5
6
7
(8)=(7)/(6)
=(8)x(2)

A
Đánh giá theo KPI (theo phòng ban)
70%

1
Tỷ lệ khách hàng thiện cảm

2
Tỷ lệ duy trì khách hàng

3
Chỉ số hài lòng của khách hàng

4
Tỷ lệ gắn bó với khách hàng

5
Tỷ lệ khiếu nại của khách hàng

6
Tỷ lệ giải quyết vấn đề của khách hàng ngay lần đầu tiên

B
Năng lực đóng góp, Y%
30%
Tự đánh giá
Quản lý đánh giá
Quản lý đánh giá xTS

I
Kiến thức,

Kiến thức  kinh tế, quản trị hoặc nhóm ngành liên quan

Kiến thức về sản phẩm

II
Kỹ năng,

X

Hiểu tâm lý khách hàng

Kỹ năng quản lý công việc

Kỹ năng phân tích, dự báo, đàm phán và giải quyết vấn đề

Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm

Kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết định

Kỹ năng xây dựng mỗi quan hệ

III
Hành vi

X

Bảo mật thông tin khách hàng

Khả năng bao quát tốt

TỔNG CỘNG:

(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3)

100
xxx (điểm tổng kết)

Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

1.2.4. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên hành chính văn phòng

Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận:

Nhóm chức danh:

STT
Nội dung
Trọng số (%)
 

Tần suất (ngày/tuần/tháng…)

Chỉ số đo lường
Thực hiện
(%) Thực hiện
Kết quả

(TS*TH)

 

Thước đo

KPI

Hiện tại
Chỉ tiêu

1
2
3
4
5
6
7
(8)=(7)/(6)
=(8)x(2)

A
Đánh giá theo KPI (theo phòng ban)
70%

1
Tỷ lệ yêu cầu được giải quyết

2
Số công văn giấy tờ bị bỏ sót

3
Số sự kiện được tổ chức

4
Tỷ lệ thông tin ban đầu được xử lý và hướng dẫn đến bộ phận chức năng

5
Mua và quản lý văn phòng phẩm

6
Tỷ lệ trang thiết bị của công ty được mua mới hoặc sửa chữa

B
Năng lực đóng góp, Y%
30%
Tự đánh giá
Quản lý đánh giá
Quản lý đánh giá xTS

I
Kiến thức

Kiến thức  chung về Nhân sự, tổ chức sự kiện ….

Kiến thức về ngoại ngữ

Kiến thức tin học văn phòng

II
Kỹ năng,

X

Tổ chức và quản lý thời gian

Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng phân tích, dự báo, đàm phán và giải quyết vấn đề

Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm

III
Hành vi

X

Tỉ mỉ, cẩn thận

Trung thực

TỔNG CỘNG:

(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3)

100
xxx (điểm tổng kết)

Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

1.2.5. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên kế toán

Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận: 

Nhóm chức danh:

STT
Nội dung
Trọng số (%)
 

Tần suất (ngày/tuần/tháng)

Chỉ số đo lường
Thực hiện
(%) Thực hiện
Kết quả

(TS*TH)

 

Thước đo

KPI

Hiện tại
Chỉ tiêu

1
2
3
4
5
6
7
(8)=(7)/(6)
=(8)x(2)

A
Đánh giá theo KPI (theo phòng ban)
70%

1
Số lượng báo cáo tài chính định kỳ

2
Khả năng đảm bảo tiến độ công việc

3
Mức độ chênh lệch chi phí dự án

4
Khả năng đo lường giá trị lợi nhuận công ty thu được

5
Tỷ lệ giải quyết vấn đề triệt để ngay từ lần đầu xử lý

B
Năng lực đóng góp, Y%
30%
Tự đánh giá
Quản lý đánh giá
Quản lý đánh giá xTS

I
Kiến thức,

Kiến thức  về ngành kế toán, kiểm toán, tài chính….

Kiến thức phân tích báo cáo tài chính

Kiến thức về tin học văn phòng

II
Kỹ năng

X

Tổ chức sắp xếp thông tin tốt, rõ ràng

Kỹ năng quản trị rủi ro

Khả năng đối mặt với áp lực

Năng lực giải trình

III
Hành vi

X

Bảo mật số liệu

Cẩn thận, tỉ mỉ

Trung thực

TỔNG CỘNG:

(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3)

100
xxx (điểm tổng kết)

Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

1.2.6. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên kiểm thử phần mềm (Tester)

Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận: 

Nhóm chức danh:

STT

Nội dung

Trọng số (%)

 

Tần suất (ngày/tuần/tháng…)

Chỉ số đo lường

Thực hiện

(%) Thực hiện

Kết quả

(TS*TH)

 

Thước đo

KPI

Hiện tại

Chỉ tiêu

 

1

2

3

4

5

6

7

(8)=(7)/(6)

=(8)x(2)

A

Đánh giá theo KPI (theo phòng ban)

70%

 

 

 

 

 

 

 

1

Tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng ngay từ lần đầu

 

 

 

 

 

 

 

 

2

Chỉ số hiệu quả thiết bị tổng thể

 

 

 

 

 

 

 

 

3

Chỉ số phát hiện lỗi và giải quyết lỗi

 

 

 

 

 

 

 

 

B

Năng lực đóng góp, Y%

30%

Tự đánh giá

Quản lý đánh giá

Quản lý đánh giá xTS

I

Kiến thức

 

 

 

 

Kiến thức về lập trình

Kiến thức về cơ sở dữ liệu

II

Kỹ năng,

 

 

 

X

Kỹ năng lập kế hoạch và bảo cáo

Kỹ năng phân tích đọc hiểu nhu cầu

Kỹ năng quản trị rủi ro

Kỹ năng tập trung vào kết quả

III

Hành vi

 

 

 

X

Bảo mật thông tin kinh doanh

Trung thực

Nhạy bén

TỔNG CỘNG:

(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3)      

100

xxx (điểm tổng kết)

Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

1.2.7. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Marketing

Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận: 

Nhóm chức danh:

STT
Nội dung
Trọng số (%)
 

Tần suất (ngày/tuần/tháng…)

Chỉ số đo lường
Thực hiện
(%) Thực hiện
Kết quả

(TS*TH)

 

Thước đo

KPI

Hiện tại
Chỉ tiêu

1
2
3
4
5
6
7
(8)=(7)/(6)
=(8)x(2)

A
Đánh giá theo KPI (theo phòng ban)
70%

1
Tỷ lệ khách hàng thiện cảm

2
Tỷ lệ duy trì khách hàng

3
Chỉ số hài lòng của khách hàng

4
Tỷ lệ gắn bó với khách hàng

5
Tỷ lệ khiếu nại của khách hàng

6
Tỷ lệ giải quyết vấn đề của khách hàng ngay lần đầu tiên

B
Năng lực đóng góp, Y%
30%
Tự đánh giá
Quản lý đánh giá
Quản lý đánh giá xTS

I
Kiến thức,

Kiến thức  kinh tế, quản trị hoặc nhóm ngành liên quan

Kiến thức về sản phẩm

II
Kỹ năng,

X

Hiểu tâm lý khách hàng

Kỹ năng quản lý công việc

Kỹ năng phân tích, dự báo, đàm phán và giải quyết vấn đề

Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm

Kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết định

Kỹ năng xây dựng mỗi quan hệ

III
Hành vi

X

Bảo mật thông tin khách hàng

Khả năng bao quát tốt

TỔNG CỘNG:

(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3)

100
xxx (điểm tổng kết)

Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

1.2.8. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Sáng tạo nội dung

Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận: 

Nhóm chức danh:

STT
Nội dung
Trọng số (%)
 

Tần suất (ngày/tuần/tháng)

Chỉ số đo lường
Thực hiện
(%) Thực hiện
Kết quả

(TS*TH)

 

Thước đo

KPI

Hiện tại
Chỉ tiêu

1
2
3
4
5
6
7
(8)=(7)/(6)
=(8)x(2)

A
Đánh giá theo KPI (theo phòng ban)
70%

1
Số bài viết

2
Thu hút khách hàng tiềm năng (CTR, CR)

3
Tăng nhận diện thương hiệu (lượt xem, lượt bình luận, chia sẻ, thời gian ở lại trên trang)

4
Tỷ lệ chuyển đổi (tỷ lệ chuyển đổi: chu kỳ bán hàng, chuyển đổi doanh số, hợp đồng kinh doanh…)

B
Năng lực đóng góp, Y%
30%
Tự đánh giá
Quản lý đánh giá
Quản lý đánh giá xTS

I
Kiến thức,

Kiến thức về nội dung

Kiến thức về Marketing

Kiến thức liên quan: Insight, Thương hiệu, quảng cáo…

II
Kỹ năng,

X

Kỹ năng tự học

Kỹ năng quản lý công việc

Năng lực tư duy, phân tích tốt

Kỹ năng giao tiếp tốt

III
Hành vi

X

Bảo mật thông tin doanh nghiệp

Khả năng tự học, trau dồi kiến thức, kỹ năng

Tỉ mỉ, cẩn thận

Thái độ đặt khách hàng là trung tâm

TỔNG CỘNG:

(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3)

100
xxx (điểm tổng kết)

Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

1.3. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc theo thời điểm

Tùy theo từng thời điểm làm việc của nhân viên mà bạn có thể thiết lập những mẫu đánh giá hiệu quả công việc theo thời điểm phù hợp.

1.3.1. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc kết thúc thử việc

Vào thời điểm nhân viên kết thúc thử việc, bạn có thể tiến hành đánh giá hiệu quả công việc để xác định phương án ký tiếp hợp đồng sắp tới. Đây là mẫu đánh giá cần làm nổi bật một số tiêu chí như:

• Khối lượng công việc nhân viên đã thực hiện trong thời gian thử việc

• Tiến độ, hiệu suất công việc đạt được

• Thái độ làm việc, khả năng phối hợp làm việc với team

Mẫu đánh giá thử việc cũng nên có ý kiến đánh giá của quản lý trực tiếp của nhân viên. Một điểm quan trọng khác mà mẫu đánh giá nên có là đề xuất hướng ký hợp đồng lao động tiếp theo của nhân viên là: Ký tiếp hợp đồng; chuyển công tác hay cho thôi việc.

1.3.2. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc theo quý

Mẫu đánh giá hiệu quả công việc theo quý thường dành cho nhân sự từ cấp phòng ban trở xuống cho đến từng nhân viên. Lý do là vì các mục tiêu của phòng ban có thể được thiết lập theo quý (3 tháng). Còn mục tiêu, khối lượng công việc, chiến lược hành động của một công ty thường sẽ có thời gian dài hơn là trong 1 năm.

Mẫu đánh giá theo quý cần làm nổi bật một số tiêu chí như:

• Khối lượng công việc, mục tiêu công việc theo quý

• Tiến độ, hiệu suất công việc đạt được trong quý

• Những vướng mắc còn tồn đọng cần xử lý

1.3.3. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc cuối năm

Đây là mẫu đánh giá thường được công ty, Bộ phận nhân sự dùng làm căn cứ để tính thưởng cuối năm cho nhân viên. Mẫu đánh giá này vì vậy có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của nhân viên. Bạn nên lưu ý thiết lập mẫu đánh giá có thể gồm các tiêu chí như:

• Khối lượng công việc, mục tiêu công việc đã hoàn thành trong năm

• Tiến độ, hiệu suất công việc trong thực tế

• Những ưu điểm cần phát huy của nhân viên

• Những điểm hạn chế cần khắc phục

1.3.4. Mẫu đánh giá hiệu quả công việc đề xuất tăng lương

Mẫu bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên dùng để đề xuất tăng lương bản chất sẽ phải giải đáp cho câu hỏi: Nhân viên có đang làm việc vượt khối lượng, có đạt hiệu suất tốt đủ đến mức được tăng lương hay không? 

Để giải đáp câu hỏi đó, bảng đánh giá của bạn có thể gồm các tiêu chí như:

• Khối lượng công việc, mục tiêu công việc đặt ra với nhân viên

• Tiến độ, hiệu suất của nhân viên trong thực tế

• Các ưu điểm, sáng kiến của nhân viên

• Những mặt hạn chế cần khắc phục

1.4. Mẫu tự đánh giá hiệu quả công việc

2. Tiêu chí quan trọng cần có trong bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên

Hiệu quả công việc là mức độ hoàn thành, xử lý nhanh chóng, triệt để các nhiệm vụ được giao của nhân viên. Mỗi vị trí công việc sẽ có một cách đánh giá hiệu quả công việc khác nhau phụ thuộc vào tính chất, phạm vi công việc.

Tuy có sự khác biệt trong cách đánh giá hiệu quả công việc với các vị trí công việc khác nhau nhưng hiệu quả công việc luôn là yếu tố quan trọng để đánh giá về một nhân viên. Bảng đánh giá về hiệu quả công việc nhân viên cần đảm bảo các yếu tố như sau.

2.1. Năng suất và chất lượng

Năng suất là yếu tố thể hiện khả năng của nhân viên đáp ứng nhanh chóng, kịp thời hoàn thành các công việc được giao. Còn chất lượng là yếu tố thể hiện mức độ hoàn thành công việc ở mức xuất sắc, tốt, hoàn thành hay trung bình, kém.

Dù nhân viên làm việc ở vị trí nào thì khi đánh giá hiệu quả công việc của họ, bảng đánh giá cũng phải trả lời được các câu hỏi căn bản, cốt lõi:

• Nhân viên đó đạt năng suất như thế nào? Họ có hoàn thành công việc được giao không? Nhân viên hoàn thành trong khoảng bao lâu

• Kết quả công việc họ thực hiện có đạt chất lượng cao không?

Nếu không trả lời, giải đáp được các câu hỏi trên thì bảng đánh giá hiệu quả công việc khó có thể giúp lãnh đạo công ty đánh giá được về nhân viên của mình.

2.2. Phương pháp làm việc

Nếu yếu tố năng suất và chất lượng là thước đo để đánh giá hiệu quả nhân viên trong ngắn hạn, mang tính thời điểm thì yếu tố phương pháp làm việc sẽ giúp nhà quản lý đánh giá được về nhân viên của mình trong khung thời gian dài hơn, trong trung hạn.

Vào một thời điểm nhất định, với quyết tâm cao độ, nhân viên của bạn có thể có năng suất, chất lượng công việc cao vượt trội. Tuy nhiên, kết quả đó không mang tính ổn định mà chỉ là nhất thời. Nhân viên chỉ có thể đạt hiệu quả công việc tốt nếu họ có phương pháp làm việc đúng, phù hợp.

Phương pháp làm việc cũng thể hiện khả năng thích ứng, sáng tạo của nhân viên với các yêu cầu của hoàn cảnh. Một nhân viên có phương pháp làm việc linh hoạt, chủ động, sáng tạo sẽ có hiệu quả công việc cao hơn. 

Ví dụ: 

Cùng là một nhân viên tư vấn nhưng bạn A chỉ biết tư vấn theo kịch bản tư vấn công ty giao sẽ khó chốt được đơn hàng do khách hàng có trăm ngàn mối quan tâm khác nhau. Mỗi người mỗi tính cách. Mỗi người cần một cách tư vấn, tiếp cận khác nhau.

Còn bạn B cũng ở vị trí nhân viên tư vấn nhưng hiểu rõ mục tiêu công việc là tư vấn thông tin hữu ích, khách hàng cần để khách hàng tin tưởng và chốt đơn hàng. Do đó, B chủ động tiếp cận, cung cấp các thông tin khách hàng có thể quan tâm hứng thú và nhờ vậy tỷ lệ chốt đơn hàng cũng cao hơn.

Sự khác biệt trong phương pháp làm việc sẽ tạo ra mức độ hiệu quả công việc khác nhau. Có thể hình dung tầm quan trọng của phương pháp làm việc như sau: 

Giả định, mục tiêu công việc là leo lên đỉnh núi. Người có phương pháp làm việc tốt sẽ tìm được con đường đi thông thoáng, thuận lợi và ngắn nhất để lên đỉnh nhanh chóng. Còn người không có phương pháp làm việc tốt sẽ bị vướng vào các bụi rậm, gai nhọn. Dù họ có nỗ lực, vất vả nhưng vẫn khó có hiệu quả công việc tốt.

2.3. Phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc

Năng suất và chất lượng làm việc của nhân viên có thể cải thiện dần theo từng tháng, từng quý. Phương pháp làm việc của nhân viên cũng có thể qua đào tạo trong 6 tháng, 1 năm để giúp nhân viên cải thiện được. Các yếu tố này có thể cải thiện tích cực trong ngắn và trung hạn. 

Tuy nhiên, yếu tố phẩm chất và kỹ năng liên quan đến công việc mới là yếu tố ổn định, khó thay đổi và có giá trị trong dài hạn, tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên.

Bạn có thể dễ dàng thấy các công ty lớn, khi tiến hành tuyển dụn thường thiết lập 1 “rào cản kỹ thuật” để sàng lọc ứng viên. Rào cản này thường yêu cầu về phẩm chất và kỹ năng cần có để đáp ứng công việc.

Ví dụ: 

Nhân viên nghiên cứu, phát triển sản phẩm cần có phẩm chất, kỹ năng của một người đam mê nghiên cứu sản phẩm. Họ có thể dành hàng giờ đồng hồ để nghiên cứu, suy nghĩ về một tính năng sản phẩm liệu có làm khách hàng hài lòng, hứng thú hay không. Còn với nhân viên kế toán, họ lại cần phẩm chất, kỹ năng của một người giỏi tính toán, cẩn thận, chi tiết và có thể nhìn ra các “lỗ hổng”, thiếu sót trong số liệu.

Như vậy có thể thấy, vai trò của nhân sự là tìm người làm được đúng việc và tìm việc cho đúng người làm. Và muốn làm được việc hiệu quả thì nhân viên bắt buộc cần có phẩm chất, kỹ năng tương ứng phù hợp.

3. Lưu ý để bảng đánh giá hiệu quả công việc phù hợp

Khi thiết lập bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, nhà quản lý nên lưu ý một số chi tiết để quá trình đánh giá nhân viên phù hợp, chính xác hơn. Cụ thể như sau:

3.1. Tùy biến theo cấp bậc, phòng ban

Mỗi cấp bậc, phòng ban khác nhau sẽ đòi hỏi nhân viên cần hoàn thành công việc theo mức độ, tính chất khác nhau. 

Ví dụ: 

Như đánh giá hiệu quả công việc của trưởng phòng sẽ cần khác so với nhân viên. Ở cấp độ trưởng phòng, quản lý cấp trung, việc đánh giá nên hướng đến việc đánh giá hiệu quả quản lý, định hướng phát triển của phòng, ban đã góp phần giúp công ty hoàn thành mục tiêu chung hay chưa? Công việc của quản lý cấp trung vẫn mang tính cụ thể vụ việc nhưng còn bao hàm cả các nỗ lực công việc trong quản lý, định hướng phát triển team. Và do đó, trong đánh giá quản lý cấp trung cũng cần thể hiện được điều này.

Mỗi phòng ban khác nhau trong công ty cũng sẽ có những mục tiêu riêng. Do đó, trong đánh giá hiệu quả công việc cũng cần xem xét đến yếu tố này. 

Ví dụ:

• Bộ phận tuyển dụng thì mục tiêu công việc là tuyển dụng đủ và đúng nhân sự đáp ứng yêu cầu của công ty. 

• Bộ phận kinh doanh lại có mục tiêu cốt lõi là ký được hợp đồng với khách hàng để tạo doanh thu cho công ty.

3.2. Đánh giá phù hợp mục tiêu chung của doanh nghiệp

Ví dụ: Mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay là nỗ lực mở rộng nhận diện thương hiệu công ty, tăng khả năng nhận biết của khách hàng đối với công ty và sản phẩm. Như vậy, yếu tố doanh thu, lợi nhuận vẫn rất quan trọng nhưng không phải ưu tiên hàng đầu đối với công ty. 

Từ đó, việc đánh giá nhân viên cũng cần hướng tới mục tiêu chung này. Bạn có thể đánh giá nhân viên ở các bộ phận, vị trí khác nhau liệu đã góp phần giúp công ty hoàn thành mục tiêu chung hay chưa.

Bạn nên tránh trường hợp mục tiêu chung của công ty đang là A nhưng đánh giá nhân viên lại theo B. Việc đánh giá lệch mục tiêu như vậy sẽ khiến nhân viên của bạn rơi vào thế khó, tiến thoái lưỡng nan và không hiểu rõ công ty đang thực sự hướng tới điều gì.

3.3. Truyền thông rõ ràng, lắng nghe và tiến hành cẩn thận

Việc đánh giá hiệu quả công việc trong thực tế nhiều công ty hiện nay thường dùng để xét tăng lương cho nhân viên. Nhân viên vì vậy thường có xu hướng tự đánh giá mình cao hơn, thậm chí là “nói quá” để cơ hội tăng lương cao hơn. 

Quản lý cấp trung cũng có thể vì cả nể, thân quen mà đánh giá có phần cảm tính với người này hay gay gắt, không hoàn toàn đúng với người kia. Như vậy, hiệu quả của việc đánh giá nhân viên với công ty không đạt được.

Muốn đánh giá hiệu quả công việc nhân viên tốt, bạn có thể tiến hành truyền thông rõ ràng và lắng nghe cẩn thận ý kiến của cả cấp lãnh đạo, quản lý cấp trung lẫn nhân viên. Đánh giá hiệu quả công việc nên được nhìn nhận là việc xem xét thực tế công việc hiện nay của nhân viên để:

• Động viên, hoan nghênh các nỗ lực công việc, hiệu quả vượt trội của nhân viên trong công việc, có thể bằng các khoản thưởng, lương mềm hoặc tăng lương

• Rà soát và tìm ra các lỗ hổng công việc để khắc phục, cải thiện hiệu suất, hiệu quả công việc của nhân viên

Mục tiêu cốt lõi của đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là để giúp toàn công ty cải thiện hiệu quả, hiệu suất làm việc. Khi bạn truyền thông rõ ràng và lắng nghe cẩn thận ý kiến của nhân viên thì nhân viên sẽ hiểu rõ về mục tiêu đánh giá và không còn cảm thấy quá áp lực hay cần “gồng mình” để vượt qua kỳ đánh giá nữa.

3.4. Đánh giá cần có tiêu chuẩn rõ ràng

Quá trình đánh giá chỉ có thể cho kết quả cụ thể, chính xác nếu ngay từ đầu việc đánh giá được gắn với các tiêu chuẩn rõ ràng. Bạn nên xem xét thiết lập các tiêu chí đánh giá gắn với các yếu tố định lượng có thể đo lường dễ dàng.

Ví dụ: 

Nhân viên sáng tạo nội dung, một tuần làm việc cần đảm bảo ít nhất 5 bài viết chuẩn SEO. Hay với nhân viên kinh doanh, một tuần làm việc cần đảm bảo tiếp cận và giới thiệu dịch vụ, sản phẩm công ty đến cho ít nhất 50 khách hàng tiềm năng chẳng hạn. Đó đều là các tiêu chuẩn rõ ràng có thể giúp bạn đánh giá được chính xác hiệu quả công việc của nhân viên đang đạt được ở mức nào.

Chính từ các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng như vậy, kết quả đánh giá cũng có thể giúp bạn nhìn nhận được lỗ hổng, các thiết sót hay các vấn đề nhân viên của bạn cần khắc phục trong thời gian tới là gì? Có như vậy, quá trình đánh giá hiệu quả công việc mới thực sự đi vào bản chất, giải quyết được các vấn đề công ty bạn đang cần chứ không chỉ dừng lại ở việc đánh giá để nhằm… đánh giá.

3.5. Kết quả đánh giá cần gợi mở được giải pháp cải thiện hiệu quả công việc

Kết quả đánh giá là các thông tin. Và thông tin sẽ chỉ có giá trị khi được chuyển hóa thành các dữ liệu giúp bạn tìm ra giải pháp, gợi mở được phương hướng cải thiện hiệu quả công việc cho nhân viên, cho các bộ phận, phòng ban.

Sau khi tiến hành đánh giá hiệu quả công việc, bạn có thể nên dành thời gian để trao đổi, tìm ra hướng cải thiện hiệu quả công việc với nhân viên của mình. Những gợi mở này rất quan trọng và có thể giúp nhân viên thêm động lực làm việc, cải thiện được hiệu suất, hiệu quả công việc.

*

Trên đây, bạn đã cùng VNOKRs tìm hiểu về bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Về tổng thể, đánh giá hiệu quả công việc thực chất là đánh giá các kết quả công việc nhân viên đã đạt được trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai. Kết quả đánh giá vì vậy cũng là cơ sở để lãnh đạo công ty xác định được nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên trong thời gian sắp tới.

Với việc vận hành công ty, kết quả đánh giá hiệu quả công việc được đảm bảo khách quan, chính xác còn là cơ sở quan trọng để công ty xác định tăng lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Đây là một trong các động lực quan trọng để nhân viên gia tăng hiệu quả công việc cao hơn nữa và gắn bó cùng sự phát triển của doanh nghiệp.

Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên rất quan trọng và có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển ổn định, lâu dài của doanh nghiệp. Tuy nhiên để đánh giá được chính xác cũng như thúc đẩy được hiệu quả công việc của nhân viên đòi hỏi rất nhiều từ kỹ năng của nhà quản lý.

Nếu bạn cần thông tin hay tư vấn thêm về bảng đánh giá hiệu quả công việc, bạn có thể liên hệ với VNOKRs. Đội ngũ chuyên gia của VNOKRs luôn sẵn sàng đồng hành cùng các doanh nghiệp để gia tăng hiệu suất, hiệu quả công việc.

CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital

• Số điện thoại liên hệ: 0904.2323.69

• Email hỗ trợ:

  [email protected]

• Địa chỉ công ty: 25 Nam Đồng, Phường Nam Đồng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội

• Link phần mềm:

  https://okrs.vn/phan-mem

• Link blog:

  Trang chủ

• Link website:

  https://okrs.vn/