Văn hoá với chiến lược của tổ chức

Ts.Đinh Công Tiến

Văn hoá tổ chức có ảnh hưởng lớn tới hoạt động của nó, đặc biệt trong môi trường kinh doanh toàn cầu. Giới học thuật cũng có hàng ngàn cuốn sách với tựa đề liên quan tới văn hoá tổ chức[1]. Ở Việt Nam, người ta cũng bàn nhiều tới văn hoá tổ chức, nó được coi như một chuyên đề không thể thiếu trong đào tạo các nhà quản trị. Trong bài viết này chúng tôi chỉ bàn tới mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức với chức năng quản trị nguồn nhân lực và chiến lược của tổ chức.

Văn hoá tổ chức (organizational culture) là hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần được phần lớn những người trong tổ chức thừa nhận và có ảnh hưởng tới hành vi của họ. Văn hoá tổ chức gồm những giá trị cốt lõi, những chuẩn mực chung, niềm tin, nghi lễ, thói quen và ngay cả những giai thoại mà chúng ảnh hưởng chi phối tới hành vi của phần lớn những thành viên trong tổ chức đó. Khi đã xác định chiến lược với mục tiêu dài hạn cùng chương trình hành động để đạt mục tiêu thì yếu tố văn hoá có ảnh hưởng rất lớn vì nó ảnh hưởng tới hành vi của các thành viên trong tổ chức đó. Mỗi loại chiến lược: chiến lược tăng trưởng, chiến lược ổn định hay suy giảm mà tổ chức theo đuổi cần một dạng văn hoá tổ chức phù hợp.  Động cơ nào để mỗi cá nhân với tư cách là thành viên làm việc và cống hiến cho tổ chức?

Sự kết hợp giữa cá nhân và tổ chức là điều kiện thành công của bất kỳ tổ chức nào. Việc kết hợp giữa con người và văn hoá tổ chức phụ thuộc kiểu văn hoá tổ chức mà người ta làm việc đang tồn tại . Mức độ phù hợp giữa giá trị tổ chức với giá trị của con người làm việc cho tổ chức xác định rằng liệu sự kết hợp đó có thực sự tốt cho cả hai phía hay không. Những quy định của một tổ chức hoạt động định nghĩa văn hoá của nó. Dạng cụ thể của văn hoá tổ chức là nền tảng cho các cá nhân hoạt động. Mỗi nhóm hay cá nhân sẽ định nghĩa hành vi văn hoá của mình bằng cách “ghép” cho các hành vi của mình những thuộc tính “bình thường” hay “không bình thường”. Văn hoá có thể được định nghĩa bởi các hành vi dễ thấy hoặc bởi các giá trị cơ bản đang dẫn dắt các hành vi. Ở các tổ chức lớn, lời tuyên bố tầm nhìn, sứ mệnh thường chính thức mô tả giá trị văn hoá của tổ chức. Ở hầu hết các cấp độ thì văn hoá có thể dễ thấy được như một tập hợp các hành vi. Dưới góc độ của các hành vi quan sát được thì nó là giá trị thể hiện dạng văn hoá tổ chức. Mặc dù các giá trị văn hoá này xác định hành vi ứng xử của họ nhưng lại không thể quan sát trực tiếp. Thậm chí ở một cấp độ cao hơn, những giả định và niềm tin đã xác định giá trị.

Dựa vào đặc trưng khác nhau mà người ta có thể chia văn hoá tổ chức thành các dạng: văn hoá đổi mới (innovativeness culture); văn hoá hỗ trợ (supportiveness culture); văn hoá hành chính (admoinitrativeness culture)[2].

Văn hoá đổi mới có các đặc trưng: nhân viên định hướng theo công việc; lãnh đạo khyến khích sự đổi mới; tổ chức tạo hào hứng cho mọi người; tạo thách thức trong công việc; lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ra các chủ đề chung; chấp nhận những sai lầm của nhân viên để rút kinh nghiệm.

Văn hoá hỗ trợ có các đặc trưng: tổ chức định hướng hoạt động vào các mối quan hệ; khuyến khích, động viên các thành viên; chú trọng tự do cá nhân; chú trọng bình đẳng; cởi mở, chia sẻ và giúp đỡ; quan tâm các hoạt động tập thể; có sự liên kết giữa các phòng ban, bộ phận.

Văn hoá hành chính có các đặc trưng: mọi người trong tổ chức tuân thủ trình tự, quy định; cơ chế cứng nhắc; chấp hành mệnh lệnh cả khi biết sai; cấp dưới bị áp đặt; làm việc hết giờ (không phải hết việc); thủ tục, hình thức; không quan tâm hỗ trợ[3].

Mỗi dạng văn hoá tổ chức có mặt mạnh và mặt yếu, nó phù hợp với những công ty có những chiến lược thích ứng. Không có dạng văn hoá nào hoàn toàn tốt hoặc hoàn toàn xấu. Tổ chức cần lựa chọn dạng văn hoá phù hợp với chiến lược đặc thù đang theo đuổi và phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực của mình. Dạng văn hoá tổ chức sẽ đòi hỏi phong cách lãnh đạo phù hợp. Phong cách lãnh đạo tự do hoặc dân chủ (thuộc văn hoá đổi mới) sẽ thích ứng với doanh nghiệp đang theo đuổi chiến lược tăng trưởng. Không thể xây dựng dạng văn hoá hành chính với những tổ chức đanh theo đuổi dạng chiến lược này. Những tổ chức này đang  cần thu hút nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển.

Văn hoá tổ chức, chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược của tổ chức là ba nhân tố cùng ảnh hưởng tới thành tích hoạt động của tổ chức nhưng giữa chúng có mối quan hệ, ảnh hưởng lẫn nhau. Dạng chiến lược đặc thù mà tổ chức đang theo đuổi sẽ quy định dạng văn hoá tổ chức phù hợp và quyết định chiến lược nguồn nhân lực của nó.

[1] Mạng Amazon.com có hơn 700 cuốn sách tiếng Anh với tựa đề liên quan tới văn hóa tổ chức – organisational culture (10-05-09)

[2] Wallach,organisational culture index (OCI),1983

[3] Nguyễn Duy Kiệt,  Đại học Kinh tế TPHCM, 2009