Người lao động và người tiêu dùng thuộc thế hệ Millennials và Gen Z coi các giá trị đa dạng, bình đẳng và hòa nhập là một phần quan trọng thuộc thế giới quan của họ. Hơn bao giờ hết, dư luận xã hội đang đặt ra yêu cầu cho các doanh nghiệp trong việc cam kết và thực hiện các nỗ lực nhằm thiết lập một môi trường làm việc bình đẳng.

Để hiện thực hóa lời hứa đó, CEO cần có sự chung tay của tất cả mọi người: từ lãnh đạo cấp cao, quản lý và nhân viên thuộc mọi cấp quản trị trong tổ chức. Và văn hóa mà trong đó nhân viên cảm thấy được thuộc về (sense of belongirng) chính là bước đệm không thể thiếu giúp doanh nghiệp xây dựng văn hóa thúc đẩy sự đa dạng, bình đẳng và hòa nhập.

Nhu cầu được thuộc về một nơi nào đó rất quan trọng với con người — với mức độ quan trọng được các nhà tâm lý học đánh giá là ngang hàng với nhu cầu yêu thương. Bởi đây là nhu cầu cơ bản và phổ biến của mỗi con người, việc doanh nghiệp xây dựng văn hóa tổ chức mà mọi nhân viên đều cảm thấy mình là một phần của nơi làm việc sẽ giúp kết nối toàn bộ nhân viên trong tổ chức, bao gồm cả những đối tượng cảm thấy chưa nhận được sự quan tâm và hỗ trợ. Trong văn hóa tổ chức ấy, mọi nhân viên đều được lắng nghe và có không gian để chia sẻ về khó khăn của bản thân và cảm thông hơn với các đồng nghiệp khác.

Để xây dựng văn hóa ấy và đồng thời gặt hái nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động, trước tiên lãnh đạo cần hiểu và định nghĩa rõ khái niệm “cảm thấy được thuộc về” (belonging). Dựa trên công trình nghiên cứu từ Coqual, chúng tôi đưa ra khái niệm có thể được định lượng về trạng thái “cảm thấy được thuộc về” trong một doanh nghiệp như sau:

Xây dựng văn hóa tổ chức mà trong đó nhân viên cảm thấy được thuộc về

bởi TalentSite Editorial Team

22/8/2022

Getty Images

TalentSite Editorial Team

> Xem toàn bộ tài nguyên quản trị nguồn nhân lực

Bản gốc: What Does It Take to Build a Culture of Belonging?

• Nhân viên được ghi nhận vì những cống hiến của họ
• Nhân viên gắn bó với đồng nghiệp
• Nhân viên được hỗ trợ trong công việc hàng ngày và trong quá trình phát triển sự nghiệp
• Nhân viên tự hào về các giá trị và sứ mệnh của tổ chức

Giữa bối cảnh hậu đại dịch, Coqual công bố kết quả khảo sát đáng nói sau đây: những nhân viên có mức độ thuộc về tổ chức cao hơn sẽ trung thành, gắn bó với doanh nghiệp và giới thiệu doanh nghiệp như là một nơi đáng để làm việc hơn.

Nghiên cứu văn hóa các tổ chức nơi nhân viên cảm thấy được thuộc về, Coqual cũng đưa ra bốn kế hoạch hành động sau mà doanh nghiệp, lãnh đạo, quản lý và đồng nghiệp có thể triển khai để giúp nhân viên cảm thấy kết nối hơn:

Đối với tổ chức, hãy đặt ra những hình mẫu cho nhân viên. Nhân viên cảm thấy được nhìn nhận, hỗ trợ, được kết nối và tự hào khi họ nhìn thấy tương lai của mình thông qua hình ảnh của các nhà lãnh đạo. Vì vậy, hãy nỗ lực đa dạng hóa đội ngũ lãnh đạo trong doanh nghiệp (dựa trên cơ sở giới, độ tuổi, xuất phát điểm, trình độ, v.v). Và mỗi nhà lãnh đạo đều có thể gửi gắm những thông điệp đặc biệt, thú vị, xuất phát từ bản thân họ cho nhân viên, mà qua đó nhân viên có tìm thấy sự đồng điệu.

Đối với lãnh đạo, bạn hãy thực sự quan tâm đến sự hòa nhập. Hãy hiện thực hóa lời hứa về sự hòa nhập qua việc xây dựng các đội nhóm đa dạng và thúc đẩy sự trao đổi về từ khóa này xuyên suốt tổ chức. Những câu chuyện thực tế về việc làm giàu quan điểm sống và mở rộng thế giới quan thông qua trải nghiệm làm việc với một đội nhóm đa dạng và hòa nhập của các nhà lãnh đạo cũng rất cần được lan tỏa và chia sẻ. Hãy bổ sung “hòa nhập” vào bộ chuẩn mực hành vi — được thể hiện qua các hành vi thấu cảm và lắng nghe, đặc biệt với những cá nhân thường cảm thấy lạc lõng. Lãnh đạo cũng nên liên tục chia sẻ về niềm tin và giá trị cốt lõi của bản thân, từ đó có thể dễ dàng kết nối với nhân viên trong tổ chức hơn.

Đối với quản lý, hãy tích cực phản hồi, trao quyền và thể hiện sự tôn trọng nhân viên. Không hề quá khi nói rằng quản lý là người mang trên lưng văn hóa tổ chức. Quản lý cần ghi nhận thành tích của nhân viên, phản hồi chân thành nhằm giúp nhân viên cải thiện, đồng thời lắng nghe và hành động để chia sẻ các lo lắng với nhân viên. Một ví dụ đơn giản là hãy bỏ chút thời gian để gửi các email phản hồi thành tích cho nhân viên khi kết thúc dự án, nhằm công nhận nỗ lực của nhân viên và đưa ra gợi ý giúp họ tiến bộ trong tương lai. Qua đó, nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, hỗ trợ.

Đối với đồng nghiệp, hãy tôn trọng và hỗ trợ các thành viên trong nhóm — và góp ý cho họ một cách chân thành. Các thành viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn với đội nhóm khi các ưu tiên khác ngoài công việc của họ được tôn trọng. Nhưng ngoài ra, những phản hồi chân thành trong phạm vi công việc từ đồng nghiệp sẽ giúp họ cảm thấy mình là một phần của tổ chức. Vì vậy, đừng ngần ngại chia sẻ quan điểm với đồng nghiệp của mình một cách xây dựng, đồng thời hỏi thăm nếu họ cần bất kỳ sự hỗ trợ nào, đặc biệt trong thời điểm hậu đại dịch mà ai trong chúng ta cũng mang theo ít nhiều bất an và sự không chắc chắn.

Giữa bối cảnh hiện tại, bên cạnh việc tập trung hồi phục sức khỏe tổ chức, các doanh nghiệp cũng đang tích cực triển khai các chính sách, chương trình nhằm thúc đẩy một môi trường làm việc công bằng, bình đẳng hơn. Song trước những thay đổi này, một số nhân viên lại cảm thấy lạc lõng và cho rằng họ chưa nhận được đủ sự quan tâm từ doanh nghiệp. Vì vậy, để kết nối tất cả nhân viên, doanh nghiệp cần thỏa mãn nhu cầu cảm thấy được thuộc về của con người — và khuyến khích mọi nhân viên tạo ra cảm giác gắn kết này cho đồng nghiệp của mình. Đây là bước đệm không thể thiếu giúp doanh nghiệp xây dựng văn hóa thúc đẩy sự đa dạng, bình đẳng và hòa nhập — yếu tố quan trọng để thu hút thế hệ millennials và gen Z.