VĂN HÓA TỔ CHỨC VỚI QUẢN LÝ THAY ĐỔI – Công ty TNHH Tư vấn Quản lý OD Click
Theo Robbins và Coulter, văn hóa tổ chức là những giá trị, niềm tin hoặc nhận thức chung của nhân viên cấp dưới trong một tổ chức hoặc đơn vị chức năng tổ chức. Bởi vì văn hóa tổ chức phản ánh những giá trị, niềm tin và chuẩn mực hành vi được sử dụng bởi những nhân viên cấp dưới trong một tổ chức để đưa ra ý nghĩa cho những trường hợp mà họ gặp phải, nó hoàn toàn có thể ảnh hưởng tác động đến thái độ và hành vi của nhân viên cấp dưới .
Văn hóa tổ chức là một phần không thể thiếu trong kinh doanh. Nó ảnh hưởng đến hầu như mọi khía cạnh của một công ty. Từ việc tuyển dụng nhân tài hàng đầu đến cải thiện sự hài lòng của nhân viên và nó là xương sống của lực lượng lao động hạnh phúc. Không có văn hóa doanh nghiệp “mạnh”, tích cực thì nhiều nhân viên sẽ đấu tranh để tìm ra giá trị trong công việc của họ và điều này dẫn đến một loạt các hậu quả tiêu cực cho doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện qua sự thấu hiểu và cam kết chặt chẽ với các giá trị cốt lõi, kiểm soát hành vi, sự đồng thuận cao và tính ổn định. Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo cho mình sự ngưỡng mộ từ khách hàng, thị trường và tạo sự phát triển bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp được nhiều chuyên viên nhìn nhận là gia tài vô hình dung của doanh nghiệp, nó tăng trưởng song song với quy trình hình thành doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có tính năng là tạo dựng sự kết nối nội bộ, hướng đến sự hòa nhập và giúp doanh nghiệp thích ứng thay đổi môi trường tự nhiên, tạo nên sức mạnh bên trong tập thể, bên trong mỗi cá thể .
Những yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức
Yếu tố bên trong:
– Hành xử của những nhà quản trị cấp cao: Tiêu chuẩn hành xử của những nhà lãnh đạo ảnh hưởng không nhỏ tới văn hóa tổ chức, thông qua những gì họ nói, cách họ làm và cách họ cư xử. Ví dụ rõ ràng nhất là họ có cho nhân viên tự do và sáng tạo không, cách họ khuyến khích thành viên đội nhóm phát triển, lương thưởng và thăng chức.
– Thực trạng nguồn nhân lực : Một khi văn hóa được tăng trưởng có những thực tiễn trong tổ chức hành vi theo văn hóa đó. Ví dụ như nhiều hoạt động giải trí nhân sự củng cố văn hóa tổ chức : Quy trình, tiêu chuẩn nhìn nhận hiệu suất, giảng dạy những hoạt động giải trí tăng trưởng nghề nghiệp, lộ trình thăng quan tiến chức bảo vệ rằng những người được tuyển dụng sẽ tương thích với văn hóa .
– Xã hội hóa : Cho dù tổ chức có tuyển chọn tốt đến đâu, nhân viên cấp dưới mới không được truyền bá trọn vẹn trong văn hóa tổ chức. Có thể là quan trọng nhất, do tại họ không quen thuộc với văn hóa của tổ chức, nhân viên cấp dưới mới có năng lực làm trộn lẫn niềm tin và phong tục đang diễn ra. Do đó, những tổ chức sẽ muốn giúp nhân viên cấp dưới mới thích nghi với văn hóa của nó. Quá trình thích ứng này được gọi là xã hội hóa .
Yếu tố bên ngoài:
– Bối cảnh cộng đồng: Nhân viên và tổ chức là một tập hợp cộng đồng thu nhỏ, ở đó họ có những môi trường sống khác nhau, quan điểm sống khác nhau và mục đích khác nhau. Vậy nên điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo ra một văn hóa chung.
– Tiêu chuẩn pháp lý : Các pháp luật của cơ quan chính phủ mang lại những tiêu chuẩn xã hội cho người dân trong thành phố đó, việc đó tác động ảnh hưởng đến cách ứng xử, tiêu chuẩn hành vi không nhỏ của người lao động .
– Văn hóa vương quốc : Đặc biệt so với những tập đoàn lớn đa vương quốc, ở đó có nhiều nhân sự đến từ nhiều vương quốc khác nhau. Việc này yên cầu một văn hóa tổ chức tương thích với tiêu chuẩn văn hóa của vương quốc những thành viên .
Có thể thấy việc thay đổi là nền tảng cho hoạt động giải trí cá thể và tổ chức. Quản lý thay đổi gồm có thay đổi hình thức tổ chức, thực tiễn và tiến trình của một công ty theo cách mới so với công ty hoặc ngành và hiệu quả là thôi thúc nền tảng kiến thức công nghệ tiên tiến của công ty và hiệu suất của nó về thay đổi, hiệu suất và năng lực cạnh tranh đối đầu ( Volberda và Van Den Bosch và Heij, 2013 ). Nói cách khác, quản trị thay đổi là những thay đổi trong cách quản trị thao tác .
Quản lý thay đổi đã phát triển trong nhiều năm qua với mô hình, quy trình và kế hoạch quản lý thay đổi được phát triển để giúp giảm bớt sự thay đổi tác động có thể có đối với các tổ chức. Chúng ta có thể kể đến mô hình 8 bước thay đổi của John Kotter mà OD CLICK đã từng giới thiệu ở bài trước.
Thay đổi tổ chức là điều cần thiết cho các công ty muốn phát triển và duy trì tính cạnh tranh, nhưng thay đổi tổ chức cũng có thể gây khó khăn nếu không có chiến lượng hướng dẫn các sáng kiến chuyển đổi. Các chiến lược quản lý thay đổi hiệu quả nhất là những chiến lược tập trung vào yếu tố hành vi của con người.
Có thể thấy quản trị thay đổi là một trong những kỹ năng và kiến thức cơ bản trong đó hầu hết những nhà quản trị cần có năng lượng trong quá trình quản trị. Chúng ta cần có những nguyên tắc cơ bản của quản trị thay đổi và cung ứng 1 số ít hướng dẫn về cách triển khai những nguyên tắc đó .
Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và quản lý thay đổi.
Văn hóa tổ chức và quản trị thay đổi có tương quan mật thiết với nhau. Có nhiều yếu tố văn hóa ảnh hưởng tác động tới quy trình quản trị thay đổi. Nếu tổ chức có văn hóa độc lạ thì mạng lưới hệ thống quản trị cũng thích nghi với văn hóa đó và họ triển khai bất kể quy trình tiến độ thay đổi nào .
Quản lý thay đổi cần kiểm soát và điều chỉnh quá trình sao cho tương thích với văn hóa của tổ chức. Quá trình thôi thúc công ty thường là để cải tổ hiệu suất cao của nhân viên cấp dưới từ đó dẫn tới nâng cao tính cạnh tranh đối đầu của doanh nghiệp. Một số nền văn hóa tổ chức đang tạo ra những rào cản để triển khai những thay đổi, vì thế họ phải vượt qua những người chống lại sự thay đổi. Hầu hết những nhà quản trị và những nhà chỉ huy không sẵn sàng chuẩn bị thực thi những thay đổi, chính bới họ có 1 số ít quan ngại về thành công xuất sắc và thất bại .
Thay đổi văn hóa hay thích ứng thay đổi với văn hóa là thiết yếu để thành công xuất sắc cho tổ chức, do tại hai điều này không hề tách rời nên mối quan hệ tốt giữa văn hóa tổ chức và quá trình quản trị thay đổi luôn được xem xét và chăm sóc bởi chỉ huy cấp cao .
Thay đổi là chuyện thường tình, tuy nhiên việc thay đổi dẫn đến hệ quả là việc làm không theo thứ tự đơn cử trong những quy mô quản trị thay đổi đã được đề xuất kiến nghị. Các tổ chức hoàn toàn có thể linh động vận dụng quy mô thay đổi thay vì vận dụng cứng ngắc những quy mô. Cách thực thi những thay đổi là khác nhau, tùy thuộc vào quy mô nào được sử dụng, nhưng tất cả chúng ta hoàn toàn có thể bỏ lỡ những bước cơ bản những điều thiết yếu phải tuân theo và những điều đó là chung cho mọi thay đổi cá thể hoặc tổ chức .
Văn hóa tổ chức đã ăn sâu vào mỗi tổ chức do đó không hề vận dụng sự thay đổi cho hàng loạt những công ty giống nhau và không hề thay đổi trong thời hạn ngắn. Quá trình thay đổi sẽ làm cho tổ chức trở nên tích cực hơn nhưng cũng sẽ xảy ra một số ít không dễ chịu nhất định .
Phát triển khả năng lãnh đạo thay đổi và các kỹ năng quản lý tiên tiến khác
Thay đổi tổ chức có thể phức tạp và đầy thách thức. Nó cần một nhà lãnh đạo mạnh mẽ để bắt đầu thay đổi. Đồng thời nó cần có kỹ năng lãnh đạo thay đổi mạnh mẽ ở tất cả các cấp trong tổ chức để đạt được thay đổi tích cực và lâu dài. Vì vậy, hãy ưu tiên phát triển các nhà quản lý hiện tại và tương lai của bạn trong quản lý thay đổi và thay đổi các kỹ năng lãnh đạo. Nếu tổ chức bạn cần nâng cao năng lực lãnh đạo và kỹ năng của nhà quản lý hãy liên hệ với OD CLICK để được hỗ trợ các chương trình đào tạo chuyên sâu. Việc phát triển văn hóa tổ chức luôn đi kèm sự thay đổi chính vì vậy việc quản lý thay đổi là hết sức quan trọng, nếu doanh nghiệp có thể làm tốt song song cả 2 việc này thì doanh nghiệp khả năng bền vững và lợi thế cạnh tranh sẽ tốt hơn hẳn đối thủ trên thị trường.
OD CLICK biên tập!
Xem thêm: Ai Cập cổ đại – Wikipedia tiếng Việt
Tài liệu tham khảo:
https://www.ukessays.com
https://www.nmcstrategicmanager.com
Source: https://mix166.vn
Category: Văn Hóa
