Văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần thế giới di động (mwg) | Xemtailieu
Mục lục bài viết
Văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần thế giới di động (mwg)
-
pdf
-
82
trang
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
———————
VŨ ANH ĐIỆP
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG (MWG)
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
———————
VŨ ANH ĐIỆP
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG (MWG)
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƢƠNG
Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chƣa bao giờ đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ để thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông
tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của PGS. TS. Đỗ Minh Cƣơng đã rất
nhiệt tình hƣớng dẫn cho tôi trong quá trình thực hiện bản luận văn này. Tôi cũng
rất biết ơn tập thể Giảng viên của trƣờng Đại học Kinh tế – Đại học Quốc Gia Hà
Nội về những kiến thức đã giảng dạy cho tôi trong chƣơng trình Thạc sĩ Quản trị
kinh doanh. Tôi cũng xin cảm ơn lãnh đạo cơ quan, các nhà chuyên môn, các đồng
nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi và đóng góp ý kiến quý báu giúp đỡ tôi trong quá
trình nghiên cứu đề tài này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo, đồng nghiệp tại Công ty Cổ
phần Thế giới Di động và gia đình đã tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ cũng nhƣ
những ý kiến đóng góp để tôi hoàn thành bản luận văn này.
Mặc dù đã nỗ lực tìm hiểu, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn. Tuy nhiên,
Luận văn không thể tránh khỏi các thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những đóng góp
tận tình của các thầy cô và các bạn quan tâm tới đề tài.
Trân trọng!
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT …………………………………………………………………. i
DANH MỤC BẢNG …………………………………………………………………………………….. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH …………………………………………………………………………….. iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ …………………………………………………………………………………… iii
LỜI MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………………………………….1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP …………………………………………………………………..4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ………………………………………………………… 4
1.2. Cơ sở lý luận chung về VHDN …………………………………………………………. 6
1.2.1. Một số nội dung về VHDN ………………………………………………………….6
1.2.2. Tác động của VHDN tới sự phát triển của doanh nghiệp ……………..11
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và phát triển VHDN ..12
1.2.4. Công cụ nhận dạng mô hình VHDN (OCAI) ……………………………….26
CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ……………32
2.1. Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………………………… 32
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ………………………………………………………………… 32
2.2. Mô hình nghiên cứu……………………………………………………………………….. 34
2.2.1. Mô hình 3 cấp độ biểu hiện văn hóa của Edgar H. Shein ……………..34
2.2.2. Công cụ nhận dạng loại hình VHDN (OCAI) ………………………………35
CHƢƠNG 3: VHDN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG …………….42
3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động ……………………………. 42
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ………………………………………………..42
3.1.2. Tình hình kinh doanh ……………………………………………………………….42
3.2. Đánh giá thực trạng VHDN tại Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động ……. 43
3.2.1. Đánh giá ban đầu về VHDN tại TGDĐ ………………………………………43
3.2.2. Công cụ nhận dạng loại hình VHDN (OCAI) ………………………………52
3.2.3. Đánh giá VHDN tại TGDĐ……………………………………………………….56
CHƢƠNG 4 – ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VHDN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG ……………………………………………………………..60
4.1. Định hƣớng phát triển VHDN tại MWG …………………………………………… 60
4.2. Một số giải pháp đề xuất nhằm phát triển VHDN tại MWG ……………….. 60
4.2.1. Thực hiện “Chín bước hoàn thiện và phát triển VHDN” tại MWG ..60
4.2.2. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, truyền thông nội bộ ………………….64
4.2.3. Có bộ phận chuyên trách về quản trị văn hóa doanh nghiệp …………65
4.3. Điều kiện thực hiện thành công các giải pháp về VHDN ở TGDĐ ………. 65
4.3.1. Lãnh đạo là người làm gương và tiên phong trong quản trị VHDN .65
4.3.2. Đảm bảo đầy đủ chức năng quản trị đối với VHDN …………………….66
KẾT LUẬN …………………………………………………………………………………………………70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………….. 72
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
STT
Nguyên nghĩa
1
DN
Doanh nghiệp
2
TGDĐ
Thế giới Di động
3
HĐQT
Hội đồng quản trị
4
MWG
Công ty Cổ phần Thế giới Di động
5
VH
Văn hóa
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
VHKD
Văn hóa kinh doanh
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
1
Bảng 1.1
2
Bảng 2.1
3
Bảng 3.1
Nội dung
Tổng hợp đặc điểm 4 loại hình văn hóa doanh
nghiệp dựa trên 6 yếu tố cấu thành hệ thống
Bảng hỏi theo mô hình OCAI
Tình hình kinh doanh Công ty Cổ phần Thế giới
Di động 2012 – 2015
Trang
28
37
43
Kết quả khảo sát mô hình văn hóa doanh nghiệp
4
Bảng 3.2
hiện tại và kỳ vọng tƣơng lai tại chi nhánh miền
Bắc – Công ty Cổ phần Thế giới Di động.
ii
53
DANH MỤC CÁC HÌNH
Nội dung
STT
Hình
1
Hình 3.1
Logo Công ty Cổ phần Thế giới Di động
45
2
Hình 3.2
Đồng phục nhân viên TGDĐ
46
3
Hình 3.3
Website Công ty Cổ phần Thế giới Di động
48
4
Hình 3.4
Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Thế
giới Di động
Trang
55
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
1
Sơ đồ 2.1
2
Sơ đồ 2.2
3
Sơ đồ 3.1
Nội dung
Quy trình nghiên cứu của đề tài
Bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp theo Cameron và
Quinn
Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Thế giới Di động
iii
Trang
32
35
44
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức trong xã hội. Nói
đến con ngƣời là nói đến văn hóa, vì toàn bộ giá trị văn hóa làm nên những phẩm
chất, năng lực tinh thần của con ngƣời. Văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể
tạo nên sự phát triển bền vững cho một tổ chức khi tổ chức đó biết khai thác, vận
dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của mình.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng (khoá VIII)
xác định: “Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động
lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội” chúng ta phải làm cho văn hoá thấm sâu
vào mọi lĩnh vực của đời sống. Vì vậy, văn hoá doanh nghiệp đƣợc coi là nguồn
lực nội sinh, trực tiếp thúc đẩy sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, góp
phần vào thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc.
Để bƣớc vào môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt trong sân chơi chung toàn cầu,
để tồn tại và phát triển cùng với các công ty trong và ngoài nƣớc hoạt động kinh
doanh trong cùng lĩnh vực, Công ty Cổ phần Thế giới Di động (MWG) coi trọng
công tác xây dựng và quản trị văn hóa doanh nghiệp (VHDN) của mình. Nhìn từ
góc độ quản trị học thì kết quả của công việc này còn có những vấn đề và nội dung
cần tiếp tục phải hoàn thiện. Với mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé của mình
cho MWG làm thế nào để duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp, tác giả đã chú
ý tìm hiểu, nghiên cứu vấn đề VHDN và việc áp dụng nó vào chính DN mình đang
công tác. .
Xuất phát từ vấn đề có tính cấp thiết nêu trên, sau quá trình học tập,
nghiên cứu tại lớp cao học QH2013E – QTKD3 – Trƣờng Đại học Kinh tế – Đại
học Quốc gia Hà Nội, tác giả lựa chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp của
Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động” cho luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh
doanh của mình. Đây là một đề tài mang tính thời sự và xuất phát từ nhu cầu
khách quan của doanh nghiệp.
1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích
Từ cơ sở lý luận chung về VHDN luận văn thực hiện việc đánh giá đƣợc hiện
trạng văn hóa doanh nghiệp tại MWG, từ đó tìm ra đƣợc các giải pháp nhằm phát
triển văn hóa doanh nghiệp tại MWG.
2.2. Nhiệm vụ
Một là, tổng hợp chọn lọc các kết quả nghiên cứu đã có để xây dựng cơ sở lý
luận về văn hóa doanh nghiệp của đề tài.
Hai là, nghiên cứu, khảo sát thực trạng về văn hóa doanh nghiệp và công tác
quản trị xây dựng văn hóa doanh nghiệp của MWG.
Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng quản trị và hoàn thiện
văn hóa doanh nghiệp của MWG.
3. Câu hỏi nghiên cứu
1. Văn hóa doanh nghiệp tại MWG trong thời gian qua nhƣ thế nào?
2. Công việc quản trị quá trình xây dựng và triển khai văn hóa doanh nghiệp
tại MWG đã đƣợc thực hiện ra sao?
3. Quản trị công việc này thế nào để hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh
nghiệp của MWG trong giai đoạn hiện nay?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị việc xây dựng VHDN của MWG.
– Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp
của MWG giai đoạn 2012-2015.
– Phạm vi không gian: Chi nhánh miền Bắc Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động.
– Phạm vi mẫu nghiên cứu: Do quy mô công ty lớn (15.000 nhân viên) nên
mẫu nghiên cứu sẽ chọn khoảng 300 ngƣời, trong phạm vi Chi nhánh miền bắc của
Công ty.
5. Những đóng góp của đề tài
1. Tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến quản trị VHDN trong doanh
nghiệp tại Việt Nam giai đoạn hiện nay.
2
2. Nhận biết, đánh giá thực trạng quản trị VHDN của MWG.
3. Đề xuất giải pháp giúp lãnh đạo công ty quản trị VHDN có chất lƣợng cao hơn.
4. Luận văn là tài liệu tham khảo có ích cho việc nghiên cứu và thực hành
quản trị VHDN của MWG và một số doanh nghiệp khác.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc
kết cấu thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1 – Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hóa
doanh nghiệp
Chƣơng 2 – Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3 – VHDN tại Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động
Chƣơng 4 – Định hƣớng và giải pháp phát triển VHDN tại Công ty Cổ phần
Thế Giới Di Động.
3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề VHDN mới đƣợc nghiên cứu trên thế giới trong mấy thập niên gần
đây. Vào tháng 12 năm 2009 trong khóa học chuyên đề: Xây dựng văn hóa doanh
nghiệp của trung tâm hợp tác nguồn lực Việt Nam – Nhật Bản ở Hà Nội các chuyên
gia đã đƣa ra một khái niệm về văn hóa tổ chức.
Ở Việt Nam, chúng ta để cập đến mối quan hệ giữa văn hóa và kinh tế khá
muộn. Trƣớc đây chúng ta cho rằng, văn hóa và kinh tế là hai lĩnh vực hoàn toàn tách
biệt nhau, không có mối quan hệ hỗ trợ, gắn bó nào. Đây là một nhận thức chƣa thật sự
đúng đắn, cho đến những thập niên gần đây chúng ta bắt đầu thay đổi về tƣ duy và
nhận thức, trƣớc hết đổi mới tƣ duy về kinh tế và quản trị doanh nghiệp. Chúng ta
nhận thức đƣợc tầm quan trọng của văn hóa trong phát triển kinh tế. Năm 1995, chúng
ta có Hội thảo “Văn hóa và kinh doanh” do Trung tâm Khoa học xã hội – Nhân văn
quốc gia cùng Ủy ban quốc gia UNESCO Việt Nam phối hợp tổ chức.
Đến năm 2001, Ban Tƣ tƣởng – Văn hóa Trung ƣơng phối hợp với Bộ Văn
hóa – Thông tin và viện Quản trị Doanh nghiệp xuất bản cuốn sách “Văn hóa và
kinh doanh”. Trong cuốn sách này tác giả không đề cập đến văn hóa doanh nghiệp
mà chỉ nói đến văn hóa trong kinh doanh, quan hệ giữa văn hóa với kinh doanh.
Đây chỉ là những ý kiến gợi mở để chúng ta có thể tham khảo, đồng thời bƣớc đầu
làm cơ sở cho việc xây dựng lý luận về hình thành VHDN.
Trong cuốn sách “Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh”, Nxb Chính trị
quốc gia 2001, Đỗ Minh Cƣơng đã đƣa ra định nghĩa về Văn hóa kinh doanh, Văn
hóa doanh nghiệp và bƣớc đầu trình bày về hệ thống vấn đề này với mục đích áp
dụng vào quản trị các doanh nghiệp Việt Nam. Tuy nhiên, là một chuyên khảo mở
đầu một hƣớng nghiên cứu mới. Tác giả chƣa đƣa ra đƣợc các lý thuyết và mô hình
về mô hình VHDN cụ thể của thế giới và việc ứng dụng nó trong công việc quản trị
VHDN ở Việt Nam.
4
Năm 2003, tác giả Trần Quốc Dân đã cho ra đời cuốn sách “Tinh thần doanh
nghiệp giá trị định hƣớng của kinh doanh Việt Nam”. Tác giả xác định tinh thần
doanh nghiệp chính là giá trị định hƣớng của văn hóa kinh doanh Việt Nam. Nhƣ
vậy tác giả mới chỉ đi sâu nghiên cứu một số yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp đó
là “Tinh thần”. Ngoài ra có nhiều bài viết liên quan đến VHDN, đƣợc đăng rải rác
trên các trên các tạp chí khoa học. Nổi bật hơn cả là bài bàn về Văn hóa và Văn hóa
kinh doanh của GS. TS Hoàng Vinh, đăng trong “Thông tin Văn hóa và Phát triển”
của Khoa Văn hóa XHCN, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh tháng 8 năm
2004, GS. TS Hoàng Vinh đã đƣa ra một quan niệm, muốn xây dựng thuật ngữ
“Văn hóa kinh doanh”.
Tiếp theo đó, tác giả Nguyễn Mạnh Quân xuất bản cuốn sách “Đạo đức kinh
doanh và văn hóa công ty” (2007) và tác giả Dƣơng Thị Liễu cho ra đời “Bài giảng
Văn hóa kinh doanh” (2008). Trong các tác phẩm này, hai tác giả đã đƣa ra các
khái niệm cơ bản về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, ban đầu đã có khái quát một
cách hệ thống cơ sở lý luận cho văn hóa doanh nghiệp.
Tại khoa Văn hóa XHCN, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Học
viên cao học chuyên ngành Văn hóa học, Trần Thị Thúy Vân đã bảo vệ thành công
luân văn “Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”.
Luận văn này đã có những đóng góp nhất định về phƣơng diện thực tiễn góp phần
xây dựng VHDN nói chung ở một địa phƣơng (thành phố Hồ Chí Minh), song chƣa
chú ý nhiều đến VHDN của một doanh nghiệp, đồng thời chƣa quan tâm đến vai
trò của các doanh nghiệp với việc xây dựng VHDN.
Tóm lại, tất cả những công trình nghiên cứu, những bài viết đã nêu ở trên của
các tác giả rất có ý nghĩa cho việc hình thành cơ sở lý luận về VHDN, nhƣng chƣa
có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu và có hệ thống về VHDN của các doanh
nghiệp nói chung và doanh nghiệp tƣ nhân nói riêng. Vì vậy đề tài “Văn hóa
doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động” sẽ đóng góp đƣợc một
phần nhỏ bé vào việc xây dựng hệ thống cơ sở lý luận về VHDN, đồng thời đề xuất
đƣợc một số đề xuất, định hƣớng giúp thúc đẩy hoạt động xây dựng và phát triển
5
văn hóa trong doanh nghiệp. Đặc biệt, luận văn sẽ nhấn mạnh vai trò quan trọng
của việc phát triển VHDN.
1.2. Cơ sở lý luận chung về VHDN
1.2.1. Một số nội dung về VHDN
1.2.1.1. Văn hoá
Cho tới nay, ngƣời ta thống kê có hơn 400 khái niệm về văn hóa.Việc xác định
khái niệm văn hóa chung không đơn giản bởi mỗi học giả đều xuất phát từ những cứ
liệu riêng, góc độ riêng, mục đích riêng phù hợp với vấn đề mình nghiên cứu.
Năm 1952, A.L. Kroeber và Kluckhohn xuất bản quyển sách Culture, a
critical review of concept and definitions [Văn hóa, điểm lại bằng cái nhìn phê
phán các khái niệm và định nghĩa], trong đó tác giả đã trích lục khoảng 160 định
nghĩa về văn hóa do các nhà khoa học đƣa ra ở nhiều nƣớc khác nhau. Điều này
cho thấy, khái niệm “Văn hóa” rất phức tạp (A.L.Kroeber và Kluckhohn, 1952).
Năm 1871, E.B. Tylor đƣa ra định nghĩa “Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa
rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức,
luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm
lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội”.
Ở Việt Nam, văn hóa cũng đƣợc định nghĩa rất khác nhau. Hồ Chí Minh cho
rằng “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và
phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học,
nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương
thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa” (Hồ Chí
Minh, Nhật ký trong tù, 1943).
Theo định nghĩa của UNESCO đƣợc thông qua trong bản tuyên bố những
chính sách về văn hóa tại Hội nghị quốc tế do UNESCO chủ trì từ ngày 26 tháng 7
tới ngày 6 tháng 8 năm 1982 tại Mê-hi-cô:
“Văn hóa là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và cảm
xúc quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm ngƣời trong xã hội.
Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chƣơng, những lối sống, những quyền cơ
bản của con ngƣời, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngƣỡng.
6
Văn hóa đem lại cho con ngƣời khả năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa đã làm
cho chúng ta trở thành những sinh vật đặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc phê phán
và dấn thân một cách có đạo lý. Chính nhờ văn hóa mà con ngƣời tự thể hiện, tự ý
thức đƣợc bản thân, tự biết mình là một phƣơng án chƣa hoàn thành đặt ra để xem
xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biết mệt những ý nghĩa mới mẻ và
sáng tạo nên những công trình mới mẻ , những công trình vƣợt trội bản thân.”
1.2.1.2. Văn hoá doanh nghiệp (VHDN)
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp đƣợc coi là một xã hội thu nhỏ.
Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho
mình một nền văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hƣởng và đồng thời
cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Nhƣ Edgar Schein, một nhà nghiên
cứu về quản trị tổ chức nổi tiếng ngƣời Mĩ đã nói trong cuốn sách “Văn hoá doanh
nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu
của văn hoá xã hội”, xuất bản năm 2012: “Văn hoá doanh nghiệp gắn với văn hoá
xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn
hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất vừa chú ý
quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản
xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền
sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc vừa thích ứng với thời đại hiện nay”.
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản,
các công ty Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó. Cụm từ
Corporate culture (Văn hoá doanh nghiệp) đã đƣợc các chuyên gia nghiên cứu về tổ
chức và các nhà quản lí sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới
sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới.
Đầu thập kỉ 90, ngƣời ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu
thành cũng nhƣ những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát triển của một doanh
nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hoá doanh nghiệp đƣợc đƣa ra nhƣng cho đến
nay vẫn chƣa có một định nghĩa chuẩn nào đƣợc chính thức công nhận.
Nhà xã hội học ngƣời Mỹ Edgar H. Schein cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp
hoặc văn hoá tổ chức là tổng thể những thủ pháp và qui tắc giải quyết vấn đề thích
7
ứng bên ngoài và thích ứng bên trong các nhân viên, những qui tắc đã tỏ ra hữu
hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại. Những qui tắc và những thủ
pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức
hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức không
đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những qui tắc và thủ pháp ấy mà coi chúng là đúng
đắn ngay từ đầu”.
Ông Saite Marie, chuyên gia ngƣời Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đƣa ra
định nghĩa nhƣ sau: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu
tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết học, đạo đức
tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá doanh
nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống,
những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức
đã biết”.
Ở Việt Nam, trong cuốn sách “Văn hoá và triết lí kinh doanh”, xuất bản năm
2000, Đỗ Minh Cƣơng đã đƣa ra một khái niệm văn hóa kinh doanh nhƣ sau: “Văn
hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh
doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh,
hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó”.
Theo TS. Lê Đăng Doanh: “Văn hóa doanh nghiệp (văn hoá trong kinh doanh)
trước tiên là tôn trọng pháp luật, tôn trọng nhân phẩm con người, phải giữ chữ tín và
điều này đòi hỏi người lãnh đạo doanh nghiệp phải có một bản lĩnh đổi mới…”.
Nhƣ vậy, văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự thay
đổi thƣờng xuyên của các cá nhân, kể cả những ngƣời sáng lập và lãnh đạo doanh
nghiệp. Nó tác động sâu sắc tới động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành
định hƣớng có tính chất chiến lƣợc cho bản thân doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp luôn đóng vai trò nhƣ một lực lƣợng hƣớng dẫn, một sức mạnh cố hữu trong
doanh nghiệp, là ý chí thống nhất toàn thể lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp.
8
Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hoá
doanh nghiệp nhƣ: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức…
của doanh nghiệp nhƣng chƣa đề cập đến nhân tố vật chất – nhân tố quan trọng của
văn hoá doanh nghiệp.
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống
nghiên cứu lôgic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp có thể
đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn
hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh
doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.
Tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, tác giả sử dụng định nghĩa phổ biến
và đƣợc chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ
chức Edgar H. Schein: “Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà
các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ
và xử lí các vấn đề với môi trường xung quanh”.
1.2.1.3. Các cấp độ của VHDN
Theo Edgar H. Schein, cấu trúc của một hệ thống văn hoá doanh nghiệp có
thể chia thành ba cấp độ khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể
cảm nhận đƣợc của các giá trị văn hoá doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu
hình của các giá trị văn hoá đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tƣợng đến
bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc
những bộ phận cấu thành của nền văn hoá đó.
Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Bao gồm tất cả những hiện tƣợng và sự vật mà một ngƣời có thể nhìn, nghe
và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ nhƣ:
– Kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm.
– Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp.
– Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp.
– Lễ nghi và lễ hội hàng năm.
– Các biểu tƣợng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.
9
– Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi
ứng xử thƣờng thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp.
– Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
– Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.
– Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Đây là cấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất
là với những yếu tố vật chất nhƣ: Kiến trúc, bài trí, đồng phục… Cấp độ văn hoá
này có đặc điểm chung là chịu ảnh hƣởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh
của công ty, quan điểm của ngƣời lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ
thay đổi và ít khi thể hiện đƣợc những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp.
Cấp độ thứ hai: Những giá trị đƣợc chia sẻ, tuyên bố (bao gồm các chiến
lược, mục tiêu, triết lí của doanh nghiệp)
Doanh nghiệp nào cũng có những qui định, nguyên tắc, triết lí, chiến lƣợc và
mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thƣờng
đƣợc công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị đƣợc công
bố, một bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp.
“Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì ngƣời ta có thể nhận biết và
diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hƣớng dẫn
cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và
rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trƣờng doanh nghiệp.
Cấp độ thứ ba: Những ngầm định nền tảng (những niềm tin, nhận thức, suy
nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp)
Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, văn
hóa doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, đƣợc hình thành và tồn tại
trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các thành viên trong
nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên đƣợc công nhận.
Ví dụ, cùng một vấn đề: Vai trò của ngƣời phụ nữ trong xã hội, văn hoá Á
Đông nói chung và văn hoá Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền thống: Nhiệm
vụ quan trọng nhất của phụ nữ là chăm lo cho gia đình, còn công việc ngoài xã hội
10
là thứ yếu. Trong khi đó văn hoá phƣơng Tây lại quan niệm: Ngƣời phụ nữ có
quyền tự do cá nhân và không phải chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo
truyền thống.
Để hình thành đƣợc các quan niệm chung, một cộng đồng văn hoá (ở bất kì
cấp độ nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lí nhiều tình
huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm sẽ rất khó bị
thay đổi. Không phải vô lí mà hàng chục năm nay, bình đẳng nam – nữ vẫn đang là
một mục tiêu mà nhiều quốc gia, không chỉ ở châu Á hƣớng tới. Quan niệm “trọng
nam khinh nữ” vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều nền văn hoá, nhiều cấp
độ văn hoá. Xã hội ngày càng văn minh, con ngƣời có trình độ học vấn ngày càng
cao, hầu nhƣ ai cũng đƣợc nghe và có thể nói về bình quyền, nhƣng khi sinh con,
nhiều ông bố bà mẹ vẫn “mong con trai hơn”; khi xét thăng chức cho nhân viên,
giữa hai ngƣời một nam, một nữ thì ông chủ vẫn thích chọn ngƣời nam hơn vì “vấn
đề sức khoẻ, thời gian cho công việc…”. Những hiện tƣợng này chính là xuất phát
từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và không thể thay đổi nhanh chóng (dù là
khoảng thời gian hàng chục năm).
Một khi trong tổ chức đã hình thành đƣợc quan niệm chung, tức là các thành viên
cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận
những hành vi đi ngƣợc lại. Ví dụ, cùng một vấn đề trả lƣơng cho ngƣời lao động, các
công ty Mĩ và nhiều nƣớc châu Âu thƣờng có chung quan niệm trả theo năng lực. Chính
vì vậy, một ngƣời lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận đƣợc mức lƣơng rất cao nếu họ
thực sự có tài. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp châu Á, trong đó có Việt Nam, lại chia
sẻ chung quan niệm: Trả theo thâm niên, ngƣời lao động thƣờng đƣợc đánh giá và trả
lƣơng tăng dần theo thâm niên cống hiến cho doanh nghiệp. Một ngƣời lao động trẻ rất
khó có thể nhận đƣợc mức lƣơng cao ngay từ đầu.
1.2.2. Tác động của VHDN tới sự phát triển của doanh nghiệp
VHDN quyết định sự trƣờng tồn của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp
trƣờng tồn vƣợt xa cuộc đời của những ngƣời sáng lập. Nhiều ngƣời cho rằng
VHDN là một tài sản của doanh nghiệp. Tác dụng của VHDN thể hiện:
11
