Slide Quản Trị Nhân Lực chương 4 Tuyển dụng nhân lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (783.38 KB, 26 trang )

Chương 4:

Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn
nhân lực

Tuyển dụng

Tuyển chọn

Tuyển mộ

–

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và xác định

–

Tuyển chọn là quá trình lựa chọn những

một tập hợp các ứng viên có chất lượng với số lượng

người phù hợp với công việc trong số những

thích hợp để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của

người tham gia dự tuyển.

tổ chức về nguồn nhân lực.

Cơ chế tuyển chọn nhân viên

DN có nhu cầu về lao động cần tuyển dụng

Cung về lao động trên thị trường lao động

Xác định các yêu cầu của người đảm nhân vị trí:

Các yếu tố có sẵn của người dự tuyển:

– Đào tạo
– Kinh nghiệm
– Phẩm chất cá nhân

– Đào tạo
– Kinh nghiệm
– Phẩm chất cá nhân

Không phù hợp

So sánh, đánh giá: có đáp ứng được không?
Phù hợp nhất, thỏa mãn nhất

Tuyển dụng, hướng dẫn hội nhập

Yêu cầu đối với tuyển dụng:

–

Tuyển dụng pháp xuất phát từ nhu cầu thực tế về NNL của tổ chức

–

Nhận biết được những ứng cử viên có chất lượng.

–

Tuyển đúng người phù hợp với công việc.

Tầm quan trọng của tuyển dụng:

–

Là điều kiện của thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.

–

Giảm thiệt hại và rủi ro.

–

Ảnh hưởng tới các hoạt động QTNNL khác.

I. Quá trình tuyển mộ
1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ

I. Quá trình tuyển mộ
1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ

Môi trường bên ngoài:



Tương quan cung – cầu trên thị trường lao động



Chu kỳ kinh doanh và xu hướng kinh tế



Thái độ của xã hội đối với một số nghề



Hoạt động tuyển mộ của đối thủ cạnh tranh

I. Quá trình tuyển mộ
1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ

Môi trường bên trong:











Hình ảnh của tổ chức trên thị trường lao động
Sự quảng bá
Mối quan hệ xã hội của tổ chức
Văn hóa tổ chức
Hoạt động của công đoàn
Chính sách nhân sự
Nguồn lực dành cho tuyển mộ

Người làm công tác tuyển mộ

I. Quá trình tuyển mộ
2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ



Nguồn nội bộ



Ưu điểm:



•

Tiết kiệm

•

Người lãnh đạo hiểu tính cách và tài năng của người lao động

•

Người lao động dễ thích nghi với chỗ làm việc mới

•

Tạo động lực cho người lao động

Nhược điểm:

•

Không tận dụng tài năng và phương pháp làm việc mới từ bên ngoài

•

Đôi khi nguồn lực bên trong không đáp ứng yêu cầu

•

Có thể gây mâu thuẫn nội bộ

I. Quá trình tuyển mộ

2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ




Nguồn nội bộ
Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ:

•

Tham khảo ý kiến: hỏi ý kiến cán bộ nhân sự, người tiền nhiệm, những người có uy tín…

•

Thông báo công khai

•

Sử dụng thông tin về NNL được lưu giữ trên phần mềm.

I. Quá trình tuyển mộ
2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ






Nguồn bên ngoài

Ưu điểm:

•

Cơ hội lựa chọn lớn hơn

•

Có thể lựa chọn được người có phong cách làm việc mới

•

Lựa chọn mà không ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức

Nhược điểm:

•

Chi phí tốn kém

•

Khả năng nhầm lẫn cao

•

Cần thời gian hội nhập ban đầu

I. Quá trình tuyển mộ
2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ




Nguồn bên ngoài
Phương pháp tuyển mộ

•

Quảng cáo

•

Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm

•

Cử người làm công tác tuyển mộ tới các cơ sở đào tạo

•

Thông qua các sự kiện tuyển người đặc biệt

•

Thông qua các câu lạc bộ hoặc hiệp hội nghề nghiệp

I. Quá trình tuyển mộ
3. Quá trình tuyển mộ
Bao gồm các nội dung:



Xây dựng chiến lược tuyển mộ:

•

Lập kế hoạch tuyển mộ

•

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

•

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ



Tìm kiếm người xin việc.



Đánh giá quá trình tuyển mộ.

I. Quá trình tuyển mộ

3. Quá trình tuyển mộ
Bao gồm các nội dung:



Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ:

•

Hợp đồng thầu lại

•

Làm thêm giờ

•

Nhờ giúp tạm thời

•

Thuê lao động từ công ty thuê

II. Quá trình tuyển chọn nhân lực.
1. Tầm quan trọng



Giúp cho NQT đưa ra quyết định tuyển dụng 1 cách đúng đắn.



Có ý nghĩa quan trọng với chiến lược kinh doanh và tổ chức



Tuyển chọn tốt làm giảm chi phí tuyển chọn lại, đào tạo lại

II. Quá trình tuyển chọn nhân lực.

2. Quá trình tuyển chọn

II. Quá trình tuyển chọn nhân lực.
2. Quá trình tuyển chọn



Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ



Xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và ngưới sử dụng lao động.



Xác định người xin việc có khả năng phù hợp với công việc không.



Nếu phát hiện cá nhân không phù hợp thì cần loại bỏ ngay.



Mang tính chủ quan của người phỏng vấn.

II. Quá trình tuyển chọn nhân lực.
2. Quá trình tuyển chọn



Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc



Là công cụ quan trọng để tuyển chọn chính xác người xin việc.



Đơn xin việc là thủ tục mang tính khách quan.



Dễ làm mất đi sự đa dạng phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc

II. Quá trình tuyển chọn nhân lực.
2. Quá trình tuyển chọn



Bước 3: Thực hiện các trắc nghiệm



Giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, khả năng, kỹ năng của các ứng viên.



Giúp cho việc tìm hiểu các đặc trưng trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc mang tính đặc thù

II. Quá trình tuyển chọn nhân lực.
2. Quá trình tuyển chọn



Bước 3: Thực hiện các trắc nghiệm



Phân loại:



Trắc nghiệm thành tích



Trắc nghiêm về năng khiếu và khả năng



Trắc nghiệm về tính cách và sở thích



Trắc nghiệm về tính trung thực



Trắc nghiệm y học

II. Quá trình tuyển chọn nhân lực.
2. Quá trình tuyển chọn



Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

 Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc.
 Mục tiêu của cuộc phỏng vấn:
 Thu thập thông tin về người xin việc
 Đề cao công ty
 Cung cấp thông tin về tổ chức
 Thiết lập quan hệ bạn bè, khả năng giao tiếp

II. Quá trình tuyển chọn nhân lực.
2. Quá trình tuyển chọn



Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn



Các loại phỏng vấn:

 Phỏng vấn theo mẫu
 Phỏng vấn theo tình huống
 Phỏng vấn theo mục tiêu
 Phỏng vấn không có hướng dẫn
 Phỏng vấn căng thẳng

 Phỏng vấn theo nhóm
 Phỏng vấn hội đồng
 Tổ chức các cuộc phỏng vấn

II. Quá trình tuyển chọn nhân lực.
2. Quá trình tuyển chọn



Bước 5: Thẩm tra các thông tin: để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được



Bước 6: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: do chuyên gia y tế đảm nhận



Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: tạo sự thống nhất giữa các cấp trong tổ chức



Bước 8: Thử việc: giúp người lao động biết chi tiết công việc



Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng



Chi phí tuyển dụng



Chi phí theo thời gian



Chi phí bằng tiền

Từ đó doanh nghiệp có thể đánh giá được hiệu quả của một nhân viên và rút kinh nghiệm cho các đợt tuyển
dụng sau.

Tuyển mộ là quy trình tìm kiếm, lôi cuốn và xác địnhTuyển chọn là quy trình lựa chọn nhữngmột tập hợp những ứng viên có chất lượng với số lượngngười tương thích với việc làm trong số nhữngthích hợp để phân phối nhu yếu hiện tại và tương lai củangười tham gia dự tuyển. tổ chức triển khai về nguồn nhân lực. Cơ chế tuyển chọn nhân viênDN có nhu yếu về lao động cần tuyển dụngCung về lao động trên thị trường lao độngXác định những nhu yếu của người đảm nhân vị trí : Các yếu tố có sẵn của người dự tuyển : – Đào tạo – Kinh nghiệm – Phẩm chất cá thể – Đào tạo – Kinh nghiệm – Phẩm chất cá nhânKhông phù hợpSo sánh, nhìn nhận : có phân phối được không ? Phù hợp nhất, thỏa mãn nhu cầu nhấtTuyển dụng, hướng dẫn hội nhậpYêu cầu so với tuyển dụng : Tuyển dụng pháp xuất phát từ nhu yếu thực tiễn về NNL của tổ chứcNhận biết được những ứng viên có chất lượng. Tuyển đúng người tương thích với việc làm. Tầm quan trọng của tuyển dụng : Là điều kiện kèm theo của thắng lợi những tiềm năng, trách nhiệm của tổ chức triển khai. Giảm thiệt hại và rủi ro đáng tiếc. Ảnh hưởng tới những hoạt động giải trí QTNNL khác. I. Quá trình tuyển mộ1. Các yếu tố ảnh hưởng tác động đến tuyển mộI. Quá trình tuyển mộ1. Các yếu tố tác động ảnh hưởng đến tuyển mộMôi trường bên ngoài : Tương quan cung – cầu trên thị trường lao độngChu kỳ kinh doanh thương mại và khuynh hướng kinh tếThái độ của xã hội so với 1 số ít nghềHoạt động tuyển mộ của đối thủ cạnh tranh cạnh tranhI. Quá trình tuyển mộ1. Các yếu tố ảnh hưởng tác động đến tuyển mộMôi trường bên trong : Hình ảnh của tổ chức triển khai trên thị trường lao độngSự quảng báMối quan hệ xã hội của tổ chứcVăn hóa tổ chứcHoạt động của công đoànChính sách nhân sựNguồn lực dành cho tuyển mộNgười làm công tác làm việc tuyển mộI. Quá trình tuyển mộ2. Nguồn và chiêu thức tuyển mộNguồn nội bộƯu điểm : Tiết kiệmNgười chỉ huy hiểu tính cách và kĩ năng của người lao độngNgười lao động dễ thích nghi với chỗ thao tác mớiTạo động lực cho người lao độngNhược điểm : Không tận dụng kĩ năng và giải pháp thao tác mới từ bên ngoàiĐôi khi nguồn lực bên trong không cung ứng yêu cầuCó thể gây xích míc nội bộI. Quá trình tuyển mộ2. Nguồn và giải pháp tuyển mộNguồn nội bộCác giải pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ : Tham khảo quan điểm : hỏi quan điểm cán bộ nhân sự, người nhiệm kỳ trước đó, những người có uy tín … Thông báo công khaiSử dụng thông tin về NNL được lưu giữ trên ứng dụng. I. Quá trình tuyển mộ2. Nguồn và giải pháp tuyển mộNguồn bên ngoàiƯu điểm : Cơ hội lựa chọn lớn hơnCó thể lựa chọn được người có phong thái thao tác mớiLựa chọn mà không ảnh hưởng tác động đến cơ cấu tổ chức tổ chứcNhược điểm : giá thành tốn kémKhả năng nhầm lẫn caoCần thời hạn hội nhập ban đầuI. Quá trình tuyển mộ2. Nguồn và giải pháp tuyển mộNguồn bên ngoàiPhương pháp tuyển mộQuảng cáoThông qua TT ra mắt việc làmCử người làm công tác làm việc tuyển mộ tới những cơ sở đào tạoThông qua những sự kiện tuyển người đặc biệtThông qua những câu lạc bộ hoặc hiệp hội nghề nghiệpI. Quá trình tuyển mộ3. Quá trình tuyển mộBao gồm những nội dung : Xây dựng kế hoạch tuyển mộ : Lập kế hoạch tuyển mộXác định nguồn và giải pháp tuyển mộXác định nơi tuyển mộ và thời hạn tuyển mộTìm kiếm người xin việc. Đánh giá quy trình tuyển mộ. I. Quá trình tuyển mộ3. Quá trình tuyển mộBao gồm những nội dung : Các giải pháp sửa chữa thay thế cho tuyển mộ : Hợp đồng thầu lạiLàm thêm giờNhờ giúp tạm thờiThuê lao động từ công ty thuêII. Quá trình tuyển chọn nhân lực. 1. Tầm quan trọngGiúp cho NQT đưa ra quyết định hành động tuyển dụng 1 cách đúng đắn. Có ý nghĩa quan trọng với kế hoạch kinh doanh thương mại và tổ chứcTuyển chọn tốt làm giảm ngân sách tuyển chọn lại, huấn luyện và đào tạo lạiII. Quá trình tuyển chọn nhân lực. 2. Quá trình tuyển chọnII. Quá trình tuyển chọn nhân lực. 2. Quá trình tuyển chọnBước 1 : Tiếp đón bắt đầu và phỏng vấn sơ bộXác lập mối quan hệ giữa người xin việc và ngưới sử dụng lao động. Xác định người xin việc có năng lực tương thích với việc làm không. Nếu phát hiện cá thể không tương thích thì cần vô hiệu ngay. Mang tính chủ quan của người phỏng vấn. II. Quá trình tuyển chọn nhân lực. 2. Quá trình tuyển chọnBước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việcLà công cụ quan trọng để tuyển chọn đúng chuẩn người xin việc. Đơn xin việc là thủ tục mang tính khách quan. Dễ làm mất đi sự phong phú nhiều mẫu mã của quy trình thao tác, kinh nghiệm tay nghề của người xin việcII. Quá trình tuyển chọn nhân lực. 2. Quá trình tuyển chọnBước 3 : Thực hiện những trắc nghiệmGiúp cho nhà tuyển dụng nắm được những năng lực tâm ý, năng lực, kỹ năng và kiến thức của những ứng viên. Giúp cho việc khám phá những đặc trưng trong triển khai việc làm của từng cá thể, những việc làm mang tính đặc thùII. Quá trình tuyển chọn nhân lực. 2. Quá trình tuyển chọnBước 3 : Thực hiện những trắc nghiệmPhân loại : Trắc nghiệm thành tíchTrắc nghiêm về năng khiếu sở trường và khả năngTrắc nghiệm về tính cách và sở thíchTrắc nghiệm về tính trung thựcTrắc nghiệm y họcII. Quá trình tuyển chọn nhân lực. 2. Quá trình tuyển chọnBước 4 : Phỏng vấn tuyển chọn  Là quy trình tiếp xúc bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc.  Mục tiêu của cuộc phỏng vấn :  Thu thập thông tin về người xin việc  Đề cao công ty  Cung cấp thông tin về tổ chức triển khai  Thiết lập quan hệ bè bạn, năng lực giao tiếpII. Quá trình tuyển chọn nhân lực. 2. Quá trình tuyển chọnBước 4 : Phỏng vấn tuyển chọnCác loại phỏng vấn :  Phỏng vấn theo mẫu  Phỏng vấn theo trường hợp  Phỏng vấn theo tiềm năng  Phỏng vấn không có hướng dẫn  Phỏng vấn căng thẳng mệt mỏi  Phỏng vấn theo nhóm  Phỏng vấn hội đồng  Tổ chức những cuộc phỏng vấnII. Quá trình tuyển chọn nhân lực. 2. Quá trình tuyển chọnBước 5 : Thẩm tra những thông tin : để xác lập độ đáng tin cậy của những thông tin thu đượcBước 6 : Khám sức khỏe thể chất và nhìn nhận thể lực của những ứng viên : do chuyên viên y tế đảm nhậnBước 7 : Phỏng vấn bởi người chỉ huy trực tiếp : tạo sự thống nhất giữa những cấp trong tổ chứcBước 8 : Thử việc : giúp người lao động biết chi tiết cụ thể công việcBước 9 : Ra quyết định hành động tuyển dụngChi phí tuyển dụngChi phí theo thời gianChi phí bằng tiềnTừ đó doanh nghiệp hoàn toàn có thể nhìn nhận được hiệu suất cao của một nhân viên cấp dưới và rút kinh nghiệm tay nghề cho những đợt tuyểndụng sau .

Source: https://mix166.vn
Category: Lao Động