Hiệu lực pháp lý của Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do công ty ban hành

Tham khảo ý kiến của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là quy định bắt buộc đối với người sử dụng lao động. Cùng tìm hiểu vấn đề pháp lý và thực tiễn xoay quanh quy định này trong bài viết dưới đây.

1. Cơ sở pháp lý về xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc

– Bộ luật lao động năm 2019

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP

2. Tính hợp pháp của Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Tình huống: Nếu tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở không đồng ý với nội dung tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để làm cơ sở cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thì tiêu chí đánh giá đó có được xem là hợp lệ không? Nếu tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đồng ý với nội dung tiêu chí đó thì có rủi ro pháp lý gì cho người sử dụng lao động nếu tiêu chí đó lại bị các cơ quan quản lý lao động hoặc Tòa án có thẩm quyền không đồng tình khi có phát sinh tranh chấp lao động?

2.1. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là gì?

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là văn bản thể hiện những tiêu chí cụ thể để xác định mức độ hoàn thành, không hoàn thành những yêu cầu tương ứng đối với vị trí công việc nhất định của người lao động do người sử dụng lao động ban hành trên cơ sở tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2.2. Ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở với việc xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá

Theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ do người sử dụng lao động ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tức là Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Ngoài ra, Bộ luật Lao động chưa có quy định cụ thể là phải được sự đồng ý hay tán thành của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ thì quy chế đó mới được người sử dụng lao động chính thức ban hành và có giá trị pháp lý. Do đó, về mặt nguyên tắc, có thể hiểu rằng, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chỉ cần được tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở xem xét, cho ý kiến như là một cách thể hiện sự công khai, minh bạch nhưng trong mọi trường hợp không buộc phải có sự tán thành hay đồng ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với quy chế đánh giá đó.

Về mặt quy định pháp lý là vậy, nhưng trên thực tế trong một số trường hợp giải quyết tranh chấp cụ thể, có Tòa án cho rằng “ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở” ở đây phải được hiểu là “được sự đồng ý” của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Nếu không, quy chế đó chỉ mang tính hình thức và có thể không hợp lý và gây khó khăn cho người lao động.

Tuy nhiên, cũng là thực tế, ngay cả khi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã hoàn toàn đồng ý với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người sử dụng lao động thì điều này chỉ được xem là một điểm thuận lợi cho người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động mà người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động không hoàn thành công việc chứ không bảo đảm rằng Tòa án có thẩm quyển sẽ luôn đồng tình với nội dung của quy chế đánh giá đó. Bởi lẽ, khi giải quyết tranh chấp lao động, ngoài các quy định của pháp luật có liên quan, Tòa án có thẩm quyền còn phải xem xét đến các yếu tố khác có liên quan ví dụ như tính hợp lý của nội dung quy chế tại từng thời điểm.

Từ việc phân tích dưới khía cạnh pháp lý và thực tiễn có thể thấy rằng, sự đồng ý hoặc nhất trí của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động dù sao cũng sẽ tạo ra sự thuận lợi hơn cho người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động nếu so sánh với việc “không đồng ý” hoặc “không có ý kiến cụ thể”.

Ngoài ra, Luật Minh Khuê lưu ý thêm rằng, dù pháp luật lao động không quy định cụ thể về việc cần phải có sự đồng ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở song việc có đầy đủ ý kiến của tất cả các thành viên trong tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tại thời điểm tham khảo ý kiến và các thành viên trong tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phải là các thành viên đang trong nhiệm kỳ của mình là cần thiết và sẽ tăng giá trị cho Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Do đó, trường hợp nếu các thành viên không thể đưa ra ý kiến và ký tên vào biên bản cuộc họp một cách trực tiếp vì nhiều lý do khác nhau chẳng hạn như đang đi công tác, đang làm việc ở các văn phòng ở các tỉnh, thành phố khác nhau… thì có thể cùng ủy quyền cho một người nào đó trong tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (ví dụ như Chủ tịch công đoàn) để đưa ra ý kiến chung đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành. Việc ủy quyển nói trên phải là ủy quyển hợp lệ và tuân theo đúng quy định của pháp luật dần sự về ủy quyền.

3. Những lưu ý hạn chế rủi ro khi cho người lao động nghỉ việc vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc

Theo quy định của Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này, người sử dụng lao động cần lưu ý những vấn đề gì để hạn chế rủi ro tốt nhất?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là một trong những trường hợp dễ nảy sinh tranh chấp lao động. Về mặt pháp lý, pháp luật lao động không có quy định chuyên biệt các quy trình, thủ tục thực hiện khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này. Tuy nhiên, trên cơ sở quy định của pháp luật lao động nói chung và quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vi lý do thường xuyên không hoàn thành công việc nói riêng, người sử dụng lao động nên thực hiện đầy đủ các bước thủ tục sau đây để hạn chế rủi ro tốt nhất:

Bước 1: Tổ chức cuộc họp với người lao động để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động (dựa vào bảng mô tả công việc và chỉ số đo lường kết quả công việc của người lao động). 

Bộ luật Lao động không có quy định rõ ràng bắt buộc người sử dụng lao động phải tổ chức buổi họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động trước khi tiến hành việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, để hiểu rõ sự việc một cách thấu đáo trước khi đi đến quyết định sau cùng là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động cần có ít nhất là 01 cuộc họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Theo đó, cuộc họp nên có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, quản lý cấp trên trực tiếp và/ hoặc đồng nghiệp cùng nhóm với người lao động cùng với sự tham gia của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp (nếu có thể) để có những đánh giá khách quan đối với vụ việc. Nội dung của cuộc họp nên được ghi chép lại một cách đầy đủ và lập thành văn bản để các bên tham dự ký xác nhận nội dung cuộc họp.

Bước 2: Thông báo trước cho người lao động về việc người sử dụng lao động sẽ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.

Nếu sau buổi họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động và đã cho cơ hội để người lao động cải thiện hiệu suất công việc mà người lao động vẫn không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động sẽ có quyền quyết định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và phải thông báo trước cho người lao động vể việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động, cụ thể:

– Ít nhất 30 ngày lịch đối vái hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Ít nhất 45 ngày lịch đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; và

– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Bước 3: Người sử dụng lao động ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

Quy định của Bộ luật Lao động không ban hành mẫu quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để có thể tham khảo. Tuy nhiên, nội dung của quyết định cũng nên thể hiện một cách đầy đủ các thông tin sau đây: ngày chấm dứt hợp đồng lao động, lý do chấm dứt, nghĩa vụ thanh toán các quyền lợi có liên quan của các bên. Lưu ý về thẩm quyền ký quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để tránh các trường hợp khiếu nại của người lao động có liên quan đến thẩm quyền ký quyết định của doanh nghiệp.

Bước 4: Thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đẩy đủ các khoản thanh toán có liên quan đến quyền lợi của người lao động bao gồm: lương chưa thanh toán; ngày phép chưa nghỉ và các khoản tiền khác (nếu có); trợ cấp thôi việc (nếu thỏa các điều kiện mà quy định của pháp luật yêu cầu); và các khoản hỗ trợ khác theo thiện chí (nếu có).

Nhìn chung, thời hạn để thực hiện quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên sẽ mất khoảng từ 02 đến 03 tháng, phụ thuộc nhiều vào thời gian phải thông báo trước cho người lao động về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)